新疆科研機(jī)構(gòu)績效評(píng)價(jià)體系的研究與思考

■張國徽 代菲菲（新疆科技發(fā)展戰(zhàn)略研究院）

績效考評(píng)體系，從意義上來說是，通過規(guī)劃公司的現(xiàn)有資源，組織和利用公司的人才，分析公司實(shí)際資源情況，來達(dá)到或者實(shí)現(xiàn)客戶們所需要目的的過程。換句話來說，管理者員工之間提高工作效率，保證工作業(yè)績，持續(xù)溝通工作問題的過程也用此形容。

一、績效評(píng)價(jià)體系

（一）績效評(píng)價(jià)體系組成部分

績效評(píng)價(jià)體系主要可以分為評(píng)價(jià)目標(biāo)，評(píng)價(jià)對(duì)象，評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)大方面。

（1）評(píng)價(jià)目標(biāo)。評(píng)價(jià)目標(biāo)是只建立在企業(yè)實(shí)際情況之上的，貼合于社會(huì)實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。是公司一切行動(dòng)的指南，績效的評(píng)價(jià)需要以企業(yè)目標(biāo)為前提。

（2）績效評(píng)價(jià)對(duì)象。績效評(píng)價(jià)對(duì)象一般分為兩種，一個(gè)是企業(yè)對(duì)象，另外一個(gè)是經(jīng)營管理者對(duì)象，兩者之間相互聯(lián)系卻又有較大區(qū)別。這兩個(gè)對(duì)象既不是站在對(duì)立面，也不是站在共同面，而是存在有千絲萬縷關(guān)系的兩個(gè)角色。在績效評(píng)價(jià)體系中扮演重要角色。

（3）評(píng)價(jià)指標(biāo)。評(píng)價(jià)指標(biāo)是指績效評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的途徑，以及評(píng)價(jià)的各個(gè)方面。通過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象各個(gè)方面的真實(shí)情況的評(píng)價(jià)，來判斷評(píng)價(jià)對(duì)象是否擁有較好的資質(zhì)和能力。這是評(píng)價(jià)指標(biāo)的主要作用。

（4）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)判評(píng)價(jià)對(duì)象的標(biāo)桿，是判斷評(píng)價(jià)對(duì)象業(yè)績優(yōu)秀與否的主要標(biāo)準(zhǔn)。選擇哪一方面？作為主要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的高低是績效評(píng)價(jià)體系，是否適應(yīng)該企業(yè)的重要條件。

（二）績效評(píng)價(jià)體系存在的缺陷

績效考核的作用固然顯著，但是在擁有著顯著作用的同時(shí)，也會(huì)帶來一定的負(fù)面影響。

由于績效考核是對(duì)公司內(nèi)各個(gè)員工的，優(yōu)秀與否進(jìn)行評(píng)判，這變相的了員工之間的差距。當(dāng)每個(gè)人都努力去爭取自己成為優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，是不經(jīng)意間會(huì)破壞了工作氛圍，也破壞了員工之間的友愛氣氛。并且獲得優(yōu)秀評(píng)價(jià)的員工，有可能會(huì)在同伴之中受到排擠和詆毀。沒有獲得優(yōu)秀評(píng)價(jià)的員工，有可能會(huì)傷害自尊心，使其一蹶不振，工作效率直線下降。對(duì)個(gè)人有好處的同時(shí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)造成了分裂等不良后果。

而員工們之間的爭搶攀比，有可能會(huì)使客戶難以接觸到適合自己的產(chǎn)品，只為了增加員工的業(yè)績。從而使客戶難以信任企業(yè)，對(duì)企業(yè)失去信心，造成客戶流失。

公司中存在一些好高騖遠(yuǎn)的工作人員，對(duì)于他們而說如果不能完標(biāo)或者自己的能力，對(duì)于完成指標(biāo)來說，有一定困難，便會(huì)不擇手段投機(jī)取巧，過分注重考核的結(jié)果。所以為了得到好的優(yōu)秀的評(píng)估，會(huì)忽略績效評(píng)估本身應(yīng)該有的作用和自己本應(yīng)該正直的內(nèi)心。

并且考核的標(biāo)準(zhǔn)很難做到公平公正，由于績效考核需要適應(yīng)不同企業(yè)的不同情況，不同企業(yè)中績效考核的制定過程極其繁雜，而且真正執(zhí)行也會(huì)出現(xiàn)很多難以預(yù)見的問題。并且對(duì)于某些較大的企業(yè)，各個(gè)地區(qū)的管理不同，業(yè)績不同，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)不同。如何在保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)一定公平公正的情況下去制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面，是很多企業(yè)尚未解決的一個(gè)重大難題。

（三）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類

根據(jù)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的不同，可以把績效評(píng)價(jià)分為三個(gè)大類。這三類績效評(píng)價(jià)體系，相互之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，但是也有著不同的特點(diǎn)和效果。根據(jù)其使用范圍各不相同，指標(biāo)各不相同，所體現(xiàn)出的不足也有不同。不同的企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，經(jīng)濟(jì)實(shí)力資源分配情況等因素來判斷，適合自己績效評(píng)價(jià)的主要指標(biāo)。

