高校人力資源管理淺析

摘 要：在高校的核心競爭力當中，人才強校為一個重要的因素。高校人力資源管理越來越重要，是校園文化建設管理的內容之一。本文根據新時代高校人力資源管理實際，對其原因進行分析，并且提出高校人力管理實現的有效路徑。

關鍵詞：高校;人力資源管理;路徑

在黨十九大報告當中指出加速構建人才強國戰略。高校是對優秀人才進行培養的一個重要陣地。從供給側方面來分析，高校的人力資源建設變成新時代新時期一項重要的內容。高校主要有著高層人才稀缺性以及人才流動性等特征。所以，高校需要應用有效的人力資源管理以及方法，讓教師資源得到有效應用和配置，提升教師教育的教學綜合水平，更好的對教師發展潛力進行開發和挖掘，充分的做到人盡其才，給社會培養優秀人才帶來智力資源的保障。

一、 高校人力資源管理存在問題

（一） 高校人力資源管理行政模式沉淀

因為我國為從計劃經濟變為社會主義市場的經濟體制，高校所進行的事業單位管理模式來管理，人力資源管理帶動了比較濃的行政手段和色彩。當管理名稱還為組織人事處，將人力資源管理定義成人事管理。這類定義缺少比較強的科學性。人事管理重點為日常工作監督管理和年度考核的管理。傳統人事管理為一類被動型缺少的管理手段。它的人事管理體制以及有關政策不能和目前社會發展相適應。然而，改下人力資源為一個比較大的工程，其要長時間進行應用管理。由于人事在這類職能定位，讓人事部門人員對薪資進行調整。在招聘以及申報職稱方面對教師職業的培養管理比較缺少引導以及考核。這類對結果進行重視，對過程進行輕視，讓學校的高端人才不能充分的表現，同時也不能更好的人才潛能進行挖掘，直接影響了人才強校的發揮。人力資源管理部門有廣大職工信息都為基本信息，缺乏教師個人特長以及愛好等有關信息，不能利用人事部門來帶來教師間的信息差異。

（二） 高校戰略定位不準確，導致人力資源管理錯位

我國高校是世界上規模最大，擁有學生數最多的大學，但創新能力在世界大學排名中處于較低水平。很多高校拼命忙于改名升格，功利主義嚴重;還有一些高校只注意發展規模，不注意教職工的薪酬待遇，也制約了學校事業的發展等等。沒有將學校的發展與職工薪酬的增長同步，沒有讓廣大教職工擁有更多的獲得感。

（三） 社會經濟環境變化加大人力資源管理的難度

由于高校人才需求與學校發展不平衡、不充分的矛盾客觀存在，加之區域優勢、經濟發展水平優勢造成優秀人才、高端人才難以留得住，導致培養成本上升。而高校自身不注意開發校內教師資源，總認為墻內開花墻外香。“靠事業留人，靠感情留人，靠待遇留人”變成說教的口號。

二、 高校人力資源管理的實現路徑探討

（一） 實行黨管人才的政策，體現新時代人力資源管理的新思想

實行黨管人才的政策，高校教師不能突破高校教師師德的底線。將原來對員工被動管理改為主動管理，注重對人力資源開發和拓展進行管理，充分地調動人的積極性與創造性，實現人力資源管理信息化。因為人力資源的信息是整合的、集中的，實行數據化管理，教職工也可以通過網上自助服務系統查詢到自己的考勤、考核、薪資、培訓記錄等信息等，發揮人力資源管理主客體的相互功能;教職工在人力資源管理系統里利用用戶密碼訪問自己的信息資料，也可以將自己的建議、意見通過系統傳遞給學校領導或人力資源管理部門，為企業人力資源管理部門與教職工之間有個溝通交流的渠道;信息化系統記錄教職工的基本信息、技能、特長等，當學校出現空缺崗位時，系統可主動搜集到內部是否有合適人選，有利于留住人才。提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，如拔尖人才的選拔等，實現優化決策。信息化系統的應用能調動員工積極性，能優化人力資源配置效率。

（二） 建立激勵機制，發揮教職工的創造性

創造一套好的人力資源管理制度，激活內部教師的潛能和創造能力，為優秀人才脫穎而出提供一個平臺。將學校的發展與職工薪酬的增長同步，讓廣大教職工有更多的獲得感。一方面夯實高校人力資源的基礎，提高人力資源整體層次;另一方面加大拔尖人才的引進與培養，支撐學校的可持續發展，打造學校的核心競爭力。同時從行業引進經驗豐富的實訓專業能手，加強學校的“雙師型”或“雙能型”隊伍建設，實行“引企入教”。鼓勵教師到企業參加專業實踐，并給予必要的報酬。將專業實踐與職稱評定掛鉤。出臺鼓勵政策重點獎勵拔尖人才和關鍵崗位人才，使優秀人力脫穎而出。

（三） 優化考核評價指標，將考核結果與績效、職務晉升掛鉤

對教師的師德實行一票否決制。將考核結果反饋給教職工，改變對“人”不對“事”不良做法，提高學校制度的執行力，否則會影響高校人力資源管理。在學校內部樹立充分尊重人才，人人都想成為優秀人才的氛圍。通過對現有教職工的績效考核給每位教職工進行精確的定位。主要從工作態度和工作效果兩方面進行有目的的考核。對工作態度的考核主要包括員工出勤率、對任務完成的責任感、是否遵守學校制度等方面，對任務完成的責任感、是否遵守學校的制度是軟指標，難以量化，容易產生主觀因素，會影響考核的效果。工作效果考核包括員工完成工作任務之后，工作質量完成的如何？這種考核有具體的量化指標，對教師的考核實現定量考核辦法。通過考核增強人力資源管理的水平，增強教師的責任意識，促進教師的教育教學能力的提高。

（四） 全員培養校園文化建設

開展多項文體活動，使教職工融入學校的文化活動中。教職工通過活動聯絡了感情，彼此之間得到了思想的碰撞與交流，解決了部分教職工的心理危機，增強了教職工的凝聚力。利用人力資源管理信息化平臺，為每位教職工送生日禮物與鮮花，使廣大教職工感到集體組織的溫暖。校園文化的建設也是學院人力資源建設的延伸，使學校的人員有歸屬感和榮譽感，進而增強責任意識。

三、 結束語

在高校的核心競爭力當中，人才強校為一個重要的因素。高校人力資源管理越來越重要。讓高校的戰略人力資源管理添加到了校園文化建設管理是內容之一。根據新時代高校人力資源管理實際現在，對其原因進行分析，并且提出高校人力管理實現了有效路徑。

參考文獻：

[1]初可續，馬俊.企業社會責任視角下可持續人力資源管理構架的理論探索[J].管理學報，2015（6）：847-853.

作者簡介：

韓志鵬，寧夏回族自治區銀川市，銀川能源學院。