論新時代背景下國有企業管理層的激勵體制

張晉波

[摘要]文章從國有企業管理層激勵體制存在的問題展開較為深入的分析，并以此為依據，提出強化管理層薪酬與績效的聯系、完善內部機制與外部競爭機制、建立完善的企業管理層薪酬制度、改變傳統的人事管理，將人力資源效益發揮到最大化、強化精神激勵與物質激勵的有效方式，旨在基于新時代背景下，通過建立完善的激勵體制，進一步強化對于管理層人員的管理，有效激發員工的工作熱情，為企業的發展做出貢獻。

[關鍵詞]新時代背景;國有企業管理層;激勵體制;外部競爭機制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201929091

目前，國有企業的制度逐步完善，社會市場經濟的發展給企業管理層發揮自身才能提供了相應的條件，在良好的工作環境的基礎上，相關的工作人員要建立多層面、全方位的國有企業管理層激勵機制，進一步推動國有企業的長遠發展，實現經濟效益最大化的發展目標。因此，國有企業基于新時代背景下，如何完善對于企業管理層的激勵體制展開分析，及時發現問題的根源，并利用有效的解決措施，結合管理人員的實際情況，進一步提高國有企業的經營績效，從根本上激發員工的工作積極性，推動國有企業的健康長遠發展。

1國有企業管理層激勵體制存在的問題

11薪酬制度的實際應用存在問題

首先，在國有企業薪酬分配方式中月薪制度占據重要的主導地位，在企業內部實行月薪制，容易導致管理者安于現狀，缺乏上進的心理，不利于對管理者進行培養。由此可知，這種方式不利于國有企業的長遠發展。其次，利用年薪制的方式，能夠吸引管理者的注意力，使管理者將目光放得更加長遠，逐漸增強對于國有企業的歸屬感。但就實際情況進行分析，年薪制也存在一定的問題，由于管理層的薪酬比例較大，收入風險不大，進而導致激勵效果不佳。另外，由于風險收入方面的問題，相關的工作人員會以年度為單位進行計量，導致管理者的目光短淺，僅僅注重眼前利益。

12國有企業用人制度不完善

這種由國有企業進行用人考察的方式具有許多弊端：一是無法適應市場經濟發展的需求，基于新時代背景下，利用上級主管進行管理者考察的方式已經無法適應時代的發展趨勢。二是在選人的時候具有一定的局限性，導致國有企業錯過優秀的管理人才。由于現有的人才聘用機制都是在人事部門中進行選拔，有些高素質人才也無法進入到管理層中，用人制度存在一定的不完善性。

13精神激勵存在問題

國有企業對于精神激勵的重視程度不足，相關的工作人員普遍存在認為物質激勵更重視的現象，導致激勵體制不夠完善，在實際的管理過程中，對于表現優異的員工給予相應的獎勵，對于工作態度不佳的員工要給予適當的懲罰，進而從根本上調動員工的工作積極性，若僅僅注重獎勵或懲罰，就會導致激勵效果不良。

2新時代背景下建立國有企業管理層激勵體制的有效措施

21強化管理層薪酬與績效的聯系

從國有企業的實際發展情況進行分析，由于國有企業所有者缺位，進而導致信息不對稱的現象發生，需要由相關的政府部門對國有企業管理層的薪酬進行規定，其在對于國有企業管理人員的業績評價與激勵制度是否適當方面不夠全面，而將定薪的權利交還給董事會對企業的發展來說十分重要，國有企業務必要明確政府部門并不是制定激勵制度的最佳選擇。基于新時代背景下，國有企業應當進一步強化管理層薪酬與績效工作之間的聯系，通過董事會的商議，進一步確立國有企業管理層的薪酬問題。

