高科技生物醫藥企業組織自尊對組織公民行為影響研究

刁鳳琴，儲海林

（中國地質大學（武漢）經濟管理學院，湖北 武漢 430074）

一、引言

隨著經濟體系進入轉型升級的深水區，中美貿易戰的摩擦升級，技術密集、創新驅動的高新科技生物醫藥企業正面臨著科技進步、經濟全球化以及知識經濟帶來的沖擊，企業所面臨的國際競爭環境愈具挑戰性和復雜性，扁平化的組織結構要求企業員工具有更高的自主性，以更突出的行為表現，促進企業效益的提升。此時員工自主做出的超越基本工作任務和職責要求，不受任何組織形式獎懲的行為被稱為組織公民行為。員工產出包括組織公民行為是組織自尊與個體因素或情境因素交互作用的結果，從個人心理層面來看，為了維持個人基于組織的自豪感，提升自身對于組織的重要性，高組織自尊員工會以積極敬業的工作態度在完成組織績效目標的同時激發組織公民行為，產生超出組織期望的工作表現；從組織層面來看，企業需要愈發關注員工對于該組織的價值性和重要性，強化員工的內在動機，提高員工基于組織自身內在價值的認定。

二、理論基礎與研究假設

（一）組織自尊與組織公民行為

組織自尊最早是由Pierce 等[1]提出，被定義為在組織情境下，個體對自身能力的整體評價。研究表明，組織自尊是員工基于組織情境下的主觀感受，有效反映了個體基于所在組織對自我重要性、有用性的價值感知，而且個體對于自己所在組織的意義性、價值性的相信程度也會影響員工內在價值判斷，員工獲得這種基于組織的自豪感和價值感的來源在于組織其他成員的稱贊或從外界環境中感受到尊重[2]，當員工組織自尊較低時，將失去貢獻自己才能的強烈動機[3]。關于組織自尊結構維度的研究大多基于1989 年Pierce 等開發的組織自尊量表進行測量，其結構結果均表現單一。

組織公民行為是Smith &Organ 于1983 年在Katz 于1966 年提出的“組織公民”概念上的延伸發展，被正式定義為自發性的員工個體行為，并且未被組織正式薪酬體系明確規定卻是有利于組織整體效能提升的各種行為總和[4]。關于組織公民行為維度劃分方面，武欣等[5]在借鑒Farh 研究的基礎上將其分為自我、人際、組織三個層面，其中自我層面的組織公民行為是指包括自我能動發展和工作主動性的行為；人際層面的組織公民行為是指包括幫同事解決工作障礙、培養和諧人際關系和信息分享行為；組織層面的組織公民行為是指包括積極自愿參加非強制性企業活動，就組織發展提出建設性意見，對組織忠誠的行為。

高科技生物醫藥企業員工知識儲備較高，科學研究較為深入，員工會不自覺賦予自身科學領域的使命感，因此與一般的企業相較而言，員工自尊需求層次較高，期望通過組織角色的完成，能實現基于組織的價值感和自豪感。根據自我概念形成理論，員工為了強化自我概念，保持與自我形象相一致的評價，減少可能產生的認知失調，個體會積極從事與自我認知和需求滿足相一致的組織公民行為[6]。而自我強化理論認為，自尊水平無論高低，員工都有提高自尊的基本需求，高組織自尊員工勝任力自信較強，組織認同較高，相信自身有能力對組織作出更多貢獻，則會被激發自我強化動機，更愿意表現出組織公民行為，低組織自尊員工對自身價值感知度較低，才能自信不足，則會被激發自我保護動機，保留工作投入，從而就工作績效做出有利于自己的評價[7]。以往學者在對組織自尊后置影響效果的元分析研究和關于組織公民行為的前因實證研究中發現員工的組織自尊會顯著影響組織公民行為，且具有顯著正向相關關系[8-9]。綜上，本研究提出以下假設：

