高校人事勞資管理的創(chuàng)新性對策

邱鵬

◆摘 ?要：在我國各領域的企事業(yè)單位當中，人事勞資管理工作都是一個關鍵工作環(huán)節(jié)，而高等院校因性質特殊，所以內部人事勞資管理體系更要得到進一步完善，隨著時代發(fā)展，管理創(chuàng)新成為了各個領域，包括高校人事勞資管理的目標之一，為了確保勞資管理體系得到創(chuàng)新，必須要了解勞資管理創(chuàng)新的要點，并且落實于實際工作中，提升管理效率與質量。

◆關鍵詞：高效管理工作;人事勞資管理;創(chuàng)新性對策

高校的管理工作是一個復雜的體系，人事勞資管理是其中關鍵的一部分，在實際管理過程中，有許多問題會影響人資管理的質量與效率，所以必須要根據(jù)當前時代趨勢去進行創(chuàng)新，進而確保勞資管理體系更加完善，達成管理目標，這也是在競爭激烈的行業(yè)環(huán)境下體現(xiàn)高校管理實力的必要條件。

一、人事勞資管理的相關理論

（一）勞資關系管理概述

勞資關系管理工作，貫穿于機構與個人之間雇傭關系建立到結束的整個過程，是針對勞資關系進行管理的過程，這其中的勞資關系，即是指特定機構與個人之間產生的雇傭關系。其產生于資本主義體制下，是資本主體（個人或企事業(yè)單位）與被雇傭勞動者之間存在的關系。這種關系的定義是在與勞動者達成勞務約定的前提下，由勞動者提供不同形式的勞動服務，由資本主體給予資金以及其他形式的回報，即是勞動者的薪資與其他福利。而勞動力的價值衡量，與勞動者個人的能力、素養(yǎng)、態(tài)度等多方面能力素養(yǎng)呈現(xiàn)正比，勞動者能力水平高、素養(yǎng)高，價值便更高。從整個形式來看，資本主體與勞動者個人的勞資關系建立是合理合法的，并且是由雙方認可的，平等的雙向選擇關系。但是實際上在勞資關系建立之后，隨著兩者勞務合作關系的延續(xù)，后續(xù)很可能因不同原因而使得這種關系出現(xiàn)諸多問題，產生不同程度的糾紛，甚至經常會有勞動者權益受到侵害的情況，這主要取決于資本主體以及勞動者兩者在社會地位等諸多方面的差距。首先從馬克思主義的角度去分析，勞資關系作為一種雇傭關系，雖然得到了雙方認可，但是雙方約定的條款卻往往具有階級沖突性，用工合同由資本主體，即雇傭方去制定，而基層勞動者沒有提出意見的權利，只能夠選擇接受亦或是不接受，甚至有部分雇傭方并不會與勞動者簽訂合同，所以在合同簽訂不到位或是合同內容存在漏洞而勞動者卻缺乏重視的前提下，勞動者的權益往往更容易受到侵害。其次是從合作目的上去分析，勞資關系表面看似是雙方通過合作去實現(xiàn)雙方利潤最大化的關系，是對雙方有利的關系，但是在許多情況下，資本主體，即雇傭方會將本應給予勞動者的薪資、福利等視作一種損失，所以會不斷提出新的要求去制約勞動者，使其無法獲得初期約定的薪資數(shù)目，而勞動者實質上也很少考慮到雇傭方的利益，特別是被雇傭方以不同方式剝削自身利益，勞動者自然會因此而產生不滿心理，這正是兩者的矛盾癥結所在，即是說在勞資關系下，兩者是站在不同的位置、不同角度進行思考的，資本主體無法指望所有勞動者站在長遠發(fā)展的角度舍棄自身的利益，勞動者亦無法指望資本主體去回應所有勞動者包括自身的訴求，更有內部勞動者因層級不同而產生的層層剝削，這是管理過程中的難點，也是重點。

