護士出勤主義行為與沉默行為的相關性研究

譚斌丹，唐可靖，涂雅倩，吳 丹，吳 寅，周 靜

（長沙醫學院護理學院，湖南 長沙 410000）

出勤主義行為（Presenteeism）是指員工感到身體不舒服時仍然參加工作，由此可能帶來生產力下降和其他負面影響的行為[1]。護士的出勤主義行為不僅嚴重影響其身心健康[2]，而且也降低了其護理水平，影響患者治療與康復效果[3]。護士沉默行為是指護士本可以基于自己的經驗、知識提出建議和觀點，從而改善所在護理組織某些方面的工作，卻因種種原因，選擇保留自己觀點的行為[4]。沉默行為會阻礙護理人員溝通、隱瞞護理工作潛在的問題、破壞護士的工作控制感、制約組織創新，不利于組織和成員的發展，無論從個人角度還是集體角度，管理者都應積極采取措施消除員工的沉默行為[5-6]。對于出勤主義行為的研究在國外始于20世紀90年代后期，而國內近幾年才逐漸起步。國內外對沉默行為的探討始于2000年，目前尚無有關出勤主義行為和沉默行為的相關研究。本研究旨在了解護士出勤主義行為與沉默行為的現狀以及兩者之間的關系，探討沉默行為對出勤主義行為的影響，為減少護士出勤主義行為尋找對策。

1 對象與方法

1.1 對象

2018年7—8月選取長沙市7所三級甲等綜合性醫院的306名臨床護士為研究對象。納入標準：（1）具有護士執業資格且注冊的在職護士；（2）工作滿一個月；（3）知情同意，自愿參與并配合本次研究。排除標準：（1）實習、進修護士；（2）未連續從事護理工作者；（3）離退休返聘的護理人員。共調查臨床護士306名，其中男 2名，女 304名；年齡20～29歲 158名，30～39歲138名，40～49歲 10名；護齡 0～1年 29名，2～5 年 81名，6～10年105名，11～35年91名；婚姻狀況：未婚91名，已婚210名，離異5名；文化程度：?？?0名，本科241名，碩士及以上15名；職稱：護士65名，護師147名，主管護師90名，副主任護師及以上4名；所在科室：內科98名，外科115名，婦科14名，兒科9名，其他科室70名；有無子女：有187名，無119名；人事關系：正式在編88名，合同制211名，臨時聘用7名；月平均收入：2 000～3 999 元 49 名，4 000～5 999 元 100 名，6 000～7 999元97名，＞7 999元60名；請假是否困難：困難59名，一般161名，不困難86名；收入滿意度：非常滿意3名，滿意167名，不滿意117名，非常不滿意19名；是否上夜班：是232名，否74名；是否有18歲以下的小孩需要照顧：是177名，否129名；老人是否幫忙做家務：是208名，否98名。

1.2 方法

1.2.1 調查工具（1）一般資料問卷。自行設計問卷，包括性別、年齡、護齡、婚姻狀況、文化程度、職稱、所在科室、有無子女、人事關系、平均月收入、請假是否困難、收入滿意度、是否上夜班、是否有18歲以下的小孩需要照顧、老人是否幫忙做家務15項資料。

（2）出勤主義行為量表。采用Lu等[7]開發的出勤主義行為量表，調查在過去6個月中被試者是否經歷過“盡管感到不適，你仍然迫使自己工作”或“盡管有諸如頭疼、背疼等癥狀，但仍然迫使自己工作”?！皬膩頉]有”計 1 分，“1 次”計 2 分，“2～5 次”計3分，“超過5次”計4分。得分越高，說明出勤主義行為的頻率越高。該量表Cronbach′s α系數為0.86。

（3）沉默行為量表。采用李艷等[5]編制的員工沉默量表，內容包括默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默3個維度，每個維度4個條目，共12個條目，采用Likert 5級評分法，從“從未”到“通常”分別計1～5分，分值越高表示沉默行為越嚴重。該量表Cronbach′s α 系數為 0.92。

1.2.2 調查方法 在征得護理部同意之后，向護士說明調查目的和注意事項后發放問卷，由護士獨立完成，當場收回，并承諾遵守保密原則。此次調查共發放問卷375份，回收368份，回收率98.1%，有效問卷306份，有效率83.2%。