H1：組織自尊對組織公民行為具有顯著的正向影響。

H1-1a：組織自尊與組織公民行為的主動行為維度存在顯著的正相關關系；

H1-1b：組織自尊與組織公民行為的利他行為維度存在顯著的正相關關系；

H1-1c：組織自尊與組織公民行為的利組織行為維度存在顯著的正相關關系。

（二）組織自尊與員工敬業度

員工敬業度的研究最早始于美國蓋洛普有限公司，被正式定義為以員工在組織內扮演的角色為基礎的自我管理，對認知和情感的運用與表達[10-11]。在員工敬業度的維度劃分研究方面，Saks[12]將員工敬業度分為衡量員工對工作投入和付出程度的工作敬業度以及衡量員工對所處環境、組織文化認同程度的組織敬業度。

在工作要求-資源模型（JD-R）中，工作條件大致被分為工作要求和工作資源兩類。其中工作資源是指能夠降低工作要求，促進工作目標完成所付出的體力和心理、生理和組織方面的成本資源，工作資源的缺乏可直接導致不敬業，而工作資源又包括組織自尊。從社會交換理論出發，員工敬業就是個人與組織之間進行的資源交換，即社會情感是否滿足決定了員工從組織中獲得的情感資源是否有效促進對組織的積極態度[13]。當組織給予員工一定的心理需求資源，使員工獲得組織情感支持，他們就會把這種感受視為組織對其價值的認可，從而滿足了其社會情感的需要，進而員工就會根據自身優勢發展事業，以高工作質量回報組織；而組織自尊作為個體對自己在組織中被信任程度、影響力等的總體評價可以替代社會情感，Peccei 于2007 年的研究中可以看出影響員工敬業度的非常重要因素之一就是組織自尊[14]。高科技生物醫藥企業員工自我要求比較高，如果員工沒有從組織中得到需要的資源和價值滿足，對其所在組織中自我重要性感知程度不高，那么他們就會減少對組織的投入度，形成不敬業現象。基于此，本文提出以下假設：

H2：組織自尊對員工敬業度具有顯著的正向影響。

H2-1a：組織自尊與員工敬業度的工作敬業度維度存在顯著的正相關關系；

H2-1b：組織自尊與員工敬業度的組織敬業度維度存在顯著的正相關關系。

（三）員工敬業度與組織公民行為

員工敬業度衡量員工從態度和行為上對工作的投入程度[15]，是企業在創造良好的工作環境，發揮員工個人所長的基礎上，使員工產生的歸屬感和主人翁責任感。角色外的敬業行為，具備自我體現、沒有約束的特點，其延伸包括組織公民行為和前瞻性主動行為[16]。根據自我決定理論發現，高敬業度的員工心理需求得到滿足，會將個人價值與公司的使命相統一，提高對組織的心理認同和歸屬，從而在工作中經常展現組織公民行為，提高績效表現[17]。從員工敬業度的后置影響效果研究來看，員工敬業度會影響工作滿意度、組織承諾、離職意愿和組織公民行為，發現工作投入可以有效促使員工提升工作表現，激發提高組織功能有效性的組織公民行為[18]。高科技生物醫藥企業員工科技研發投入度較高，促使員工產生從自我發展、幫助同事，關心組織發展角度的組織公民行為，進而提高員工的工作效率和組織績效。基于此，本文提出以下假設：

H3：員工敬業度對組織公民行為具有顯著的正向影響。

H3-1a：員工敬業度的工作敬業度維度與組織公民行為的自我行為維度存在顯著的正相關關系；

H3-1b：員工敬業度的工作敬業度維度與組織公民行為利他行為維度存在顯著的正相關關系；

H3-1c：員工敬業度的工作敬業度維度與組織公民行為的利組織行為維度存在顯著的正相關關系；

H3-2a：員工敬業度的組織敬業度維度與組織公民行為的自我行為維度存在顯著的正相關關系；

H3-2b：員工敬業度的組織敬業度維度與組織公民行為的利他行為維度存在顯著的正相關關系；

H3-2c：員工敬業度的組織敬業度維度與組織公民行為的利組織行為維度存在顯著的正相關關系。

（四）員工敬業度的中介作用

根據社會交換理論，當高科技生物企業員工在組織環境氛圍下，因組織角色的扮演感知到較高的基于組織的價值感和自豪感時，其社會情感需要得到滿足，員工會以良好敬業表現回報組織，從而產生利于自身發展，促進組織績效的組織公民行為。反之，當員工組織自尊較低時，員工信心不足，會產生工作懈怠現象，失去組織公民行為的主動性。因此本文提出以下假設：

