高職院校制度環境對專業帶頭人成就動機影響研究

摘 要 通過對全國26所高職院校332名專業帶頭人的實證調研，提出并驗證了高職院校制度環境、專業帶頭人成就動機、身份認同之間的關系模型。高職院校制度環境對身份認同、成就動機具有預測作用;身份認同對成就動機具有預測作用;身份認同在制度環境與成就動機之間起到了部分中介作用。高職院校需要彰顯專業帶頭人的專業權威，確立專業帶頭人專業建設領導者的角色定位;完善激勵機制，構建以專業建設績效為依據的考核評價制度;落實賦權增能，以專業帶頭人為領袖加強基層教學組織建設。

關鍵詞 專業帶頭人;身份認同;成就動機;制度環境

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2019）24-0038-05

一、問題的提出

專業帶頭人隊伍是高職院校師資隊伍的“領頭羊”，作為專業（群）這一基層教學組織的領導者，肩負著專業發展環境調研與研判、專業課程體系規劃與設計、專業教學質量診斷與保障等工作任務，是專業建設的靈魂人物，其自身專業建設能力的高低及其投入專業建設的主動性將影響著專業建設質量的高低，而專業建設又是高職院校內涵發展的核心抓手，是評判高職院校辦學質量的根本依據。然而，當前高職院校普遍未重視對專業帶頭人隊伍的建設，仍然將其視為基層教學組織的管理者，并未系統建立針對專業帶頭人的激勵評價機制，造成在辦學實踐中出現“教師不愿做專業帶頭人”“專業帶頭人評上職稱就逃離專業帶頭人崗位”的現象。在學術研究領域，目前針對專業帶頭人的研究主要集中于專業帶頭人的角色定位[1]、能力素質[2]要求、隊伍建設[3]等內容，尚未有學者關注高職院校專業帶頭人成就動機的影響因素，更未有學者探討制度環境對高職院校專業帶頭人成就動機的影響機理。對上述問題的回答不僅是彌補有關專業帶頭人研究的理論不足，更是探尋專業帶頭人成就動機激勵路徑的邏輯前提。

二、文獻綜述及研究假設

制度環境既包含學校正式發布的文本規章制度等正式制度，也包含內隱、潛在的價值觀念、交往習慣、互動模式等非正式制度，其實質是對學校內部成員發揮約束作用的正式和非正式制度的集合體。制度的功能包含導向、約束、激勵、教育以及整合等功能，對身處其中的人與人之間的互動模式、關系構建以及協作互動具有內在規定性。制度與人的動機和行為有著不可分割的內在聯系，制度構建與設計需要合乎人性、依據人性并尊重人性。制度一旦形成，就深刻影響并決定著人的動機與行為選擇[4]。諾斯認為“制度是一個社會的游戲規則或是在形式上人為設計構造的人類行為互動的約束”“制度是一系列被制度出來的規則、守法程序和外在行為的道德倫理規范，它旨在約束主體福利或效用最大化的個人行為”[5]。制度的含義非常廣泛，既包括書面化的正式法律規范，同時也可將道德、意識形態等納入其范疇之中。

成就動機這一概念是由1938年美國心理學家默里（N. A. Murray）提出的成就需要概念衍生發展而來，他認為人的基本需求有20種，成就需要是其中最為首要的一項。正式提出成就動機概念的學者是麥克萊蘭（D. C. McClelland），他認為成就動機是指與自己所持有的良好或優秀的標準相競爭之下，個人所學習而帶來的一種追求成功的需要或趨力[6]。阿特金森（J. W. Atkinson）認為，成就動機應包含兩個部分，即追求成功的動機和避免失敗的動機[7]。身份認同這一概念跨越了哲學、社會學、心理學等多個學科領域，不同學科領域對身份認同的認識角度及詮釋都存在些許差別。德奧（Deaux）認為，身份認同是一個人對自己歸屬哪個群體的認知，這是自我概念中極其重要的一個方面[8]。黃鈴則認為，身份認同是個人對所屬群體的角色及其特征的認可程度和接納程度[9]。