1.2.3 統計學方法 采用SPSS 20.0統計學軟件進行頻數分析，行t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關性分析及多元線性逐步回歸分析，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 護士出勤主義行為和沉默行為得分（見表1）

表1 護士出勤主義行為和沉默行為得分情況（±s，分）

表1 護士出勤主義行為和沉默行為得分情況（±s，分）

項目 條目數 得分范圍 總分 條目均分 得分率（%）出勤主義行為22～83.95±1.551.98±0.7849.38沉默行為1212～6031.45±9.372.62±0.7852.42默許性沉默44～2012.09±3.863.02±0.9760.45防御性沉默44～2010.95±3.842.74±0.9654.75漠視性沉默44～208.42±3.252.11±0.8142.10

2.2 護士出勤主義行為與沉默行為的相關性（見表2）

表2 護士出勤主義行為和沉默行為的Pearson相關性分析（r）

2.3 不同特征護士出勤主義行為得分比較

在年齡、請假是否困難、收入滿意度、老人是否幫忙做家務方面，護士出勤主義行為得分比較差異具有顯著性（P＜0.05），而在性別、護齡、婚姻狀況、文化程度、職稱、所在科室、有無子女、人事關系、平均月收入、是否上夜班、是否有18歲以下的小孩需要照顧方面，護士出勤主義行為得分比較差異無顯著性（P＞0.05），見表 3。

表3 不同特征護士出勤主義行為得分比較

2.4 護士出勤主義行為的多元線性逐步回歸分析

將護士出勤主義行為總分作為應變量，單因素分析有顯著性差異的變量（P＜0.05）和沉默行為總分作為自變量，進行多元線性逐步回歸分析。自變量賦值：請假是否困難，困難=1，一般=2，不困難=3；收入滿意度，非常滿意=1，滿意=2，不滿意=3，非常不滿意=4；老人是否幫忙做家務，是=1，否=0（見表4）。

表4 護士出勤主義行為的多元線性逐步回歸分析

3 討論

3.1 護士出勤主義行為和沉默行為處于中等水平

由表1可見，護士出勤主義行為總分為（3.95±1.55）分，得分率為49.38%，處于中等水平，略低于冉俊輝等[8]的研究結果。分析原因，可能與研究對象不同有關，冉俊輝調查的是手術室護士，而本研究對象是普通科室護士。由于手術室護士遇到的多為急危重癥，病情變化快，工作強度和壓力較普通科室護士大，且手術室護士需要各司其職，協同工作，而普通科室護士工作內容差異較小，工作的可替代性較手術室護士高，這些都是促使普通科室護士出勤主義行為得分低于手術室護士的原因。本次研究中，對“在過去6個月，盡管感到不適，你仍然迫使自己工作”問題的得分（2.05±0.846）比“盡管有諸如頭痛、背痛等癥狀，但仍然迫使自己工作”問題的得分（1.90±0.816）高。說明受情感因素的影響（如對患者的同情心和責任心）或者為了獲得更多收入，當感到不適卻仍能工作時，大部分護士選擇堅持工作，而當有明顯身體不適時，仍有一部分護士選擇繼續工作。因此，要加強與護士溝通，鼓勵護士在感到不適時，表達請假愿望；同時，管理者也要通過細致觀察了解護士的身心健康狀況，給予他們合理的請假建議，減少護士出勤主義行為。

護士的沉默行為總分為（31.45±9.37）分，得分率為52.42%，處于中等水平。這與王冬華等[9]研究的結論一致。其中，默許性沉默的得分率最高（60.45%），其次是防御性沉默（54.75%）、漠視性沉默（42.10%），與鐘彤等[10]的研究結果相似。默許性沉默是指員工認為自己沒有能力改變現狀而被動、消極地保留觀點。此項得分高，一方面，說明護士安于現狀，缺乏發現問題、分析問題、尋求解決方案的能力，提示護士綜合素質有待提高；另一方面，護士的沉默行為受領導風格制約，認為自己的建議難以對領導的決定產生影響。張正堂等[11]研究顯示，轉變領導者管理理念和行為方式可以減少員工沉默行為。因此，一方面，醫院要提高招聘要求，招聘更多高素質的護士，開展綜合素質培訓，讓護士能夠發現潛在的問題并給出合理建議，如果護士的能力得到肯定，建議被采納，其沉默行為也會隨之減少；另一方面，領導應根據科室和護士特點進行個性化管理，與護士建立良好的關系，增加護士對組織的信任，在護士有需要時給予其幫助，主動傾聽他們的想法和需求，減輕其心理負擔，可以有效減少護士沉默行為及出勤主義行為。