（1）“特質(zhì)”績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。以特質(zhì)為績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，適合對(duì)員工或企業(yè)未來的工作潛力作出判斷和預(yù)測。也可以判斷員工或者企業(yè)未來的大體發(fā)展方向，甚至發(fā)展速度。不同人不同的特質(zhì)，適合不同的工作，利用這一方面去評(píng)價(jià)員工是否優(yōu)秀，在員工的眼里這是極其片面的。由此也能看出出特質(zhì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的缺點(diǎn)和不足。

因?yàn)榄h(huán)境和情景因素的差異，這種預(yù)測并不準(zhǔn)確。而且用各個(gè)員工之間不同的特質(zhì)去相互比較競爭，容易使員工產(chǎn)生不公正感，極而影響工作效率和工作積極性。并且當(dāng)重視一個(gè)人的特質(zhì)是就很難另這個(gè)人去進(jìn)步改變，這就不利于員工的發(fā)展。

（2）“行為”績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。以行為為評(píng)價(jià)指標(biāo)的績效評(píng)價(jià)體系，使用于注重程序化或者統(tǒng)一化的企業(yè)。通過行為去評(píng)判員工，能夠使企業(yè)更快的篩選出真正適用于本企業(yè)發(fā)展方式的員工。

但是這種方法的缺點(diǎn)也存在，這樣雖然能夠以的明顯行為方式進(jìn)行區(qū)分，但是真正判斷什么樣的方式，或者什么樣的方式未來發(fā)展中的組織是十分困難的。從另外一方面來說，這樣的判斷會(huì)使認(rèn)為工作行為方式于工作本身的意義，甚至大于工作目標(biāo)的意義。這就會(huì)影響員工的工作速度和質(zhì)量，對(duì)企業(yè)也造成負(fù)面能量。

（3）“結(jié)果”績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。已結(jié)果為評(píng)價(jià)指標(biāo)的績效評(píng)價(jià)體系，適用于對(duì)成績嚴(yán)格要求并且對(duì)行為方法不作過多要求的企業(yè)。但這種方法往往會(huì)造成員工為達(dá)目的不擇手段的情況，并且使員工不受管理層面的控制。不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

二、經(jīng)濟(jì)管理實(shí)施績效考評(píng)體系的必要性

改革開放建國立業(yè)之后，中國的經(jīng)濟(jì)跨入一個(gè)嶄新的領(lǐng)域，并且發(fā)展到了新時(shí)代。新市場，新事物，新行業(yè)嶄露頭角，發(fā)展階段日新月異。但是經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展的步伐卻難以跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。在新事物新行業(yè)新市場的威脅下，各個(gè)企業(yè)的重點(diǎn)全部放在提高自己本身的綜合實(shí)力，公司內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)管理就成了被忽略的重要方面。管理上的小問題逐漸醞釀，從公司內(nèi)部的大問題，從而拖垮整個(gè)企業(yè)。這個(gè)時(shí)候完善和發(fā)展績效評(píng)價(jià)體系就是最好的提高經(jīng)濟(jì)管理、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、完成公司目標(biāo)的方法。也是經(jīng)濟(jì)管理的強(qiáng)力幫手。

要發(fā)揮績效考評(píng)體系的最大作用，首先要了解企業(yè)本身情況。根據(jù)實(shí)際情況來完成屬于自己的績效考評(píng)體系，公正公開，從而調(diào)動(dòng)各層員工對(duì)工作的熱愛和工作積極性，從而提高各個(gè)方面的工作效率。科學(xué)合理的設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)途徑，全面的發(fā)掘各個(gè)員工的閃光點(diǎn)，保證各級(jí)人員明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。并且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要建立仔細(xì)調(diào)研和反復(fù)的確認(rèn)推敲上，從而真正的確定這套體系是否貼合于公司實(shí)際，是否適用于經(jīng)理管理部門，是否讓各級(jí)人員新服和贊揚(yáng)。通過績?cè)u(píng)考核體系，確立短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，以及未來的發(fā)展方向。從而進(jìn)一步提高企業(yè)的綜合實(shí)力和最高收益。

三、總結(jié)

企業(yè)的績效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)中，經(jīng)濟(jì)管理從管理控制系統(tǒng)的重要的一部分。企業(yè)管理控制體系分為三部分，除了最重要的企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系以外，控制系統(tǒng)和人事控制系統(tǒng)也是必不可缺的兩部分。在不同的企業(yè)之中，真正優(yōu)秀的績效評(píng)價(jià)體系并不相同，為了應(yīng)各個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)以及發(fā)展歷程優(yōu)秀有效的績效評(píng)價(jià)體系綻放著不一樣的光彩。盡管如此，由于績效評(píng)價(jià)體系都是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而存在的實(shí)用工具，所以不同的績效評(píng)價(jià)體系也擁有一定的同質(zhì)性。