國企推行職業(yè)經(jīng)理人制度的難點及思考

文=王國義

當前，國有企業(yè)正積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度試點工作，一些地方國資委和企業(yè)制定了職業(yè)經(jīng)理人制度指導意見，為職業(yè)經(jīng)理人制度奠定了基礎、積攢了經(jīng)驗，但在推行職業(yè)經(jīng)理人制度過程中，仍存在一些操作層面的難點，有必要進一步地探索研究。

經(jīng)營層班子中職業(yè)經(jīng)理人的配備數(shù)量

在企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度上，一個難點問題是：一個經(jīng)營班子中，是否一定要同時全部選聘為（或轉換身份為）職業(yè)經(jīng)理人？目前，職業(yè)經(jīng)理人改革有增量模式和存量模式。增量模式的做法就是在現(xiàn)有管理者的基礎上采取職業(yè)經(jīng)理人制度，明確身份轉換的人員類別，并采用差別化的管理機制，薪酬和管理模式是雙軌制，雙軌制的結果就是由于存在剪刀差，導致現(xiàn)有管理者和職業(yè)經(jīng)理人干一樣活卻拿不同的薪酬，管理效果不盡如人意。存量模式的做法就是全體現(xiàn)有經(jīng)營管理者統(tǒng)一改制為職業(yè)經(jīng)理人，不調(diào)整職級、不調(diào)整崗位、不進行聘任，最終結果就是導致還是大鍋飯，沒有抓住“市場化選聘、契約化管理、制度化退出”的核心，是形式上的職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人制度需要達到的“職位能下”“薪水能減”“崗位能降”的目的不能實現(xiàn)。

雖然實行委任制和聘任制“混搭”方式在初期有利于職業(yè)經(jīng)理人制度的快速推行，但正如上面所述逐漸就會出現(xiàn)如薪酬差異、身份差異等問題，不能形成統(tǒng)一共識，對班子建設和企業(yè)經(jīng)營不利。因此，建議在可對標、同職級的崗位統(tǒng)一進行職業(yè)經(jīng)理人制度，推行任期制、契約化管理，實現(xiàn)“職位能上能下、薪酬能增能減、崗位能進能出”。

職業(yè)經(jīng)理人的人事檔案和個人事項管理

當前，在選聘職業(yè)經(jīng)理人方面制度設計的比較多，但對職業(yè)經(jīng)理人的個人事項管理，如人事檔案、黨組織關系、個人事項報告、“裸官”任職資格、出國（境）審批方面等如何管理還未形成明確的管理規(guī)定和配套制度。人事檔案方面，一種方式是人事檔案脫離企業(yè)，納入社會管理。職業(yè)經(jīng)理人的勞動關系回歸“社會化管理”，一旦選聘為職業(yè)經(jīng)理人，其勞動關系馬上回歸社會化管理,實現(xiàn)真正的“身份市場化”。另外一種方式是人事檔案保留在企業(yè)，特別是內(nèi)部轉化的職業(yè)經(jīng)理人，在退出機制上保留勞動合同。黨組織關系及黨員管理方面，一般由公司黨委直接管理，按照黨員管理規(guī)定開展黨內(nèi)組織生活和黨員管理。在日常管理中，由公司黨委和紀檢監(jiān)察部門對職業(yè)經(jīng)理人貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策、遵守黨紀政紀和廉潔從業(yè)等情況實行監(jiān)督，堅持懲治和有效預防腐敗；因私出國（境）由企業(yè)黨委審批，按照國家規(guī)定，應盡快出臺職業(yè)經(jīng)理人出國（境）審批規(guī)定，明確不予審批的情形；在個人事項上面，職業(yè)經(jīng)理人應按照所在單位黨員管理有關規(guī)定和要求，如實申報個人有關重大事項，如果職業(yè)經(jīng)理人是外籍或非黨員，建議和征信體系掛鉤，不用申報個人事項。

