企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)防范

趙娟

南陽飛龍電力集團(tuán)有限公司 河南南陽 473000

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國企改革的深化，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，在勞動(dòng)用工領(lǐng)域出現(xiàn)了很多新情況、新問題，處理不當(dāng)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的管理風(fēng)險(xiǎn)，甚至損害其經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)形象，防范、化解勞動(dòng)用工中的法律風(fēng)險(xiǎn)對(duì)國有企業(yè)至關(guān)重要。

1 案例分析

2016年3月到某貿(mào)易公司錄用某員工，崗位為采購員，入職后公司對(duì)其進(jìn)行了業(yè)務(wù)培訓(xùn)，其中包括了了解公司的員工手冊，員工手冊中有一條載明：“薪酬屬于公司機(jī)密，任何員工不得泄露自己薪酬或私下詢問、議論其他員工的薪酬，如果違反該規(guī)定，公司有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同”2018年9月，該員工與其他采購員在一起聊天時(shí)無意間談到了各自的月工資收入情況，談?wù)撻g發(fā)現(xiàn)彼此工作崗位，工作內(nèi)容，工作職責(zé)都相同，但是工資卻不盡相同，甚至有的差距比較大，因此有同事事后曾向公司提出要求，要求公司給予同工同籌的待遇，可公司不但置之不理，反而以該員工和幾位同事因嚴(yán)重違反員工守則這一條規(guī)定為由，決定解除與我和我?guī)孜煌碌膭趧?dòng)合同，并且即時(shí)生效[1]。基于此，該公司的做法是否合法，我們該如何維權(quán)進(jìn)行以下討論。

2 主要風(fēng)險(xiǎn)及防范對(duì)策

2.1 入職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)

第一，就業(yè)歧視。《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》對(duì)于禁止就業(yè)歧視均有明確的規(guī)定，國有企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)要注意避免無意識(shí)觸碰就業(yè)歧視的雷區(qū)。一是要避免出現(xiàn)“性別要求”“身髙要求”“宗教信仰要求”“戶籍地域限定”“攜帶乙肝病毒檢測”等明顯屬于就業(yè)歧視范疇的條件列人招聘要求，觸碰法律的邊界；二是避免“蘿卜招聘”，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)審查招聘條件是否具有合理性，避免設(shè)置與崗位無關(guān)的指向性或者限制性條件，如“具有乒乓球、足球等項(xiàng)目的國家二級(jí)及以上運(yùn)動(dòng)員資格”等量體裁衣式的表述，都將企業(yè)置于“蘿卜招聘”的雷區(qū)中，影響國有企業(yè)的形象和公信力；三是國有企業(yè)的老制度要經(jīng)得起法律的檢驗(yàn)，如部分國有企業(yè)自計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來的“子女工”“頂崗”等特定歷史時(shí)期政策，不能觸碰就業(yè)歧視的紅線[2]。第二，未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。超過一個(gè)月未簽訂合同的，承擔(dān)雙倍工資，且過一年未簽訂合同的，視為雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)應(yīng)建立先簽合同、后用工的規(guī)范程序，建立合同到期臺(tái)賬并預(yù)留足夠的簽約時(shí)間。

2.2 變更環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)

第一，崗位調(diào)整。根據(jù)企業(yè)工作需要，對(duì)員工崗位進(jìn)行合理調(diào)整，是企業(yè)管理自主權(quán)的體現(xiàn)，工作崗位調(diào)整直接涉及薪酬、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的改變，處理不善易引發(fā)勞動(dòng)糾紛。因此，企業(yè)進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)：一是要注意調(diào)崗“合理性”即出于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，能夠合理解釋調(diào)崗原因并提供證據(jù)證明；二是區(qū)別對(duì)待“正常調(diào)崗”與“不勝任調(diào)崗”，若非勞動(dòng)者個(gè)人原因產(chǎn)生的正常調(diào)崗，如部門設(shè)置調(diào)整、企業(yè)工作內(nèi)容轉(zhuǎn)變等，應(yīng)盡可能保證員工調(diào)崗前后的薪酬水平無顯著下降，工作強(qiáng)度無顯著提升，若因員工不勝任原崗位而調(diào)崗，則應(yīng)提供并保存充分證據(jù)表明員工確實(shí)不能勝任原崗位，如可量化的業(yè)績評(píng)價(jià)、公司既定的制度和決策程序等；三是主動(dòng)做好溝通解釋工作，盡可能消除員工的誤解，對(duì)崗位調(diào)整達(dá)成一致，通過簽訂補(bǔ)充協(xié)議或?qū)嶋H上崗履職等方式予以確認(rèn)。第二，工作單位調(diào)動(dòng)[3]。在國有企業(yè)特別是集團(tuán)性企業(yè)的工作實(shí)踐中，企業(yè)出于工作需要可能會(huì)安排部分員工調(diào)動(dòng)工作單位，如管理人員交流任職、投資單位委派任職等，這種調(diào)動(dòng)可能引起員工W工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作條件等發(fā)生改變，與員工切身利益密切相關(guān)，處理不當(dāng)易引發(fā)勞動(dòng)糾紛。因此，國有企業(yè)進(jìn)行員工工作單位調(diào)動(dòng)時(shí)：一是要注意區(qū)分內(nèi)部臨時(shí)調(diào)動(dòng)和外部長期調(diào)動(dòng)，這是判斷調(diào)動(dòng)是否涉及勞動(dòng)關(guān)系主體變更的重要標(biāo)準(zhǔn)，要明確勞動(dòng)關(guān)系的歸屬，工資發(fā)放主體、社保繳納豐體應(yīng)與勞動(dòng)關(guān)系保持一致，避免出現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系歸屬不明的情況下調(diào)人單位直接發(fā)放工資、繳納社保的情況；二是在工作單位調(diào)動(dòng)時(shí)明確好工齡承繼、薪酬福利補(bǔ)償?shù)忍厥馐马?xiàng)，避免因約定不明產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛；三是注意工作單位調(diào)動(dòng)不同于崗位調(diào)整，對(duì)員工工作生活產(chǎn)生的實(shí)際影響明顯高于崗位調(diào)整，因此用人單位應(yīng)采用書面形式對(duì)合同變更予以確定[4]。

3 企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)要證明員工違紀(jì)行為，可以是員工已經(jīng)提交書面的情況說明及解釋，也可以要求員工在處罰通知單上就違紀(jì)事實(shí)進(jìn)行簽名確認(rèn)，無論員工的違紀(jì)行為是什么，企業(yè)都要有相應(yīng)的證據(jù)予以證明，對(duì)證據(jù)的種類及載體沒有明確的要求。而常見的證據(jù)有：文字書證、照片、視聽錄像資料、證人證言、員工自身提供的書面情況說明、檢討記錄、就違紀(jì)行為簽字確認(rèn)的書面資料等[5]。

4 結(jié)語

我國《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》以及最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案適用法律若干問題的解釋》都明確規(guī)定企業(yè)制定的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，所以企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，依法應(yīng)當(dāng)進(jìn)行合法性評(píng)議協(xié)商和審查，防范因違法解除勞動(dòng)合同帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。