H4：員工敬業度在組織自尊和組織公民行為之間發揮中介作用。

據此，本文提出以下假設模型，如圖1 所示。

圖1 整體結構方程模型Model1

三、研究設計

（一）變量測量

依據高科技生物醫藥企業員工的實際情況和特征，在借鑒成熟量表的基礎上，采用李克特五點計分法，依“完全不符合”至“完全符合”，分別計分1～5 分，開發形成調查問卷。組織自尊量表源于Pierce 等（1989）共計10 題；組織公民行為量表源于吳志明和武欣（2005）共計21 題，分為主動行為、利他行為、利組織行為三個維度；員工敬業度量表源于Saks（2006）共計12 題，分為工作敬業度和組織敬業度兩個維度。

（二）研究樣本

本研究對高科技生物醫藥企業員工收集的230 份有效問卷進行描述性統計：其中男性占比51.3%，女性占比48.7%；年齡分布中18～25 歲員工占比28.26%，26～30 歲員工占比31.74%，31～40歲員工占比27.83%，41～50 歲員工占比8.70%，51歲及以上員工占比3.47%；學歷分布中大專學歷占比27.83%，大學本科及以上學歷占比72.17%；職業分布中，人數最多的是生產族類和產品開發，分別占比為22.18%和20.43%。整理收集的樣本情況和行業整體情況較為符合，所得數據具備一定的有效性，可進行下一步分析研究。

四、研究結果

（一）問卷的信度和效度檢驗

運用SPSS19.0 對數據進行信效度檢驗。如表1 所示，各變量的測量指標均具有良好的內部一致性，說明問卷結構效度較高，信效度分析結果均符合標準通過檢驗。因此，問卷數據適合以結構方程模型進行分析。

表1 各量表信效度分析結果

（二）假設檢驗

1.整體模型結構方程分析。運用AMOS21.0 構建整體結構方程模型，如圖1 所示。整體模型的擬合指標x2/df=4.2、IFI=0.932、TLI=0.918、NFI=0.913、CFI=0.932、GFI=0.907、RMSEA=0.071、RMR=0.042 均達到統計顯著性要求，表明模型擬合度較好，整體模型可接受。

整體模型結構方程中的路徑系數及假設檢驗結果如表2 所示。由表2 可得：（1）假設H1、H2、H3 均成立。即組織自尊與員工敬業度均顯著正向影響組織公民行為，組織自尊顯著正向影響員工敬業度，相應路徑系數均達到顯著性水平（p<0.001）。（2）可以看出組織自尊不僅直接影響組織公民行為，還可能通過員工敬業度間接影響組織公民行為，說明企業員工組織自尊越高，對于所任職崗位和企業的認同感越強，員工對工作和企業的敬業表現越佳，更愿意主動做出有利于其他人和組織的超越組織制度規定的行為。（3）員工敬業度在組織自尊與組織公民行為之間的中介效應是否存在以及中介效應如何仍需要進一步驗證；組織自尊與員工敬業度各維度以及組織公民行為各維度之間的相互作用需要進一步檢驗。

表2 整體模型結構方程中的路徑系數及假設檢驗

2.分維度模型結構方程分析。運用AMOS21.0構建分維度結構方程模型如圖2 所示，檢驗組織自尊、員工敬業度各維度、組織公民行為各維度之間相互的作用模型相關擬合指標為x2/df=3.2，IFI=0.957，TLI=0.978，NFI=0.956，GFI=0.945，RMSEA=0.069，RMR=0.007 均符合標準，表明模型擬合較好，整體模型可以接受。