職業(yè)經(jīng)理人與黨委會、董事會的交叉任職

目前主要有兩種觀點，一種認為職業(yè)經(jīng)理人作為經(jīng)營層核心，理應在公司決策和用人方面占有重要一席；另一種認為職業(yè)經(jīng)理人進入黨委會、董事會，會影響甚至削弱董事會決策作用和黨委會的領導作用，特別是職業(yè)經(jīng)理人是由董事會選聘、黨委會審查聘任的，這種邏輯關系上存在掣肘的問題。公司治理機制的核心是實現(xiàn)不同利益主體的相互制衡，董事會既然有股權董事、職工董事，也應有管理層董事。特別是當前一些競爭性領域的子公司，在推行職業(yè)經(jīng)理人制度中，除了董事長是委任制領導，其余班子成員全部是職業(yè)經(jīng)理人，如果經(jīng)營管理層不進入董事會，勢必會影響最終的決策效果。建議經(jīng)營層依照有關規(guī)定和程序可以進入黨委會和董事會，職業(yè)經(jīng)理人進入董事會的數(shù)量可根據(jù)實際情況確定，經(jīng)營層的主要負責人可以進入黨委會并兼任相應職務，擔任副職的經(jīng)營層一般不在黨委中兼任職務。

職業(yè)經(jīng)理人中長期激勵與違約管理

職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)簽訂聘任合同一般是有限期限（三年或五年），不能有效地將職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)長期發(fā)展相綁定，因此應在考核評價的基礎上建立中長期激勵機制，引導職業(yè)經(jīng)理人關注企業(yè)長遠發(fā)展，通過中長期激勵方式可以使職業(yè)經(jīng)理人的目標與企業(yè)保持一致，減弱由職業(yè)經(jīng)理人引起的種種風險。因此，建議有條件的企業(yè)針對職業(yè)經(jīng)理人薪酬問題可創(chuàng)新激勵方式，設置以市場化為主要內(nèi)容的中長期激勵計劃，具體可以采用期權激勵、股票激勵、延期支付及特定目標長期激勵等模式進行激勵，真正地將職業(yè)經(jīng)理人的個人成長與企業(yè)長遠發(fā)展目標相統(tǒng)一。同時，為防止職業(yè)經(jīng)理人非正常退出，在日常監(jiān)督和綜合考核評價的基礎上，建議職業(yè)經(jīng)理人可以和國家信用體系相關單位掛鉤，納入征信體系，實現(xiàn)黑白名單目錄。對于責任違約，由第三方成立職業(yè)經(jīng)理人基金，職業(yè)經(jīng)理人以薪酬一部分做抵押，企業(yè)以一部分職業(yè)經(jīng)理人費用為擔保，實現(xiàn)風險共擔。

內(nèi)部轉聘為職業(yè)經(jīng)理人的轉回

當前，我國職業(yè)經(jīng)理人市場并不成熟，加上國有企業(yè)的特殊性，大部分職業(yè)經(jīng)理人是由企業(yè)內(nèi)部轉聘而來。但國有企業(yè)長期的行政色彩，企業(yè)管理人員不能完全接受契約化、職業(yè)化、市場化的職業(yè)經(jīng)理人身份，積極性很難調(diào)動起來。針對企業(yè)內(nèi)部轉換為職業(yè)經(jīng)理人的，建議可采取檔案凍結、設置窗口期、設置轉回條件方式推進職業(yè)經(jīng)理人制度建設。首先將現(xiàn)經(jīng)理層成員的檔案凍結，由公司直接管理；二是規(guī)定窗口期，企業(yè)與提出轉換為市場化身份的現(xiàn)經(jīng)理層成員簽訂過渡期協(xié)議，約定雙方權利、義務和經(jīng)營業(yè)績指標、考核標準，并同時對過渡期時限、身份轉換程序、身份轉換后制度安排等事項予以明確，公司黨委與經(jīng)理層成員簽訂過渡期保留干部身份的承諾書；三是規(guī)定轉回條件，過渡期滿后，本人可自主選擇按職業(yè)經(jīng)理人模式或現(xiàn)行模式管理，若過渡期內(nèi)，沒有出現(xiàn)重大工作失誤，過渡期滿可以允許本人轉回，明確按照企業(yè)階段要求，重新定崗。