醫院績效管理和職稱晉升探究

文/南京市建鄴區南湖社區衛生服務中心 沈燕

隨著醫療技術的不斷發展，政府加大了對醫療、衛生事業的投資，醫療單位的管理也在不斷向前發展。對于醫院來說，要不斷適應我國醫療改革的要求，抓緊專業性人才隊伍的建設，做好醫護人員的人力資源管理工作，促進醫院向前發展。

一、醫院的績效考核

績效考核是醫院發工資、評職稱的重要依據，做好績效考核的工作關系著員工的利益和單位未來的發展。

（一）績效考核的標準設定。1.制定績效考核的年度目標。一般情況下，醫院在上一年的年末就會制定新一年的績效目標，各科室根據自己的實際情況和醫院的總計劃，制定各科室的年度目標。績效的考核參照制定的工作目標，如期完成目標的科室會給予一定的獎勵，相反，沒有實現目標工作的也會給予懲罰。年度目標的制定要考慮各科室的實際工作情況，不可設立不切實際的目標計劃。2.明確績效考核細則。任何單位都要有一定的規章制度，醫院的績效考核也要有一定的依據。績效結果只是績效考核中的一部分，德、能、勤方面也是績效考核的重要內容。醫護人員的醫德是工作的基礎，只有具備高尚的醫德才能更好地開展工作。不論何種崗位，都要把德放在考核的第一位。醫生、護士個人的能力是決定醫療技術水平的關鍵，各醫院都會優先選擇技術水平高的醫護人員，個人能力強的醫生能夠更好地為病人服務，減輕病患的痛苦，這就是能力方面的考核。勤也是績效考核的重要指標，沒有規矩不成方圓，只有嚴格按照醫院的規矩辦事，按時上下班，勤勤懇懇的為病人服務，才是真正負責任的好醫生。3.評定績效的考核結果。考核結果的運用，主要用于薪酬的獎勵和晉升、晉級，評先評優的激勵。績效考核的對象是全院所有的醫護人員，根據年度目標的完成情況和績效考核細則的要求來決定績效的考核結果。人力資源部要發揮自己的專業優勢，采取百分制的方式為每位員工進行打分，根據績效考核的德能勤績四方面的表現，依次進行加分、減分，再總結個人年底的工作目標完成情況，分數從高到低依次排列，分數的高低就作為績效考核的主要參考。

（二）績效考核的組織與設計。1.績效考核的組織。醫院成立績效考核委員會，由院領導和人力資源部等有關部門負責人擔任委員。績效考核委員會根據醫院部門的區別，下設醫療、護理、行政不同職能的考核組。績效委員會要制定績效考核的方針和具體的執行辦法，指導全院的考核工作順利開展。除此之外，還要做好中層以上干部同志的日常考核工作，并隨時監督各科室的績效考核狀況。不同職能的小組要根據工作性質的不同制定不同的考核辦法。各科室也要成立考核小組，科長任小組組長，副科長和票選最高的小組成員和科長一起共同承擔績效檢查的工作。各小組根據考核的細則安排日常考核工作，如果科室成員對于考核標準存有異議，可向醫院的績效考核委員會提出書面說明進行申訴。績效考核要認真聽取員工的意見，全面核查員工的申訴說明，并及時告知其申訴結果。績效考核的標準適用于大多數的醫護人員，但有特殊情況的人員也要特殊對待。例如，懷孕、產假、婚喪假、病假等情況，可以根據國家法律要求和醫院的實際情況做特殊處理。2.績效考核的設計。對于不同級別、不同崗位的醫護人員要設計不同標準的績效考核，根據員工的實際情況做好績效考核的設計工作。中層以上的領導干部，除了德能績勤之外，還要注重其管理、科研等方面的能力。中層以上的干部同志，不僅僅是一位醫護工作者，還應該是一名好的管理者。管理好所帶的科室，做好科室日常的工作安排，制定獎罰制度，為科室的發展提出可行性的建議，是中層干部具備的基本能力。此外，還要有一定的科研能力，參與各種課題的研討，提高自己的科研水平，做好日常論文的撰寫發表工作，不斷追求更高技術的研究水平，為醫院的發展作出貢獻。對于醫療科室的醫護人員的考核設計，就要根據自己科室崗位的不同來制定考核標準。超額完成工作計劃的科室，以及符合醫院預算安排的科室要根據完成情況的多少給予5-10分的獎勵。離目標存在差距的科室，在減分的同時，還要認真反思自己的工作狀況，找到工作不滿意的原因，爭取下次更好地完成。臨床科室的人員，要把日常搶救病患的工作數量與質量都算進打分考核的標準中，激勵臨床人員更加認真負責地為病患服務。不直接與病患接觸的行政后勤人員，要配合好一線醫護工作者的工作，為醫護人員做好后勤保障。