時下，尚未有學者關注專業帶頭人成就動機的影響因素這一研究主題，但已有很多學者針對教師成就動機的影響因素展開了深入研究，而專業帶頭人作為高職院校教師群體的成員，上述研究成果對探尋影響專業帶頭人成就動機的關鍵變量及其作用機理具有十分重要的借鑒價值。例如，有學者采用《成就動機量表》對我國大學教師成就動機的特征及影響因素進行了探究，發現不同年齡段大學教師成就動機存在顯著差異，其中40～45歲是成就動機由積極到消極的分界點，且大學男教師成就動機水平略高于大學女教師，而且職稱、學歷等因素對大學教師的成就動機有顯著影響[10]。除此之外，教師的工作價值觀、組織環境氣氛、管理體制、激勵措施等因素都會對教師成就動機產生影響[11][12]。基于文獻梳理分析并結合對專業帶頭人的訪談調查，本研究提出如下研究假設：其一，高職院校專業帶頭人所處制度環境將會對專業帶頭人成就動機的高低產生顯著影響;其二，高職院校專業帶頭人所處制度環境將會對專業帶頭人身份認同的高低產生顯著影響;其三，身份認同在高職院校專業帶頭人所處制度環境與成就動機之間起到中介作用，即制度環境經由身份認同影響專業帶頭人的成就動機。

三、研究設計及變量說明

（一）研究工具

1.高職院校專業帶頭人所處制度環境調查問卷

本研究自編由“角色設定”“人際互動”“組織賦能”“工作模式”4個因子構成的高職院校專業帶頭人所處制度環境調查問卷，共包括19個項目。問卷KMO值為0.821，Bartlett球形檢驗達到顯著水準，方差累計貢獻率達到65.14%，問卷的克朗巴赫α系數為0.813，各因子的信度值分布在0.767～0.887之間，信度、效度良好。角色設定主要為了調查專業帶頭人在領導專業建設中的地位作用，進一步細分為“科層控制”和“專業自主”兩個子維度;組織賦能主要為調查專業帶頭人開展專業建設是否獲得了組織的支持和幫助，進一步細分為“權力賦予”“領導支持”“外部激勵”3個子維度;人際互動因子主要為了調查專業帶頭人與團隊內部教師之間的互動關系，進一步細分為“相對剝奪感”“知覺到的尊重”2個子維度;工作模式主要為了調查專業帶頭人工作上的專業化程度，進一步細分為“雜務干擾”“專業指向”2個子維度。

2.高職院校專業帶頭人成就動機調查問卷

本研究自編由“競爭傾向”和“失敗規避”2個因子構成的高職院校專業帶頭人成就動機調查問卷，包括4個項目，以測量高職院校專業帶頭人追求自認為重要的有價值的工作，并使之達到完美狀態的動機。問卷KMO值為0.832，Bartlett球形檢驗達到顯著水準，方差累計貢獻率達到67.23%，問卷的克朗巴赫α系數為0.797，各個因子的信度值分布在0.773～0.840之間，信度、效度良好。

3.高職院校專業帶頭人身份認同調查問卷

本研究自編由“責任歸因”“情感聯結”和“角色踐行”3個因子構成的高職院校專業帶頭人身份認同調查問卷，共包括7個項目，測量高職院校專業帶頭人對專業帶頭人這一身份的確認和對該群體特征的認可與接納程度。問卷KMO值為0.816，Bartlett球形檢驗達到顯著水準，方差累計貢獻率達到63.13%，問卷的克朗巴赫α系數為0.936，各因子的信度值分布在0.854～0.937之間，信度、效度良好。

正式施測時，采用利克特5點評分法，從“完全不符合”到“非常符合”，分別給予1～5分。

（二）研究對象與樣本選擇

本研究的調查對象為在高職院校基層教學組織中負責專業建設的專業帶頭人，采取分層隨機抽樣的方法，按照103（根據公辦高職與民辦高職數量的比值確定）的比例分別選取20所公辦高職院校和6所民辦高職院校為調查對象，每所高職院校發放調查問卷15份，在發放時充分考慮到專業帶頭人職稱、所在專業類型的差異。此次調查共發放問卷390份，實際回收381份，實際回收率達到97.7%，實際有效問卷為332份，實際有效回收率為85.13%，對于無效問卷的定義是所填選項完全一致，以及信息填寫不完整。

（三）數據處理

研究采用SPSS17.0，運用描述性統計分析、相關分析、回歸分析等統計方法對數據進行處理。

四、研究結果

（一）高職院校制度環境與專業帶頭人身份認同、成就動機的相關分析

本研究采用皮爾遜積差相關法（Pearson correlation）考察高職院校制度環境各維度與專業帶頭人身份認同、成就動機的相關關系。在制度環境與身份認同之間的相關關系方面，科層控制、相對剝奪感以及雜務干擾維度同身份認同之間存在低度的負相關（r<0.4）;專業自主、權力賦予、知覺到的尊重同身份認同之間存在低度的正相關（r<0.4）;領導支持、外部激勵、專業指向維度同身份認同之間存在中度的正相關（0.4