圖2 分維度結構方程模型Model2

分維度模型中各路徑之間的相關系數及假設檢驗結果如表3 所示。表3 的結果顯示：假設H1-1a、H1-1b、H1-1c、H2-1a、H2-1b、H3-2a、H3-2b、H3-2c 的路徑系數均大于0，且p 值小于0.01，說明路徑結果具有十分顯著的正相關關系，即以上假設均成立；假設H3-1a、H3-1c 的路徑系數均大于0，p 值小于0.05，說明路徑結果具有顯著的正向相關關系，即以上假設成立。而工作敬業度維度對利他行為維度的影響路徑不顯著（p>0.05）。

表3 分維度模型結構方程中的路徑系數及假設檢驗

3.中介效應分析。運用AMOS21.0 采用基于Bootstrap 取樣方法選擇偏差校正的非參數百分位法的中介效應分析方法，以員工敬業度為中介變量，組織自尊為自變量，組織公民行為作為因變量，構建結構方程模型Model1，做簡單中介效應檢驗。中介模型的分析結果如表4 所示。

表4 員工敬業度的中介效應分析結果

從表4 可得該中介模型各項擬合指數皆符合標準，模型擬合度較好；在95%的置信度下，組織自尊對組織公民行為的間接效應顯著性良好，則可知，員工敬業度在組織自尊與組織公民行為之間發揮中介作用，且為不完全中介作用，假設H4成立。

五、研究結論與管理啟示

（一）研究結論

（1）整體結構模型各項擬合指標良好，可以構建組織自尊、員工敬業度與組織公民行為三者間的實證分析模型。組織自尊對組織公民行為的影響路徑系數高達0.899，具有十分顯著的影響效果，說明高科技生物醫藥企業內組織自尊水平更高的員工，對組織忠誠度更高，更能主動提出利于同事和公司的建設性意見。

（2）中介效應檢驗結果良好，員工敬業度在組織自尊對組織公民行為的影響關系中起不完全中介作用。組織自尊對組織公民行為的間接效應值為0.577，當員工有較高的組織自尊時，員工心理層面上的工作資源需求得到滿足，會更加投入到組織工作，融入到組織氛圍，以積極敬業的態度對待工作和組織，相應的，員工會增強工作主動性，從自我發展，人際關系和諧和組織績效考慮，高效產生組織公民行為。

（3）分維度結構模型中，各維度間影響結果大多數呈現顯著，只有工作敬業度維度對利他行為維度的影響不顯著。原因在于：工作敬業度衡量的是員工從自身角度出發完成工作任務和績效目標的敬業程度，只要工作計劃能夠按時完成，員工不一定愿意花費精力從事工作職責以外的信息分享行為，不一定愿意幫助同事完成工作任務。

（二）管理啟示

在當前國內外經濟形勢復雜嚴峻的大環境下，在高科技生物醫藥企業中，逐漸積累組織公民行為能緩解組織運作摩擦，增強組織環境適應能力，進而提高員工工作效率和組織績效。（1）高科技生物醫藥企業員工認為組織對自身職業與專業的較高評價不僅是職場生存的基本要求，更是人生價值實現與否的重要衡量尺度，員工更加看重企業居于行業的價值以及自身對于企業的價值，關注企業文化，當企業文化包含與實施組織公民行為相一致的價值觀時，企業員工會更頻繁展現組織公民行為。因此，從提高員工組織自尊的角度出發，企業管理者要合理定位企業使命，注意營造企業整體文化氛圍，引導式培養員工組織文化認同感，增強民族凝聚力，提高生物研發成果；企業人力資源管理需從員工需求情境出發，合理安排管理層次，滿足員工的工作資源需求，減少因領導重視不足而造成偏差性組織自尊感現象，從而利于激發員工組織公民行為。（2）高科技生物醫藥企業員工研發專注要求較高，職業挑戰性較大，往往更加期望企業能夠提供心理條件的支撐。因此，從提高員工敬業度角度出發，企業需要完善人才保留機制，營造支持個人發展的良好學習工作環境，提供多元化交流平臺，完善員工成長和職業發展規劃的晉升培訓機制，提高員工對自身工作角色的使命感、對企業的歸屬感，使得更多員工具有更高的敬業表現，從而促進組織公民行為，幫助企業獲得競爭優勢，提升組織績效。