（二）高校人事勞資的關系和特點

高校的人事勞資管理工作，在從實際管理特征、管理目的、市場結構以及勞資雙方地位等方面去進行考慮，主要具備以下幾點特征。首先是勞資關系普遍存在的不平等特征。因內部體系的層次依然十分分明，最高權力在高層，權利向下逐層弱化，基層勞動者的許多問題無法反饋，所以腐化問題隨層級向上推進愈發(fā)嚴重，在這樣層級過于明確，上傳下達不通暢的結構下，基層的管理問題只是問題的冰山一角，其他被壓制的問題還有很多，看似公正民主的體系是強行掩飾的結果，即是說目前高校人事勞資關系依然存在不平等特征。其次是高校內部人員構成具備復雜性特征。目前隨著高校職能的多樣化，用人制度也在隨之變化，在高校勞資關系的多元化發(fā)展趨勢下，內部利益關系也越來越復雜，而且權責不夠明確，這會導致利益矛盾出現(xiàn)時各方相互推卸責任。

二、高校勞資管理問題分析

（一）考核考勤制度不合理

考核考勤制度是高校勞資管理的主要依據(jù)，但是就目前的情況來看，考核考勤制度卻顯然缺乏合理性，影響著高校勞資管理質量。雖然當前我國高校普遍制定了考核考勤制度，但在實際的落實過程中卻依然存在疏漏，使得考核考勤制度體現(xiàn)出形式化的特征，不具備可靠性，也不具備參考意義。當前勞資考核考勤制度的最主要問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先是打卡設備應用不到位，打卡是考勤記錄的必要一環(huán)，但是許多院校并不能真正落實對于考勤設備的安設，而采取傳統(tǒng)的簽到表簽字考勤方式，是很容易作弊的。其次是考勤與其他按考核過程缺乏有效記錄，進而導致缺勤、遲到、考核作弊等問題的判定缺乏證據(jù)，最終如果因此做出薪資扣除或是其他懲罰決定自然得不到勞動者的認可。最后是考核管理人員協(xié)助作假，這是負面影響最大的問題之一，關乎內部隊伍的整體風氣以及校方的評價。

（二）人事勞資管理人員綜合素質有待提高

人事勞資管理人員作為高校內部的管理層，代表著高校上層形象，其綜合能力與素養(yǎng)，是決定著其能否完成本職工作的核心要素，也決定著其管理能否得到校內勞動者的廣泛認可。但是當前我國許多高校的內部勞資管理人員顯然在綜合能力與素養(yǎng)上存在問題，問題的體現(xiàn)主要體現(xiàn)在以下幾點。首先是業(yè)務能力問題，因部分管理人員的來源并不正規(guī)，甚至有空降的情況，在上崗之后也多數(shù)很快開始投入工作，工作經驗雖然可以通過他人的指導獲得，但是專業(yè)知識卻是需要通過早期積累獲得的。其二是職業(yè)素養(yǎng)參差不齊，部分管理人員不具備管理工作應具備的專業(yè)意識以及職業(yè)道德，自然更容易出現(xiàn)徇私舞弊，瀆職懈怠等問題，這是管理人員最不應出現(xiàn)的問題。

（三）崗位設置管理滯后

崗位設置是高校勞資管理的一個關鍵環(huán)節(jié)，但是就目前形勢來看，許多高校內部勞資相關管理崗位的設置卻明顯不符合實際，權責不夠明確，管理規(guī)章落實不到位，獎懲力度不足，這些問題顯然影響著后續(xù)管理工作的開展。

三、解決高校人事勞資管理現(xiàn)狀的對策

（一）建立健全的考勤考核制度

要建立起更加完善可靠的考勤考核制度，要點在于以下幾點。其一是要確保校內各個辦公與教學樓統(tǒng)一安裝打卡設備，只有通過電子化、智能化的管理，才能保證相關的管理人員提起重視，做到按時出勤。除此之外，必須要在校內范圍廣泛布設監(jiān)視設備，對于考勤以及考核過程進行影像收集。避免勞動人員因考勤或是考核問題而受到懲罰時產生質疑。其二是要嚴格制定并落實獎懲。要確保考勤與考核相關規(guī)章與勞動人員的薪資、績效相關聯(lián)，如同以上所述，在考勤以及考核記錄上存在問題的人員，必須要受到相應懲罰，而全勤并且在考核當中做到認真不作弊且考核成績優(yōu)秀的人員則應當?shù)玫姜剟?，這樣才能激發(fā)內部老子隊伍整體的工作熱情。其三是要落實個人責任制，即是說要保證權責的明確，避免相互推卸責任而追責又沒有依據(jù)的問題出現(xiàn)。

