關于獨立學院高層次人才激勵機制的探析

何程程

當前，人才的貢獻是我國經濟社會發展進步的重要推動力。高校在人才的培養方面也取得了顯著成就，但人才短缺一直是一個亟待解決的問題，尤其是民辦獨立學院，對于人才的渴望更顯強烈。民辦獨立學院要想發展壯大，必須依靠優秀的高層次人才，由他們帶動學校其他教師的整體教學科研水平。國內許多獨立學院已越來越重視這個問題，并加大了人才的引進與培養力度。本文研究獨立學院吸引并留住高層次人才面臨得問題與困境，為獨立學院吸引并留住高層次人才提供切實可行的解決方案。

如今，科教興國與人力資源強國戰略已深入人心，高校教育成為我國科技進步，經濟發展和建設創新型國家的重要支撐。在高校由“精英化教育”向“大眾化教育”轉變過程中，民辦獨立學院發揮了重要作用，成為我國高等教育體系中不可或缺的重要組成部分。但是由于我國獨立學院發展歷史較短，加上諸多政策限制，獨立學院師資隊伍存在著不可忽視的問題，表現為教師隊伍結構不合理、外聘兼職過多、專職教師年齡偏低、學歷偏低、專業化水平不高。獨立學院急需提升專職教師的教育教學水平，向著更高的層次邁進，為教育事業作出更大的貢獻，因此，適度引進高層次人才，帶動整體師資水平尤為重要。

高層次專業人才，一般是指經過較長時間的教育和培訓，有著較高的學歷、職稱和學術造詣，在本學科領域中有著較強的創新能力和較多的創新成果，同時在國內外同行中有一定的知名度，具有與國際同行競爭能力的人才資源。高層次專業人才一般具有以下幾個特點：有較高的學術造詣，在同行中有一定的知名度;能夠較好的體現創新精神、創新能力及創新成果的統一。高層次人才一般受聘為專業技術崗中的教授、以及兩院院士、長江學者、“千人計劃”入選者、國家杰出青年基金獲得者、國家或省市有特殊貢獻的中青年專家和高等學校自行設定的人才工程受聘者。

獨立學院分析高層次人才的需求特征對于今后引入工作的順利開展提供重要保障。馬斯洛的“需要層次理論”詮釋了人的各種需要之間有先后順序與高低層次之分，每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發展的境界和程度。與一般人才不同，獨立學院學校高層次專業人才具有特殊的需求特征：首先福利待遇需求更加多元化。狹義的薪酬僅指個人獲得的貨幣報酬，而目前較為流行的“全面薪酬”理念，更加符合高層次人才的薪酬需要。全面薪酬將當期工資和經濟性福利之外能否對教職工產生激勵作用等因素都納入薪酬范圍。學習和培訓計劃、個人科研團隊建設等，這些非物質額薪酬，能夠給予高層次人才社交和尊重需要的滿足感，也能夠促進高層次人才挑戰性和創新性工作的開展，因此越來越受到高層次人才的青睞。其次薪酬的高低不僅僅代表著貨幣數額。薪酬已不僅僅代表貨幣本身，他是高層次人才價值的體現，也是社交需求和尊重需求。再次，由薪酬福利問題引起的人員流動現象較為普遍。由于高層次人才本身具有較強的業務水平和創新能力，往往會成為其他高校爭相搶奪的對象。對高層次人才來說，學校是發揮其專業優勢的平臺，如果其他學校能夠提供更好的平臺，那么流動就在所難免。

一、獨立學院高層次人才薪酬制度的現狀及問題

（一）薪酬水平的實施不規范，攀比拔高現象日益凸顯。各大高校對引進的高層次人才基本實行年薪制，各高校除了根據自己制定的標準外，還會和人才本人溝通協調作出調整，薪酬水平的調整一般沒有原則和依據，盲目性、隨機性比較大。這樣的情況容易使得高校系統人才薪酬整體行情不斷上漲，因此，加重了學校的經濟壓力，同時也使得高校與高層次人才之間的金錢關系更加濃重，忽視了對工作環境、個人職業生涯、人文情感等更深層次的關注，不利于發揮人才的作用，也不利于高校人才隊伍的長期建設與發展。

（二）各類人才的薪酬待遇不公平。高層次人才的薪酬水平雖然整體較高，但這個群體內部仍存在不公平現象。實行年薪制的引進人才，定薪過程中存在協商、談判等形式，同一層次的人才中有可能享受不同待遇，這種不公平若長期存在高層次人才群體中不可避免會產生不良心理狀態，導致學校重金引入的部分高層次人才不能充分發揮其才能。引進的高層次人才往往實行年薪制，而本土的高層次人才多是津貼制，兩者沒有納入統一的薪酬管理體制，造成薪酬待遇上的差距，不利于高層次人才隊伍的穩定與發展。

（三）考核評價機制的不完善，激勵機制不健全。學校注重前期投入和人才引進，而對人才引進后的任職情況不能跟蹤掌握，學校雖有進行年度業績考核與師德師風考核，但實際工作情況沒有客觀評價的情況也很多，導致年薪制中與考核相掛鉤的薪酬部分形同虛設，造成學校經濟損失的同時，也難以真正體現人才的價值。

二、制定符合獨立學院自身特點的高層次專業人才薪酬戰略

（一）建立市場導向的薪酬福利理念。高層次人才的特點集中表現為稀缺性，因此薪酬體系要體現獨特性。對高層次人才必須采取全方位，多層次的激勵方式來調動他們的積極性，激發他們的創造力。這種薪酬制度關注的對象主要是那些幫助組織達到組織目標的行動、態度和成就。在薪酬政策制定的重點上，一是應放在如何完善競爭激勵機制和培養提高的普惠政策的制定上;二是應放在對高層次人才的優惠政策上，以便使他們感受到一流人才、一流業績、一流待遇。相對于一般老師，對高層次人才個人需求應特殊考慮，可在有知識產權項目的孵化培植政策、突出貢獻重獎政策、給付薪資方式政策、社會地位提高政策上加大力度。

（二）構建科學合理、開放有序的考核評價體系。高層次人才專業能力強、潛力巨大，推動著學校學科的快速發展，高層次人才爭相產出高層次的科研成果，趕超國內專家。隨著這些競爭的加劇，學校有構建一系列科學合理、公平、公正、公開的考評機制很有必要，對于確保高層次人才競爭有序、理性有非常重要的意義。

（三）發揮校企合作戰略優勢，獨立學院在進行人才隊伍建設的過程中，不僅要重視高層次人才的引進，還要注意以高層次人才引領普通教師的發展。應利用校企合作的機會，充分培養普通教師。學校可利用校企合作的戰略優勢，與當地的企業進行聯合，共同組織開辦學習交流會，不僅可促進高校教師與企業工作者的交流學習，使得產學研相結合，而且還能為教師搭建企業實踐平臺，豐富教師的專業素養，開闊教師的視野和眼界，提升他們的創新能力。為獨立學院的學科建設儲備潛在的人力資源。（作者單位：中山大學新華學院）