從人才培養和人力資源建設看藝術類院校教育改革

沈瑩

【摘要】高等教育的發展水平是衡量一個國家發展水平和潛力的重要指標。黨的十九大報告中指出“加快一流大學和一流學科建設，實現高等教育內涵式發展”，這是黨和國家對高等教育提出的新要求。從外延到內涵、從規模到質量，我國的高等教育進入了新的發展階段。

【關鍵詞】人才培養 人力資源 藝術類院校 教育改革

習近平總書記在全國教育大會發表重要講話，深刻回答了我國教育改革發展的重大理論和實踐問題，形成了系統科學的新時代中國特色社會主義教育理論體系，把我們黨對教育工作的規律性認識提升到新的高度，為做好教育工作提供了根本遵循和行動指南。緊接著，北京市在全國率先召開了教育大會，也標志著北京加快教育現代化的生動實踐在新時代全面推開，全面加速，是北京教育改革發展史上一個重要里程碑。從1997年大學畢業生就業實現雙軌制、到2000年大學畢業生就業全面面向社會自主擇業;從1998年開始的擴招，到今天也已經歷了20年的時間。時代在變，環境在變，教育的對象在變，輸送生源的家長在變，實施教育工作的主體也在變，獲取知識的渠道、內容、方式都在發生不同程度的變化，這對今天的高等教育提出了更高的要求，面臨著極大的挑戰，也迎來了新的機會——改革的重要突破點。本文從人才培養和師資建設兩個角度談談對藝術類院校教育改革的一點思考。

一、人才培養方面

藝術類院校是高等教育體系中的重要組成部分，從某種程度上藝術院校由于其專業特點在教育改革上還是停留在“賣方”市場上做文章，并沒有特別深入對今天變化的教育對象進行深入的調研。如何才能從源頭上進行改革，深入了解被教育對象是關鍵。我們可以借鑒基于“買方市場”的營銷邏輯（即在深入了解消費需求的基礎上研發設計產品，組織生產并用合適的渠道進行傳播與推廣，最終經過溝通與交流反饋售后信息），也許對藝術院校的教育改革有一定的啟示作用。如下圖所示：

1.應屆畢業生的就業狀況調查（社會、市場對人才的需求）應該成為藝術類院校的招生規模和培養計劃、方案等確立的核心指標，在這個基礎上確定招生規模。

2.報考藝術院校的學生與綜合類院校的學生相比，在選擇院校和專業時對未來就業的方向和職業的選擇較為明確。因此對參加高考的對象即教育培養的對象及其需求進行調研非常必要。調研可借助第三方專業咨詢機構進行測試設計，凡是參加高考的學生可從兩個渠道進行自我測評分析，教委的測評主要是從職業選擇的角度幫助學生進行適配;學生進入高校網站進行的測試，主要是與學校和所學專業的適配，于學生而言更明確自己未來的職業方向和院校、專業的選擇，對于高校而言由于數據共享，可以針對數據進行分析，了解即將進校學習學生的綜合信息，包括學生的喜好、學習能力、知識結構、實踐背景、語言能力等多方面的情況，對針對這一屆學生的培養計劃的設計奠定良好的基礎，教育教學更具科學性，較為廣義的實現因材施教。

3.根據這個背景情況的了解進行學生選拔，可嘗試高考選拔和申請選拔兩種方式，可先在藝術類院校中采取申請選拔試點工作，給予一定比例的數量傾斜，逐漸從唯分數過渡到專業能力和綜合能力共同考核。高考成績作為參考成績。同時根據這種測評方式，能夠更好地實現多層次、多層級的職業化培養，如高職、大專等。

4.針對選拔進校的學生確立最終的培養方案，常規四年的教學與實踐可做如下調整：第一年，主要是“社會化課程”教育，完成軍訓、勞動實踐等，最重要是進行思想政治、價值觀和基本工作實踐等方面的教育;第二年，適當地增加專業基礎課，并增加與未來職業發展和就業相關的實踐活動，如工作坊、專業實習等，使學生通過與職業相關的工作實踐，找到身上的不足，明確自己的就業、職業方向，并相應的做出接下來2-3年的專業學習規劃;第三年，首先在第二年“試工作”的基礎上進行入校后的專業適配（第二次適配），并確定專業，本學年以專業教學為主;第四年，根據上一年度的學習情況，進行畢業預考核，申請第四年的培養計劃，一是針對就業的職業化培訓和論文考核，二是針對準備國內外繼續深造的研究型培養和論文考核。學生可結合測評結果和學習實踐情況自主選擇導師完成最后的學業。

5.通過就（創）業和繼續深造的情況進行反饋、評價、檢驗，并對下一輪工作提供重要參考。

二、人力資源建設方面

無論是《關于統籌推進北京高等教育改革發展的若干意見》，還是教育工作大會，都不同程度上提到了人事制度改革、教師隊伍建設等問題，其中不乏如推動教師雙向流動、加強教師發展中心建設項目、完善教師專業發展機制和分類評價機制等新想法和新機制。筆者認為，教師隊伍是藝術高校人力資源的核心，在這個基礎上藝術高校的人力資源建設應更加全面，要實現世界一流，不僅在教學上實現一流，更應該在管理和服務上實現一流。構建多層次、能積累、可持續發展的人力資源體系。

大多數藝術院校人力資源建設缺乏科學的調研和系統的規劃。人力資源應該具有怎樣的層次與結構？管理和服務的人力構成與師資隊伍建設之間應該建立怎樣的關系？筆者借鑒“勝任力模型”嘗試設計了一所藝術類院校人力資源構成圖如下：

藝術院校的人力資源可以分為能管理、能教學、能服務三個層次。在“能教學”這個層次中又可分為兩大部類四種師資構成，即作為高?；A的功能以服務人才培養，向社會輸送人才的“能講授、能研究”的兩種師資，和作為高校動力的功能以服務國家（首都）文化藝術事業發展的“能實踐（創作）、能產出”的兩種師資。如圖所示，師資隊伍應該是在某一方面非常突出的人才。但是，選拔這樣人才需要有一套非常完備的系統，同時如何留住這些人才，并讓他們能夠真正的潛心做好教學工作，是藝術類院校亟待解決的關鍵問題。目前師資隊伍建設的關鍵問題是教師隊伍不穩定，好的留不住、優的選不上。今天藝術院校普遍存在“留優質人才難”的現象，優質中青年教師的流失率很高。造成這種情況的原因很多，相關管理部門應該給高校更多的在“選人用人”機制和薪酬管理方面的靈活性，可以借鑒企業人力資源的方式，科學的考核評價體系與薪酬體系掛鉤。在要求世界一流大學的同時，不僅僅強調的是學科和專業的一流，更應該從管理的層面實現一流。