（二）做好管理隊伍建設

管理隊伍的質量，決定著管理工作整體質量，為了保證內部勞資管理工作得到廣泛認可，必須要首先強化管理隊伍的業(yè)務能力以及專業(yè)素養(yǎng)。要借助專業(yè)化的教育培訓，去對勞資管理人員開展系統(tǒng)性的教育，詳細講解勞資管理與人力資源相關理論知識，結合理論與實踐，讓相關管理人員真正明確勞資管理工作重點、工作要求，滿足專業(yè)勞資管理人員的能力要求。其二是要做好思想教育，在新的時代發(fā)展趨勢下，必須要讓勞資管理人員擺脫陳舊的管理理念，要讓管理人員不斷接觸到先進知識理論與管理技術，進而養(yǎng)成現(xiàn)代化的管理能力，確保勞資管理人員順應時代趨勢去開展管理工作，只有不斷學習，才能不斷進步。同時要對管理人員的職業(yè)道德教育提起重視，利用勵志講座或是優(yōu)秀員工經驗分享等方式激發(fā)管理人員的正面意識，這樣才能讓正面理念的滲透越來越深入，滲透到每個管理人員的心中。

（三）實行崗位責任制

以上曾談及責任制落實的重要意義，在高校勞資管理過程中，為了避免在出現(xiàn)糾紛時相互推卸責任，有必要實行崗位責任制，這樣才能更有針對性的追責，保證勞資管理相關的各項事務開展有據(jù)可依。為了保證崗位責任制落實，需要注重以下幾個要點。其一是做好對于內部崗位的分類，隨著崗位分類的明確，崗位工作的責權利才能進一步得到明確，對于管理人員隊伍，更要將工作的責任落實到個人，使之明確自身所在工作崗位所要背負的使命，進而最大程度排除因權責利不夠明確而出現(xiàn)的責任糾紛。其二是要建立其透明度更高的考核規(guī)章體系，并且要及時落實到管理過程中，確保內部管理的規(guī)范化、合理化、公開化，保證勞資工作得到支持與認可，得到內部人員的配合。第三是要體現(xiàn)出競爭性，對于人才招收聘用過程，必須要嚴格管控，絕對不可出現(xiàn)依靠關系上崗的現(xiàn)象，不可違背競爭上崗的原則，對于存在徇私舞弊問題的勞資管理人員，必須要嚴肅處理，這樣才能激發(fā)其他人員的危機意識。當前在我國高校當中，坐崗不做實時，甚至掛職的問題普遍存在，這對于高校整體發(fā)展是最為不利的局面，所以只有從責任的落實開始，保證管理體系不斷得到完善，并且要提升管理的透明度，對于政府相關部門的審查工作要積極配合，并且應當主動申請第三方審核的介入，這樣才能保證內部勞資管理更具權威性。

四、結語

綜上所述，勞資管理在當前時代背景下面臨著改革的機遇，同時也面臨著新時代的挑戰(zhàn)，為了在競爭激烈的高校競爭當中體現(xiàn)出管理優(yōu)勢，樹立更加正面的院校形象，在勞資管理工作中體現(xiàn)出人文關懷，以上所談及的管理要點是高校必須提起重視的。必須要明確勞資管理的本質，直面當前勞資管理工作存在的問題，同時思考工作改革的要點，這樣才能提升管理質量與效率，進而得到內部人員隊伍的認同，達成可持續(xù)發(fā)展目標。

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