中小型民營企業績效考核體系設計探討

宋穎穎

摘 要：在當前激烈的市場競爭中，中小型民營企業的人力、財力資源處于劣勢地位。明確的發展目標以及目標的有效落實對于企業而言至關重要，但在中小型民營企業中有效的目標管理措施及績效激勵異常薄弱，主要以YH船務工程有限公司為例分析中小型民營企業在發展與目標實現過程中的問題，并從績效管理角度出發，對中小型民營企業的績效考核體系設計等環節進行分析，并就相應的解決方法進行探討。

關鍵詞：中小型民營企業;目標管理;績效考核體系設計

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.36.019

1 中小型民營企業現狀

1.1 中小型民營企業基本現狀

隨著國內外市場環境的復雜多變，不穩定因素的不斷加劇。中小型民營企業發展的壓力不斷增加。我國的中小型民營企業要生存下來，就必須不斷提高自身競爭力。當前，我國中小型民營企業雖然具有市場反應靈敏、能夠適應多樣化需求等優勢，但規模效益差、管理滯后，尤其是績效管理方面存在著明顯的不足。

1.2 以YH船務工程有限公司為例企業的管理現狀和存在的實際問題

YH船務工程有限公司（以下簡稱公司）處于發展階段，目前公司規模120余人，尚未完成全面的人力資源管理流程等系列的建設工作。存在著管理隨意性強、戰略規劃無依托、制度落實不到位、人才戰略缺失的問題。

（1）管理不規范，隨意性強。

公司管理不規范是普遍存在的現象，沒有一套規范系統的管理制度，大多數企業根據出現的問題而被動應對，由企業領導人制訂新措施，依靠哪疼醫哪進行企業管理。

（2）缺乏戰略規劃，目標不明確。

追求短期效益，忽略企業經營發展的戰略目標，或者目標由于無實際措施的依托變得不切實際，易于造成目標規劃缺失。

（3）模糊的管理觀念。

公司管理風格基本都是經營者本人的意志體現，管理制度形同虛設，表面上為以規范的制度管理為主的法治企業，但高度的集權使得企業管理陷入到管理失衡的局面。

（4）人才規劃缺失。

公司對業務發展和人才招聘方面缺乏系統的規劃，對人才激勵缺乏規范的措施，整體發展面臨無米可炊，無法有力執行和落實關鍵業務的困境。

2 以YH船務工程有限公司為例—設計績效考核體系

2.1 績效考核的確定

根據YH船務工程有限公司的基本情況，以戰略角度規范管理工作的整體水平，即通過績效考核規范和促進企業的發展。

2.2 績效考核的設計原則

發展期間的企業采用何種績效考核方式，需格外謹慎，既要確保企業現有相關資源能夠保障績效考核順利執行，同時又能有效促進企業目標達成。

以目標為導向，以人為中心，以成果為標準建立易于執行且符合公司實際的績效考核方式。

2.3 績效考核模式的建立

在YH船務工程有限公司的管理模式下，績效考核重點突出：項目計劃及執行進度（明確應完成的周期內目標）的情況;激勵員工工作熱情;保障人員穩定性。應重點避免：削減待遇的印象;拖延工作推諉責任的現象。

在公司的發展階段，項目多，項目工作變化大（短期內重點工作）以及管理流程、崗位價值評估、崗位職責說明、公司制度不健全，為確?？己朔绞竭m應公司的發展，目標管理考核模式應建立在以下三點基礎上：（1）明確的短期經營戰略計劃。

（2）明確的項目執行流程（根據經營計劃而確定的項目）。

（3）明確的項目配合的權責及流程（工作任務日常推進表）。

根據企業高層管理會議制定并明確《公司月度經營發展計劃》，并分解《公司月度經營發展計劃》相關項目考核指標;根據當期發展計劃協同各部門完成項目執行流程，明確部門完成的工作任務及時限;制定《工作任務日常推進計劃表》，確保上下游部門權責分明，將部門績效考核落到實處（項目執行過程遇到不可控因素影響任務完成的，可以通過管理手段權衡績效評分）。

簡化績效考核程序及績效考核所占用部門工作資源和精力，簡化績效考核程序，在績效考核方面施行扁平化考核，減少績效考核執行層級，使績效考核目標任務與評價標準一致。

減少各部門因績效考核而占用的部門工作資源和精力，在績效考核執行過程中，首先明確部門整體考核計劃，由部門負責人根據整體考核方案分配具體工作報人力資源備檔，至期末考核依據總經理對部門績效考核成績完成員工績效打分。

在執行目標管理為主的綜合績效考核方式的過程中，部門整體績效除直接反映出部門負責人績效成果的同時：

（1）對部門負責人未完成的工作直接數據提醒，直觀促進部門工作效率。

（2）依據項目執行流程及《工作任務日常推進計劃表》展開對未完成工作的原因收集，包括客觀原因及較主觀原因，并由人力資源部聯合相關人員做原因分析，形成分析報告，便于日后工作開展。

（3）明確人力資源部對績效考核過程中的各項考核數據抽查和獎罰的權利，利于績效考核的嚴肅性和督促作用。

（4）作為基礎績效數據收集，便于優化日后績效考核方式。

2.4 績效考核結果與薪酬的對應

績效考核加強過程管控的同時，應將考核結果與應用到公司其他相關的措施中去?？冃Э己私Y果與薪酬的對應就是其中重要的一個環節，而設置績效工資比例，是較為復雜的部分之一，首先應根據不同崗位職責，確定績效工資在工資總額的占比，合理分配績效工資并分析其產生的有效激勵效果。一般員工，績效工資所占比例在個人工資總額的10%-20%的范圍，主管經理級初步預計在20%-30%的范圍，例如：

（1）按照工資標準確定績效工資占比20%。績效系數設定為0-1.2，即：最高績效獎金=工資標準的20%*系數。

（2）按員工工資標準：[（20%）為個人績效工資部分+（20%）公司績效工資部分]作為績效獎金包的目標管理為主的綜合績效考核方式，按照百分制進行考核。

即：最高績效獎金=600*1.0=600。

3 績效考核設計的執行及優化

績效考核的執行是一個復雜的系統工程，績效考核執行過程，需要明確的《績效考核管理制度》《績效考核指標庫》《關鍵績效考核指標》《績效考核比例表》以及《績效實施細則》等一系列的制度措施和指標共同組成績效考核體系。作為企業管理的重要一環，績效考核要在實施過程中不斷優化和改善考核方式，以便對企業業績的提升起到良好的促進作用，有效地提高每個員工的工作積極性，使強者贏得更高的地位和利益，使弱者有壓力和向上的動力，最終促進企業目標的實現。

績效考核作為當前成熟且熱門的企業管理重要組成部分，在中國的實施經驗可追溯到秦漢對官吏的考課制度，每年年初由統治者按糧、稅征收的完成情況考核地方官員論功行賞，即目標管理考核的雛形。

現代績效考核體系則由西方發達國家提出并逐漸完善的系統的管理理論，企業績效管理理念作為舶來品，如何將先進的管理理念融入到國內企業的實際管理中，并發揮積極的作用需要企業各管理部門長期的實踐和不斷的優化改進，對中小型民營企業的績效設計探討僅以YH船務工程有限公司為例作為企業施行績效管理的初步設想探討以便于企業更順利實施績效管理。

參考文獻

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