（二）高職院校制度環境對專業帶頭人身份認同、成就動機的回歸分析

以高職院校制度環境的9個預測變量為自變量，專業帶頭人身份認同為因變量，采用線性回歸分析，分析制度環境9個預測變量對專業帶頭人身份認同的預測成效，統計結果如表2所示。研究發現，制度環境9個自變量對身份認同的模型解釋力達到36.9%。研究進一步分析了制度環境各維度對專業帶頭人身份認同的預測作用，在回歸模型中，對“身份認同”校標變量有顯著預測的變量為“科層控制”“專業自主”“權力賦予”“領導支持”“外部激勵”“相對剝奪感”6個自變量。從標準化回歸系數來看，6個顯著回歸系數的自變量中，“領導支持”的?系數絕對值較大，表示該預測變量對高職院校專業帶頭人身份認同有較高的解釋力。

以高職院校制度環境的9個預測變量為自變量，專業帶頭人成就動機為因變量，采用線性回歸分析，分析制度環境9個預測變量對專業帶頭人成就動機的預測成效，統計結果如表3所示。研究發現，制度環境9個自變量對身份認同的模型解釋力達到44.7%。研究進一步分析了制度環境各維度對專業帶頭人成就動機的預測作用，在回歸模型中，對“成就動機”校標變量有顯著預測的變量為“科層控制”“專業自主”“權力賦予”“領導支持”“外部激勵”“相對剝奪感”6個自變量。從標準化回歸系數來看，6個顯著回歸系數的自變量中，“領導支持”的?系數絕對值較大，表示該預測變量對高職院校專業帶頭人成就動機有較高的解釋力。

（三）身份認同在制度環境預測專業帶頭人成就動機中的中介效應檢驗

巴倫（Baron）和肯尼（Kenny）建議以回歸模式驗證中介效果時，中介效果成立的三項條件包括：其一，自變量與中介變量分別均與因變量之間存在顯著關系;其二，自變量與中介變量間存在顯著關系;其三，置入中介變量后，自變量與因變量間的關系應比沒有置入中介變量時弱[13]。如表4所示，高職院校制度環境各因素對專業帶頭人成就動機存在顯著的預測作用：學校制度環境對專業帶頭人成就動機的預測作用，在回歸中是非常顯著的（F=28.955*** ）可以解釋專業帶頭人成就動機43.2%的變異量。如表5所示，中介變量身份認同對專業帶頭人成就動機具有顯著的預測力（? =0.755 F=436.616***）。基于上述分析，中介效果成立的第一個條件即可滿足，學校制度環境（自變量）與身份認同（中介變量）均與成就動機（因變量）具有顯著關系。進一步對表5分析，模型1表示制度環境（自變量）對身份認同（中介變量）的回歸，制度環境各個因素對專業帶頭人身份認同的預測作用，在回歸中是非常顯著的（F=22.532***），可以解釋專業帶頭人身份認同36.9%的變異量。基于以上分析，中介效果成立的第二個條件就可以滿足，制度環境（自變量）與中介變量（身份認同）之間存在顯著關系。模型3表示制度環境（自變量）和身份認同（中介變量）對成就動機（因變量）的回歸，分析結果表明，在置入身份認同（中介變量）之后，制度環境對專業帶頭人身份認同的預測作用明顯降低，這表明身份認同在制度環境預測成就動機上起到了中介效應。進一步對制度環境各因子的作用效果進行分析后發現，身份認同在外部激勵對成就動機的影響之間起到了部分中介作用，而在專業自主、權力賦予、領導支持、相對剝奪感與成就動機之間起到了完全中介作用。

五、結論及對策

通過采取定量研究方法客觀呈現高職院校制度環境與身份認同和成就動機之間的關系現狀，并對各變量之間的作用機制進行深入剖析，發現高職院校制度環境同成就動機、身份認同之間存在顯著的相關關系。從高職院校制度環境各維度對專業帶頭人身份認同的回歸分析結果來看，在高職院校制度環境各維度之中，“科層控制”“專業自主”“權力賦予”“領導支持”“外部激勵”“相對剝奪感”6個維度對專業帶頭人身份認同產生顯著影響;從高職院校制度環境各維度對專業帶頭人成就動機的回歸分析結果來看，在高職院校制度環境各維度之中，“專業自主”“權力賦予”“領導支持”“外部激勵”“相對剝奪感”5個自變量對專業帶頭人成就動機產生顯著影響。以制度環境為自變量，身份認同為中介變量，成就動機為因變量進行中介效應檢驗。檢驗結果表明，身份認同在高職院校制度環境對專業帶頭人成就動機的影響中起到中介作用。基于定量研究所獲得的結論，高職院校可以通過優化完善制度環境提升專業帶頭人從事專業建設的積極性與主動性。