3.2 護士出勤主義行為的影響因素

3.2.1 請假是否困難 本研究顯示，請假越困難的護士出勤主義行為得分越高。說明一些護士存在有請假意愿卻因為請假困難而放棄請假，或者因為請假困難而無法請假造成出勤主義行為增加。所以，醫院可以通過完善請假制度來減少護士出勤主義行為，領導也應該積極聽取護士的請假意愿，給予適當幫助，降低護士請假難度。同時越忙的醫院或者科室越容易存在請假困難的情況，說明合理分配人力資源有利于減少出勤主義行為。

3.2.2 收入滿意度 本研究顯示，護士對收入越不滿意，其出勤主義行為得分越高。說明護士對收入越不滿意，就越容易通過出勤主義行為來增加收入，而不合理的病假工資制度是刺激這一行為的重要原因。郭舒婕等[12]研究發現，病假期間收入銳減會導致員工，尤其是低收入員工盡量選擇堅持工作；同時，導致這類護士出勤主義行為的另一個原因是，缺乏對出勤主義行為造成不良影響的認識。針對這一情況，醫院應該完善病假工資制度，適當提高護士病假期間的收入；讓護士正確認識出勤主義行為的不良影響，建立護理質量獎懲制度，在提高護士收入滿意度的同時，使其為了避免被懲罰而減少出勤主義行為。

3.2.3 老人是否幫忙做家務 本研究發現，老人幫忙做家務的護士比老人不幫忙做家務的護士出勤主義行為得分高。在老人幫忙做家務的208名護士中，年齡30～39歲的117人，占56.25%，有18歲以下子女需要照顧的155人，占74.52%，對收入不滿意和非常不滿意的共93人，占44.71%。郭舒婕等[12]研究發現，扮演母親、女兒等多種家庭角色，常常會使護士面臨較大的工作、家庭壓力[13]，此類護士為了減輕經濟壓力、避免家庭矛盾，往往有更多的出勤主義行為，而老人幫忙做家務，能讓護士將更多精力放在工作上。所以，醫院應該制定相應政策，減輕此類護士的經濟壓力，還可以通過成立心理咨詢室等方式為護士提供傾訴的途徑；管理著應該對受家庭影響的護士進行開導，鼓勵其在必要時去心理咨詢室尋求幫助。此外，適當舉行科室聚會也有利于護士放松身心和減輕精神壓力。這些對減少護士出勤主義行為均有一定的促進作用。

3.2.4 沉默行為 本研究顯示，沉默行為得分越高，出勤主義行為得分就越高。分析原因，主要是護士擔心建議不被采納或“說錯話”造成不良影響，因此在感到不適時選擇沉默、繼續工作，護士越沉默其對醫院的歸屬感越低。部分護士還會選擇隱瞞不適的事實，在別人關心時選擇沉默，這些都是造成護士出勤主義行為的重要原因。因此，醫院應該營造良好的工作環境和人際氛圍，提高護士歸屬感，通過建立意見箱、匿名網站等方式，讓護士可以通過各種渠道表達自己的真實想法，增加護士對醫院的信任和支持；管理者應該給予護士工作上的幫助和指導，引導他們主動表達，采納其合理建議；醫院還可以通過舉辦一些活動和比賽等，增進護士間的感情，減少其沉默行為。

綜上所述，被調查護士的出勤主義行為和沉默行為均處于中等水平，且兩者呈正相關。請假是否困難、收入滿意度、老人是否幫忙做家務、沉默行為均對護士的出勤主義行為產生影響。要想減少護士出勤主義行為就要減少護士沉默行為。這就需要醫院提高招聘要求、開設綜合素質培訓課程、完善請假制度、合理分配人力資源、完善病假工資制度、建立補助制度、成立心理咨詢室、設置意見箱、提供匿名建議通道，而領導者則要加強與護士溝通，進行個性化管理、主動傾聽、讓護士正確認識出勤主義行為、建立獎懲制度、積極開導護士、組織科室聚會、在工作上給予護士幫助和指導，以減少護士出勤主義行為。