基于心理契約理論的高校教師流失原因及應對方略研究

摘 要：心理契約是高校與高校教師二者間聯系的橋梁，在高校師資管理中具有非常重要的價值。文章在概述心理契約理論及高校建立心理契約的必要性的基礎上，剖析了高校教師流失的主要原因，最后基于心理契約理論提出了降低高校教師流失問題的應對方略，旨在有效降低高校教師流失率，促進高校師資隊伍穩定、持續發展。

關鍵詞：高校教師流失;教師流失;心理契約;高校

在經濟全球化的新時代下，人力資源是當今社會經濟發展的核心資源，在組織機構中的影響力正值重要，這使得管理者越來越關注人才的培養、激勵以及保留。教師是我國高等教育發展的重要人力資源，其工作的積極性、忠誠度以及綜合素質直接關系到高等教育的質量與可持續發展。因此，科學的管理以及激勵教師，是我國高等各大高校領導者首要關注的問題。當下隨著我國高校的產業化發展，教師與學校不再是傳統的終身制關系，正在被以聘任制為核心的新型雇傭關系所替代。這種新型的雇傭關系具有契約化特征，以更加靈活、更加社會化的管理方式來對員工以及組織之間的關系進行處理，同時也增加了高校對教師的要求，導致高校教師的職業競爭壓力增大、安全感降低，高校教師離職現象日趨普遍。因此，高校與教師之間建立一種和諧的契約關系，對于有效推動彼此的長期發展就有十分重要的現實意義。

一、心理契約理論概述及高校建立心理契約的必要性

（一）心理契約理論概述

心理契約理論（Psychological contract）最早是由著名的組織心理學家Argyris所提出的，該理論特別強調，在一般的雇傭關系中，除了正式契約所規定的內容之外，還存在一種未公開說明的、隱含的相互期望，它是存在于雇傭雙方的一份隱性的協議，會對員工的態度及行為產生重要影響。在心理契約理論下，組織管理者采取積極的管理方式，尊重員工并且給予員工保證，員工就會產生積極樂觀的情緒，會大大減少對組織的抱怨而提高工作效率。

（二）高校建立心理契約的必要性

在高校與教師二者的雇傭關系中，雙方所簽訂的勞務合同是正式的書面經濟契約，從嚴格意義上講僅僅是對雙方的勞資關系進行了約束，不能對雙方的責任與義務進行明確界定。而教師在進入高校之前會對自己為高校的付出以及對高校的回報存在一定的心理預期。同時高校對于教師應當承擔的責任以及高校對教師應盡的義務與回報也存在一定的認識，因此，這就構成了二者之間的心理契約。通過建立心理契約，對于緩解高校教師流失問題具有重要的積極作用，主要體現在以下幾個方面。

其一， 心理契約能夠有效彌補組織規章制度存在的空白。高校與教師之間存在經濟契約，為了進一步加強對教師的管理，當下又制定了福利發放、考勤以及崗位職責等多項規章制度，但是這些經濟契約以及規章制度沒有涵蓋雇傭關系的全部內容，尤其是隨著客觀環境的日益變化，二者對于彼此的責任與義務的認知也在發生變化，因此，高校結合不同時期所面臨的發展需求以及教師的心理需求，對二者的關系進行不斷的調整，有助于更好的彌補原有的組織規章制度所存在的空白。

其二，心理契約有助于促進教師反思自己的發展是否與高校的發展方向相一致。在客觀環境不斷變化的過程中，通過心理契約，能夠促使高校教師不斷的對自己的言行舉止進行調整，提高自己對所在高校的忠誠度，使得自己的職業發展與高校的發展緊密結合。

其三，心理契約有助于讓教師對高校充滿期望，進而激發其工作積極性。當教師對高效的期望不能得到有效滿足時，很容易出現職業倦怠現象，這會制約高校教育教學質量的提升。高校與教師之間心理契約的良性循環，必然有利于高校和諧文化的營造，增強教師的工作滿意度與積極性。

二、高校教師流失原因分析

（一）高校發展維度對教師流失的影響

高校發展維度主要包括高校能夠為教師所提供的晉升機會、職業發展機會、學習與培訓機會以及科研項目等。由于高校教師對高校的發展以及個人的發展更加注重，因此，高校有責任為每位教師個人能力的提高提供良好的環境，滿足高校教師的個人需要，進而減少外部發展機會對教師所產生誘惑的可能性。而當高校沒有履行上述責任時，教師有可能會采取用外部發展的機會來達到滿足自身發展需要的目的，進而增加教師流失的可能性。