首先，彰顯專業權威，確立專業帶頭人專業建設領導者的角色定位。在科層管理體制的“等級制”運行邏輯下，專業帶頭人在高職院校的角色定位更傾向于專業建設的執行者，貫徹完成上級領導布置的工作任務是專業建設的首要選項。通過定量研究發現，高職院校制度環境中的“科層控制”維度同專業帶頭人的身份認同和成就動機之間存在顯著的負相關，亦即當組織內部愈加按照等級制原則來運行時，專業帶頭人的身份認同與成就動機將會降低。而高職院校制度環境中的“專業自主”維度卻同專業帶頭人身份認同與成就動機之間存在著顯著的正相關，這表明，當專業帶頭人在從事專業建設過程中能夠獲得更多的專業自主權時，將可以有效提升其對專業帶頭人這一角色的認同感，并激發專業帶頭人從事專業建設的工作動機。因此，應改變當前高職院校專業建設的運行管理機制，切實發揮專業帶頭人在專業建設中的專業權威，明確專業帶頭人領導專業建設的職責，增強其工作專業性，降低行政性事務對專業帶頭人的干擾。

其次，完善激勵機制，構建以專業建設績效為依據的考核評價制度。高職院校尚未針對專業帶頭人崗位的獨特性進行制度安排，由于教師薪酬以及福利待遇的多寡主要依據教師的職稱，導致職稱評審的內容以及要求對教師行為具有較強的激勵和約束作用，進而導致專業帶頭人不愿花太多精力投入到專業建設中，而把主要精力用于課題申請、論文發表以及獎項申報上。通過定量研究發現，高職院校制度環境中的“外部激勵”維度對專業帶頭人身份認同、成就動機具有非常顯著的預測作用，預測效力僅次于“領導支持”，說明激發專業帶頭人從事專業建設的主動性亟待打破以職稱為主要依據的分配制度，確立以專業建設績效為依據的專業帶頭人激勵考核評價機制，將專業建設考核評價結果同獎勵津貼以及職稱晉升相掛鉤。

最后，落實賦權增能，以專業帶頭人為團隊領袖加強基層教學組織建設。目前，高職院校基層教學組織運行較為封閉保守，存在著教學功能弱化、價值地位虛化、教研活動形式化等病癥，而造成上述結果的一個重要原因是作為基層教學組織負責人的專業帶頭人在科層管理體制的運行邏輯下僅肩負著專業建設執行者的角色定位，僅具有專業建設之“職”卻缺乏專業建設之“權”，造成專業帶頭人由于自主權力有限，在有限的空間內很難按照個人意愿進行專業建設，導致其專業建設主動性較低。通過定量研究可驗證上述結論，高職院校制度環境中的“權力賦予”維度可以顯著預測專業帶頭人身份認同與成就動機的高低，“領導支持”維度同樣對專業帶頭人身份認同與成就動機具有十分顯著的預測作用，而且預測效果為所有維度之中的最高。這一研究結果表明，專業帶頭人從事專業建設工作的積極性非常依賴于上級領導對其工作的支持，也從另一方面證明了專業帶頭人對上級領導的依附性。因此，為了能夠激發專業帶頭人從事專業建設的主動性，應逐步建立扁平化、柔性化的教學管理運行機制，激發基層教學組織在教育教學上的創新活力，通過對專業帶頭人賦權增能，擴寬專業帶頭人從事專業建設的自主空間。

參 考 文 獻

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Abstract ?Based on the empirical research of 332 academic leaders in 26 higher vocational colleges in China， this paper puts forward and validates the relationship model among institutional environment， achievement motivation and identity recognition of academic leaders in higher vocational colleges. Institutional environment can predict identity recognition and achievement motivation; identity recognition can predict achievement motivation; identity recognition plays a part of intermediary role between institutional environment and achievement motivation. Higher vocational colleges need to highlight the professional authority of academic leaders， establish the role orientation of academic leaders in specialty construction， improve incentive mechanism to build evaluation system based on specialty construction performance， implement empowerment to strengthen the construction of grass-roots teaching organizations with academic leaders as the leaders.

Key words ?academic leaders; identity recognition; achievement motivation; institutional environmen

Author ?Wang Yanan， research assistant of Zhejiang Modern Vocational Education Research Center of Jinhua Vocational and Technical College （Jinhua 321004）