22完善內部機構與外部競爭機制

國有企業在實際的工作中對于所有權進行分割授權，是對于國有企業管理者進行激勵的方式。相關的工作人員通過控制權獲得的利益，主要就是國有企業管理者除了基本報酬之外的利益源，其中還包括社會地位、在國有企業中的威信等精神利益。從新時代背景下可以看出，激勵機制的作用顯著，通過這種方式進一步推動了企業人力資本與內部金融資本之間的合理劃分，是形成良好內部治理結構的基礎。但是就實際情況進行分析，利用控制權的激勵方式會導致管理層利用權益對所有者的行為造成侵害。因此，在進行控制權激勵機制的過程中，要進一步強化約束力，通過內部機構與外部競爭機制兩方面入手，對于實際的工作流程進行監督。國有企業要進一步完善內部的組織結構，還要培養職業經理人市場，逐步引入競爭機制，從根本上激發員工的工作積極性。

23建立完善的企業管理層薪酬制度

首先，國有企業對于管理中的薪酬應當做到多樣化，對于員工的基本薪資應當以現金的形式進行發放，在增值年薪或是年終獎中，一部分可以利用現金制度方式，另一部分可以通過將企業的股權進行獎勵。通過這種方式不僅能夠滿足國有企業管理者的生活需求，產生直觀的效果，還能夠使另外一部分的獎勵不用立刻兌現，進一步拉近管理者與企業之間的關系，通過股權獎勵的方式，能夠使員工將眼光放得更加長遠，不會將工作的重心放在追求短期利益中，進而在一定程度上將國有企業的實際利益與管理者的利益直接掛鉤，逐步建立完善的激勵機制，利用多樣化的方式，保證激勵機制的長效性。另外，可以對管理層進行控股，在通過相關部門的審計基礎上，可以結合實際情況，向國有企業的管理層轉入小部分股權，進一步對股本結構進行合理的調整，還可以將股權根據市場實際價格進行轉換，在一定的年限之內可以進行出售。也就是說，通過這種方式不僅能夠將股權作為重要的激勵方式，還能夠激發管理者的工作積極性，避免目光短淺，僅僅注重眼前利益的現象發生。

24改變傳統的人事管理，將人力資源效益發揮到最大化

國有企業要建立崗位聘任機制，一方面對于管理者進行限制，另一方面還可以利用非官方機制，利用實效考核選舉、公開招標的方式，進一步加強人才選拔的工作。但是最重要的問題就是，相關的工作人員要在建立公平競爭上崗資本市場的基礎上，進一步建立相應的信用制度與管理層的業績檔案。基于新時代背景下，逐步構建人才市場競爭機制，不僅能夠使能力優秀的競爭者脫穎而出，還能夠給國有企業管理層制造一定的危機感，通過這種方式創新人事管理工作，進一步將人力資源的實際效益發揮到最大化。

25強化精神激勵與物質激勵

基于新時代背景下，國有企業要想在一定程度上對管理層進行合理的激勵，就要注重利用適當的方式，站在員工的角度去考慮問題，注重精神激勵與物質激勵相結合的方式，由于員工的第一需求就是物質，是人們從事社會活動的基本原因。因此，對于國有企業管理層的員工來說，物質激勵也是最重要的模式，但是員工的精神需求也不容忽視。通過雙管齊下的方式，可以建議政府成立相關的考核機構，對于級別進行明確的規定，還可立足于實際情況，建立長期化的激勵行為，使國有企業能夠參與到國家的經濟發展中，進一步展開相應的規劃工作。因此，要利用不同的激勵模式，進一步制定符合國有企業長遠發展的激勵模式，解決實際運營過程中遇到的困難，推動國有企業的長遠發展，在一定程度上將國有企業管理人員的實際工作價值發揮到最大化，為國民經濟的發展做出巨大的貢獻。

3結論

綜上所述，在國有企業的實際發展過程中，管理層的激勵機制是一項系統性的工程，相關的管理人員務必要注重將精神激勵方式與物質激勵方式相結合，逐步構建多方位、多層次的激勵機制，通過適當的方式，進一步調動管理層員工的工作積極性，進而深化國有企業的改革發展。基于此，才能夠發現實際管理中存在的問題，能夠站在員工的角度進行考慮，增強員工對于企業的歸屬感，使國有企業能夠在激烈的市場競爭中站穩腳跟，實現可持續發展。

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