（二）高校交易維度對教師流失的影響

目前我國高校教師普遍非常重視個人能力的發展，然而當下物價以及房價的普遍上漲，許多高校教師尤其是中青年教師需要承擔家庭以及住房雙重經濟壓力。嚴苛的經濟壓力使得教師不能忽視高校的經濟回報，甚至有相當一部分教師把經濟回報視為是否離職的關鍵。

（三）教師關系維度對教師流失的影響

教師與同事的人際關系，也會對其是否離職產生影響。高校教師關系維度的履行程度，可以在一定程度上反映教師對高校的態度。當教師與同事的人際關系出現矛盾時或者教師減少人際關系維度力度，都在一定程度上反映了高校教師存在離職的傾向。因此，高校應當采取可操作的人際關系測量手段，針對教師關系維度責任的履行情況進行細致的觀察，進而采取有效的控制策略。

三、降低高校教師流失問題的應對方略

（一）構建科學合理的薪酬體系

要想改善高校教師流失問題，并非在教師表現出較強的離職意愿時才采取措施，而是在教師進入高校時，就要對教師的心理契約展開全程監測，唯有如此才能夠有效的對教師的離職情況進行控制。而基于心理契約理論的全程監控，主要包括締結期、修正期、維護期以及違背管理期。其中，在締結期，薪酬可以對教師產生吸引作用;在修正期，薪酬代表的是高校教師學校的貢獻;在維護期，薪酬代表了高校對高校教師的認可;在違背管理期，薪酬有助于實現留住教師的目的。

（二）加強高校教師培訓

如前所述，高校教師非常注重個人能力發展與高校發展，因此，高校應當注重高校教師的培訓工作，并且將其與高校的自身發展緊密結合。通過科學的職業生涯規劃，可以為高校教師提供良好的個人發展前景，進而充分的滿足高校教師對高校的期望，加強教師對高校的依賴程度，降低高校教師的離職傾向，促使其為高校作出更多貢獻。在高校教師培訓工作中，要從內、外部兩方面著手。

其一，在內部培訓中，學校應該為教師提供與其他教師項目合作、內部教師學術交流、聘請外部教授進行學術講座等培訓內容。要積極鼓勵新進入高校的教師參與專業技術強的老教授的科研項目，通過“老帶新”的方式來提高新教師的科研水平。其二，在外部培訓中，學校應該為高校教師提供專業技能培訓與脫產培訓機會。對于教師參與培訓的費用，高校應當承擔部分或者全部，并且應當為在培訓期間的高校教師發放一定的薪酬或者停薪留職。通過系統性的、多樣化的培訓工作，能夠為高校教師提供更好的發展機會，也能夠有效彌補高校不能履行的責任，采用替代補償的方式來挽留優秀教師，減少高校教師的流失。

（三）增進高校與教師的溝通

通過良好的溝通，有助于雙方了解彼此，發現自身存在的問題，進而找到解決問題的方法。簡而言之，高校與教師二者之間的良好溝通，有助于讓高校對教師的期望與教師對高校的期望達成一種“默契”。高校應當進一步細化其溝通機制，包括職位預覽、書面解釋、心理契約培訓以及面談等多種溝通渠道。其中，心理契約培訓是指高校要注重采用心理契約引導方法以及注意事項的培訓工作，進而有效防止高校對教師產生錯誤的心理契約引導。

（四）建立高校教師心理契約檔案

由于不同高校教師的心理契約以及其對心理契約違背的感知是存在差異的，因此，他們對于心理契約違背的體驗也存在差異。高校應當對個體因素不同的高校教師采取分層管理措施，進而使得學校政策的實施具有較強的針對性與適應性。隨著高校教師職業生涯的逐步發展以及對高校的了解程度的加深，高校教師的心理契約的發展也是呈現出動態發展的特征的。因此，高校要想有效控制教師心理契約發展，進而讓心理契約保持平衡，就需要不斷的對高校教師進行心理契約測試并且進行記錄，有助于高校了解教師心理契約變化并且及時采取相應的措施進行控制與干預，最終達到有效降低高校教師流失率的目的。

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作者簡介：王舒藝（1996- ），女，漢族，內蒙古滿洲里人，哈爾濱理工大學高教研究與教學質量評估中心，教育學碩士，研究方向：高等教育學。