大數據視域下的企業人力資源管理創新研究

摘 要：隨著技術的發展，大數據在人力資源管理方面得到了廣泛應用。本文從以“事實+數據”推動人力資源規劃、以“社交網絡+數據處理”推動人才招聘與配置等方面，分析大數據的人力資源管理創新。基于大數據視域下，本文從管理觀念、管理方式、管理團隊等三個方面，分析企業人力資源管理現狀，并提出相應的解決對策，以期提升企業人力資源管理成效。

關鍵詞：大數據;人力資源;管理創新

在人力資源管理中，越來越多企業開始意識到大數據信息的高效率、高精準、簡便性等優勢，并開始將大數據應用于人力資源管理中，以減少傳統人力資源管理的籠統繁復性。目前，大數據應用于人力資源管理存在諸多問題。在深入分析兩者聯系的基礎上，本文將深入探討大數據視域下企業人力資源管理創新，以期為人力資源管理提供相關借鑒。

一、大數據與人力資源管理兩者間的密切聯系

信息化數據是當今社會最顯著的特征，其對人們的學習、工作、生活等方面產生了深遠影響。在互聯網助推下，數據信息呈現質變式的發展趨勢。真正有效準確地利用大數據，不在于數據信息量的多少，而是企業利用專業化的手段對自身有利用價值的數據進行專業整合，進一步挖掘數據背后的價值本身或商業市場信息，從而得到定性或定量數據，為企業發展戰略提供有效的決策支持。從專業管理角度而言，人力資源管理包括規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系等六個模塊。各模塊在企業人才“留、選、育、用”等方面具有重要意義。當前，國內大部分企業人力資源部門從事更多工作內容為錄入、管理、整理企業職工的基礎信息及企業相關崗位信息，這些基礎內容共同構成了企業人力資源定量的流動數據庫信息。

數據和管理本身存在著互相作用、相輔相成的關系，在企業管理過程中，人力資源管理具有多重價值的大數據。與此同時，大數據所體現的作用表現在為企業的管理尤其是人力資源管理提供更加準確有效的大數據分析。大數據的快速發展會進一步促進企業人力資源管理的定位及戰略地位，尤其是在工作管理方位及配合協同其他企業部門管理等方面。大數據能讓人力資源管理的模塊需求內容得到進一步的豐富與充實。

二、基于大數據的人力資源管理創新

1.以“事實+數據”推動人力資源規劃

人力資源規劃要真實反映企業內部人員供求變化，其主要通過比率分析、回歸分析、趨勢分析、專家預測法等方法予以實現。其缺點在于管理使用者會陷入主觀思想，具有“暈輪效應”，難以做到實事求是、客觀全面地分析，而大數據很好地解決了該缺陷。在大數據真實反映客觀環境之下，整合融通企業內外部數據，管理者能在第一時間準確有效地利用每個數據進行推演決策。企業員工數據包括其人事檔案登記的信息、工作內容表現的基本數據信息，績效數據及能力素質等動態數據，企業管理者根據企業的實際發展情況和目標、計劃、任務、結果等導向，對人力資源管理實施有效的精準管理，提前規劃出哪些人員和崗位需要匹配，哪些工種需經過培訓，哪些人才需外部引進和內部調配的。

以“事實+數據”為基礎，結合已有的客觀數據，能提前有效地規劃出未來的人力資源管理狀況，明確企業的發展目標和發展戰略，進而具體正確地分解計劃并執行下去。為此，企業人力資源管理部門應建立相關數據平臺，在對相關數據進行分析基礎上，對人力資源管理制度進行完善，對人事政策與人事環境進行優化。在“事實+數據”的基礎上，企業才能在內部環境下應對外部變化的市場環境。

2.以“社交網絡+數據處理”推動人才招聘與配置

在對外招聘管理過程中，企業要避免傳統招聘管理的局限性，從源頭上做好大數據的記錄與歸納整理。一方面，不斷完善求職人才的基本信息和崗位信息，做好基礎數據記錄;另一方面，在招聘面試過程中，有效記錄基礎信息之外的有用信息，獲取企業想要了解的數據，進而分析出人才是否是企業需要的最優人選。在進行一系列經驗總結后，企業建立一套大數據招聘與配置的流程方案，不斷優化和完善，形成有效的社交網絡與數據處理體系，進而有效減少人力資源管理工作的招聘人才的不確定性。

三、企業人力資源管理現狀

1.管理觀念方面

在管理觀念方面，當前大部分企業高級管理層認為人力資源的工作簡單地體現在人才招聘與配置方面，片面認為人力資源管理部門可有可無，將人力資源部門定位為“打雜”部門。其帶來的影響就是大數據理念無法得到企業的支持，難以有效建立大數據平臺，失去與市場競爭者搶奪人才的機會，真正阻礙企業自身本身運作，導致大量人才的流失。