二、完善職稱評聘標準與晉升制度

績效考核的成績關系著員工的職稱以及未來的晉升，是醫院晉升制度的重要標準。在完成績效考核后，也要注重職稱與晉升制度的完善。

（一）加強技術職稱的認定。技術職稱是對專業技術人員的專業技術水平的一種認定，是一種具有相對穩定的資格認定，其職稱的高低一般也反映出其技術水平的高低。使不同崗位的人員評定的職稱不同，正高、副高、主任醫生、主任藥師這些都是醫院常見的職稱。根據個人工作職責的不同，不同領域的醫護人員都要不斷豐富自己的理論知識，提高自己的技術水平，追求德才兼備的高級職稱，為醫院的發展添動力。職稱評定工作涉及學歷、科研、醫術、績效等各個方面的考核，也為專業性人才的培養創造了機遇。當前大多醫院都采取職稱評聘分開的方針，也就是說一個人具有了一定的職稱，但不一定就給予相應職稱的待遇。在評定職稱后，還要注重聘用的考核，這也會鼓勵評職稱的人員更加努力的發展個人的專業業務，提高自己的醫療技術和臨床水平。

（二）做好醫護人員的晉升工作，促進醫院的人才管理。醫院要做好醫護人員的晉升工作，制定詳細的晉升制度，加強在職人員的再教育培訓，保證人才質量，促進人才的管理。近年來，各大醫院越來越重視人才的培養，鼓勵員工繼續深造，全面提高醫院員工的理論水平與整體素質。加強專業醫療技術團隊的組建，并把學歷作為晉升的重要指標，以此鼓勵更多人繼續學習深造。要采用嚴格的晉升考核機制，認真審核晉升人員的學歷、資歷、技術等方面的材料，對于審核通過的人員首先安排理論知識的考核。筆試通過的再進入實踐考核環節，由專家團隊提前準備好題目，被考核人員現場抽題實踐演練病例操作。最后是臨床考核，查看被考核人員的臨床手術技術水平。若這其中有一項考核未通過，就不能成功聘用，只有當所有的考核全部通過后，才能實現職位的晉升。

三、結語

醫院人員的績效考核一直是醫院管理者、研究人員和政府管理部門思考和研究的問題，但目前仍然沒有一套理想的考核辦法。績效考核制度要隨著醫療技術的發展和人事制度的改革不斷深化，在以醫院發展為中心的同時也要考慮到醫護人員的具體情況以及病人的需求，制定以人為本的工作方針，根據員工的實際情況做好醫院的日常工作安排，調動醫務工作者的工作熱情，才能更好地實現醫院的可持續發展。在醫療體系不斷改革發展的新階段，各醫院要做好人力資源的管理工作，建立以績效為中心的考核評估系統，根據醫護人員的工作崗位與工作性質制定符合醫院發展的考核評估體系。加強職稱的評定和聘用制度的完善，保證醫護人員綜合素質的全面提高。