企業長青 制度傳承

9月10日，在阿里巴巴20周年年會現場上，馬云正式卸任阿里巴巴董事局主席一職。這家豪言要做102年、橫跨3個世紀的企業，以一種華麗而盛大的儀式，宣告新老領導核心的“權杖交接”，以及“一個制度傳承的開始”，并給各界留下了一個熱議話題：能否通過制度來保障企業的順利傳承及長遠發展？

作為玩具產業的世界制造中心，中國有著數量龐大的玩具企業，其中絕大部分是改革開放后發展起來的民營企業。歷經數十載的高速發展，并隨著“創一代”年歲漸增，當下不少玩企走到了換代傳承的十字路口。

目前在中國，絕大多數民營企業是以“創一代”為驅動成長起來的，因此，尋找新一代領導“核心”，成為企業平穩傳承及長遠發展的重要課題。受中國傳統文化思想的影響，目前玩具企業傳承的模式主要以“子承父業”為主，外聘職業經理人為輔。但根據《中外玩具制造》的調查，現實情形并不樂觀：子女的能力不足、經營理念分歧、志向不在玩具行業等等現實問題，都很可能造成后繼無人的局面。而企業普遍認為職業經理人是“外人”，戒備心強，更多是短期利用的功利心態；經理人為企業制定的長遠規劃無法施展，業績難以達到預期，更加劇了企業對其能力的質疑。在此情況下，職業經理人無法對企業產生使命感和歸屬感，導致雙方難以建立長期的信任，企業后續的傳承與發展更是無從談起。由此導致“創一代”離開后走向沒落的企業不在少數。

以上兩種傳承模式的不足，都在于對個人能力的過度依賴。在創業初期，領導人也許可以憑借某項過人能力帶領企業殺出一條新路。但人無完人，在守業階段，個人能力的局限有時甚至會限制企業做大做強。正所謂創業容易，守業難，難就難在這里。

制度傳承，一般來說即通過建立健全接班人的篩選、決策標準制度，鑒別、培養、淘汰接班人。阿里巴巴用制度為企業傳承打下了堅實的基礎。2009年，阿里巴巴創始人團隊辭任，開始探索合伙人機制。通過10年的努力，如今的阿里巴巴已建立起多層次的人才培養制度，團隊中良將如潮，接班人體系迭代發展，分槽喂馬，各盡所能。

他山之石，可以攻玉。企業傳承發展是個大問題，宜早謀劃、早準備。我們欣喜地看到，已有一些玩具企業在向“制度傳承”的道路靠攏，通過合理的人才選拔、股權分紅激勵、文化凝聚等手段，大大減少了企業在傳承發展過程中的風險。筆者也期待，更多既適合玩具企業特點、又具備現代管理意識的新型制度出現，為玩企“百年老店”的夢想保駕護航！