2.管理方式方面

企業的成長與發展迫切離不開企業員工，員工是企業最重要的財富;而企業作為員工施展才華和能力的舞臺，是培養員工的載體。在實際管理中，一些企業人力資源管理方式已與現代化市場需求相背離，難以為企業的發展提供更強有力的支撐。部分企業把人力資源管理等同于簡單的人事管理，將其與行政管理混淆，也無法對人力資源管理的六大模塊有著更深入研究和運用，更難以利用大數據來分析和管理人力資源。

3.管理團隊方面

在企業管理過程中，企業管理層更多的會把關注點放在財務方面與銷售部門，反而不注重人力資源管理部門，忽略人力資源管理部門的隊伍建設和完善。該觀念存在諸多局限性，如人力資源管理部門的管理人員基本素質和能力停留在最基礎階段，未經過專業的培訓和學習，也未獲取相應資格上崗證;一些管理人員的觀念滯后，只會用傳統低效率的管理方式進行辦公，更難以建立人力資源大數據信息平臺，為企業發展出謀劃策，全面發揮新時代新市場新理念下的人力資源管理優勢。相反，其導致的后果就是全面落后于市場競爭對手，弱化企業內部的管理環境，內部系統運轉速度緩慢，不利于企業自身的戰略發展轉型。

四、大數據背景下企業人力資源管理創新

1.管理觀念創新

基于大數據背景下，各企業須創新人力資源管理理念，可從三個方面入手：其一，建立宏觀管理導向。企業人力資源管理部門需基于大數據平臺視角，把握人力資源管理工作大方向。人力資源管理分為六大模塊，看似每個模塊都可進行獨立操作，但六大模塊間存在必要聯系，各模塊管理人員應整體把握人力資源管理工作，建立一定關聯性，使各模塊之間建立統一又完善的關系。其二，重新定義人力資源管理。人力資源管理部門應轉變傳統落后的管理觀念，結合大數據重新定義人力資源管理。大數據具有數量大、邏輯性強等數據特征，企業管理人員要想真正有效利用數據，需梳理對企業乃至整個行業有利數據信息，找準人才定位和人才數據，精準地聯系人力資源管理工作，提升管理效率。其三，牢固建立大數據管理理念。為將數據管理方式應用于人力資源管理，企業應當結合傳統和現代人力資源管理的特點，創新工作中的管理思維，強化人力資源管理工作。

2.管理方式創新

隨著大數據應用的不斷普及，企業人力資源管理方式應不斷創新。傳統的人力資源管理方式效率低、進度慢、難度高等缺點顯而易見。在整合大數據的前提下，現代人力資源管理方式能突出大數據的優點，提升人力資源管理的工作質量。其一，在招聘和配置模塊中切入大數據進行源頭管理。在招聘管理過程當中，利用大數據進行招聘發布，提前預測企業所需人才的類型和崗位類型需求。其二，借助大數據的標準化和精準性，對人才的其他特征進行量化考核，避免源頭招聘失敗的因素產生。比如讓求職人才進行簡歷投遞，企業的人力資源管理者結合企業招聘的標準進行進一步的剔除，真正比傳統意義上的招聘節省了很多工作時間。其三，利用大數據對員工進行培訓。員工從入職到真正熟悉工作崗位，每一階段必經的工作內容都可利用大數據進行記錄和管理，在培訓的前期需求預測，有針對性地對員工工作不足之處進行分析，進而開展有效培訓;在培訓過程中，利用大數據進行記錄培訓相關進展，以便下一次培訓的有效開展。

3.管理團隊創新

人才隊伍建設在企業發展中發揮著關鍵作用，為此要加強人力資源管理團隊的團隊創新。首先，管理團隊需引進復合高素質人才，注重人才的溝通協調能力強、具有法律意識和成本意識的綜合素質能力、或者具備大數據意識且宏觀管理能力，從源頭上完善人力資源管理團隊的人才隊伍建設。其次，定期舉行團隊業務培訓、對外交流等活動。加強對管理人員的定時定期培訓和考核，更新業務能力和提高工作效率。將大數據的優勢轉化自身核心競爭能力，進一步提升人力資源管理能力，為企業良性發展打下堅實人才基礎。

五、結語

隨著大數據的快速發展，其在企業人力資源上得到廣泛應用，其對企業管理方式也產生了深遠影響。各企業應嘗試將大數據思維引入人力資源管理中，適時地對傳統的人力資源管理理念與方式進行調整，加快大數據與企業人力資源管理的融合，提升了人力資源的管理成效。

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作者簡介：胡德華（1982.01- ），男，漢族，貴州省畢節市人，本科，培訓管理員，研究方向：培訓管理