中國建筑企業薪資積分制模式改革的研究

王天一 武一覽 夏紫薇 查滿爽

[摘要]近些年來，我國由計劃經濟向市場經濟轉變的速度明顯加快，原有的薪資制度已經不能適應經濟發展的需要，各行業都在嘗試尋找一個適合我國經濟發展的薪資管理制度。在這種大環境下，建筑企業進行薪資模式的改革勢在必行。文章對建筑企業薪資積分制模式改革的必要性進行了闡述，在搭建完建筑企業薪資積分制構建的基本思路后，基于AHP法對薪資積分制定準則做出了定量研究，并且設置了積分制的具體推進步驟，具有良好的科學性和實踐性。

[關鍵詞]建筑企業;薪資積分制;AHP

[DOI]1013939/jcnkizgsc201929083

1建筑企業薪資積分制的內涵

薪資積分制是對工人的工作能力以及其他綜合能力通過獎勵分或扣分的形式進行全方位量化考核的薪資模式。即將工人的績效表現折合成一定分值后計入一個獨立的積分累進器賬戶內，作為衡量工人最終經濟收入、福利或潛在的經濟收益權利水平的依據。

2建筑企業薪資模式改革的必要性

21適應國內發展大環境的需要

建筑業“十三五”規劃綱要中明確提出：建筑企業要增強自主創新能力、提高技術創新水平，以促進建筑業企業轉型升級。[1] 與此同時，國內經濟的穩速發展與各行業的創新型發展，對各行業的薪資管理模式提出了更高的要求。在這種大環境驅使下，建筑業進行相關的薪資模式變革勢在必行，而此時薪資積分制應運而生，良好地適應了大環境的需要，幫助建筑企業完成其薪資管理模式的改革。

2018年，我國國內生產總值（GDP）達到9003萬億元，同比增長64%;建筑業對GDP的貢獻達到618萬億元，同比增長45%。 [2] 從數據中可以看出，建筑業雖然作為國家建設的支柱性產業，但其產值的增幅與GDP的增幅并不匹配。這是由于目前部分建筑企業受經濟下行壓力的影響，經營較困難、長期積累的誠信體系建設不完善等一系列問題所導致。當下中美貿易摩擦升級、國內信用風險發生頻率增加，這就要求企業增強預見性，及時采取合理的薪資管理體制以及構建完善的信用體系來有效應對內外部經濟環境的變化。

22獎懲機制與績效考核模式不完善

建筑行業的薪資分配一般情況下是由生活補助和實際工資兩部分組成，與工作獎懲和績效考核掛鉤較少，且沒有將工人工資與其勞動效益相結合，從而使企業凝聚力降低，出現辭職或跳槽之類的人才外流現象[3]。績效考核模式的不完善，容易造成工人工作懈怠、自我發展滯后，最終影響公司的整體運作效率。績效考核是獎懲機制實施的依據，然而當下建筑企業在獎懲方面做出的具體規范和應對措施較少，不能滿足企業的管理需求。

23注重短期效益而忽略長遠戰略發展目標

諸如設計合理的管理結構、實現穩定發展之類的企業長遠戰略發展目標在薪資模式滯后的影響下，出現了目標與成果不匹配的現象。[4]建筑企業在用人方面“短工化”，現有薪資模式只壓榨工人現有價值，并未考慮到工人的未來發展價值，不能做到培養專業化自有人才，增加了建筑勞務市場的流動性風險，使建筑企業發展緩慢。當下的薪資模式從短期來看降低了生產成本，實現了短期利益最大化，但從長期來看則限制了企業的自我發展與提升。

3實行建筑企業薪資積分制的基本思路

通過構建一個制度完善、結構完整、流程科學的建筑企業薪資積分制平臺，完成對自由化專業工人的培養，從而推動企業的可持續發展。在傳統建筑企業工資體制下，由于用工的“短工化”使得工人工作懈怠、責任心差、生產效率低下，同時企業決策執行力降低，使建筑類企業發展緩慢。設定科學的薪資積分制定準則后，通過薪資積分將員工對企業的貢獻進行量化處理且公開、透明地展示出來，在未來特定相當長的時期對員工有激勵以及約束作用。

一方面，員工如果因表現過差被辭退，就會喪失因表現良好而在未來獲得不斷增長的較豐厚的延期報酬，員工的工作積極性會提高;另一方面，有利于降低員工流動性風險，因為如果員工自動離職就會喪失獲得延期報酬的權利。通過這種差異化長期激勵的方式，可以使員工意識到自身發展是與企業效益綁定的，有助于提高生產效率、減少人才流失、增強企業決策的執行力以及完善信用體系建設。

4建筑企業薪資積分制的構建

41基于AHP法進行的積分設置

建筑企業的薪酬分配在工種及績效考核方面劃分不夠明確合理，從而使企業凝聚力降低，出現辭職或跳槽之類的人才外流現象，降低了企業效益。因此需要設定科學的薪資積分制定準則，下面將基于AHP法進行積分模型設置（以建筑行業不同工種為例）。

411層次分析法（AHP法）簡介

由美國運籌學家TLSaaty教授在20世紀70年代中期提出的層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），是將決策問題的有關元素分解成目標、準則、方案等層次，通過對復雜決策問題的本質、影響因子以及其內在聯系進行指定性分析與定量分析之后，構建一個層次結構模型，相關方面的專家依據層次結構中元素的重要性兩兩比較給出比較判別矩陣，通過固定的公式計算出元素相對于整體系統的權重排序，對結果進行一致性檢驗后通過進一步分析得到問題的解決辦法。

鑒于建筑行業的特殊性以及研究資料的有限，本積分模型對AHP法進行簡化，不設子準則層，只進行單準則下的排序及一致性檢驗。下面以不同工種的積分設置為例，研究運用AHP法確立積分制定準則的科學性。

412本積分制對AHP法的簡化運用

（1）建立遞階層次結構

如圖1所示，設置該模型最高層為總目標A：不同工種對項目產值貢獻程度。設置第二層為方案評價的準則層，它包含四個準則：B1：防水工;B2：木工;B3：混凝土工;B4：電工。

（2）構造比較判別矩陣

設以A為比較準則，B層次各因素的兩兩判別矩陣為A，在綜合多位建筑行業管理部門的專家的意見后得到比較判別矩陣A。詳見表1。

元素aij標度取值含義為以上一層某個元素為準則，本層次因素i與因素j的重要程度比較，其中1、3、5、7含義分別為本層次因素i與因素j比較，i與j同樣重要、稍微重要、明顯重要、強烈重要[5]。通過對所有因素進行兩兩比較，得到的相應標度既能適應各種屬性測度，又能充分利用專家的經驗及判斷，增強了所得方案的準確性以及合理性。

（3）層次單排序及一致性檢驗

依據Perron定理，運用和法以及Matlab對數據進行歸一化以及求和處理后得到其權重向量為（00553，05650，01175，02622）T，最大特征根λmax=41170。

（4）根據相對權重設定積分

設積分原值為20，使其與不同工種相對權重相乘得到各工種積分如表2所示。

本例證明了運用AHP技術對建筑企業薪資積分進行制定的科學性以及實用性。同理，對于其他與績效相關的因子也可以通過上述AHP法進行積分設置。

42推進步驟

首先從整體架構的角度對建筑企業薪資積分制系統的功能進行分析，設計系統操作流程。然后運用薪資積分制系統處理數據，薪資積分制平臺將后臺數據可視化，通過兩者的整合對接，建立完整的建筑企業薪資積分制平臺。最后企業人力資源部在薪資積分制平臺為每一個員工建立一個積分累進器賬戶，作為記錄員工相關數據的載體，將每位員工的績效表現數據化、公開化以及透明化，承擔起員工薪資“公平器”的責任。員工積分由工種基礎分、獎勵附加分與扣分組成（即員工積分=工種基礎分+獎勵附加分-扣分）。員工積分以年度為周期結算，次年清零。將員工在當前年度的績效表現（包括有效工作時間、工作項目數量和客戶項目質量反饋）運用AHP法折合一定分值，計入積分累進器賬戶，作為薪酬晉檔或降檔的依據;年末由積分累進平臺對每個員工累積的積分進行核算，積分累進到晉檔或降檔標準時，薪資積分制平臺的數據統計后臺會依據錄入的算法進行相應的薪酬晉檔或降檔的操作，此時員工將獲得調整后薪檔的福利待遇與權益保障;對于獲得薪資調檔的員工，其積分累進器歸零，并進行新的一輪計算;對于積分未達到薪酬調檔下限的職工，將保存其現有積分不變，次年以現有積分為基礎繼續進行積分累計，如圖2所示。

5結論

通過對當下建筑企業薪資模式存在問題的分析以及相應解決措施的研究，認為薪資積分制度完美地滿足了建筑業深化改革的需要，可以精準地嵌入建筑企業薪資模式改革的缺口，有助于從根本上增強建筑企業的決策執行力、提高勞動生產率、實現企業的長遠發展目標;同時也驗證了層次分析法在建筑企業薪資積分設置中的科學性以及實用性，具有良好的應用前景。

參考文獻：

[1]中華人民共和國國民經濟和社會發展第十三個五年規劃綱要[C].2016：243-322

[2]國家統計局2018年四季度和全年國內生產總值（GDP）初步核算結果[R].2019-01-22

[3]李大平國有建筑施工企業薪酬體系構建[J].中外企業家，2018（12）：182，186

[4]傅曉寅X建筑企業人力資源薪酬管理優化研究[D].楊凌：西北農林科技大學，2017

[5]曹界國基于AHP的軍隊審計人員績效考核研究[J].財會通訊，2012（31）：82-84

[6]陶敏達 基于AHP的稅收征管審計的績效評價指標體系研究[D].南京：南京審計大學，2018

[基金項目]全國大學生創新創業訓練項目“建筑企業薪資積分制度可行性分析——以中國建筑第八工程局有限公司為例”（項目編號：201810378302）。

[作者簡介]王天一（1999—），安徽宿州人，安徽財經大學金融學院本科生;武一覽（1999—），安徽宿州人，安徽財經大學會計學院本科生;夏紫薇（1999—），安徽宿州人，安徽財經大學會計學院本科生;查滿爽（1999—），安徽滁州人，安徽財經大學會計學院本科生。團隊研究方向：經濟與管理。