撬動人力資源管理的最佳支點

摘 要：通過制定服務于企業戰略的人力資源規劃，通過開展人才盤點，來了解企業的人力資源情況，來識別企業發展的階段與程度，從而能夠有效地進行人才的識別與人力資源的規劃，從而保證企業內部有充足的人才庫、有足夠潛力的未來核心人才來保持企業的競爭力。

關鍵詞：人力資源;人才盤點;人才地圖

一、前言

近年，經濟與社會環境發生了巨大的變化，很多行業都進入了快速變革時期，傳統行業面臨著來自新技術、新環境、新形勢的挑戰。新環境的改變就像波濤洶涌的激流，大多數的企業都在激流中面臨新的考驗。外部環境的日益復雜，對企業乃至行業都提出了新的要求，如何應對這些復雜性，將成為企業是否能夠持續成功的關鍵要素。

可以說，在“十三五”期間，外部環境的變化和行業的不斷發展，對當前企業在經營管理的各方面都提出了新的要求和挑戰，在人力資源管理方面體現得尤為突出，如人才競爭的加劇、人力資源的供求不平衡、人力資源成本的不斷提高等。企業必須使自身的人力資源管理水平能夠匹配得上市場和外部環境變化發展的速度，人力資源管理工作需要緊跟時代發展的潮流，敏捷地學習和掌握新的管理方法，快速把握新形勢下所需的人力資源工作的新的理念、知識、技能、方法和工具等，才能保證企業不落后于時代。人才盤點就是在這種新形勢下能夠成為人才管理的核心環節，成為人力資源管理的杠桿與引擎。

二、研究背景

人力資源是企業發展過程中不可或缺的支柱，企業的轉型和發展需要人才結構和素質同步發展與轉型，要敏捷地調整人力資源的結構與布局，做到人才結構與企業發展戰略相適應。

人才盤點能夠評估企業人才的數量和質量，通過后續的行動方案促進企業形成足夠數量與質量要求的人才隊伍，能夠讓人力資源透明可見，并建立暢通的人才流動渠道。人才盤點既能夠為企業階段性的戰略變革提供支持，還能成為企業應對復雜情況的有效人力資源管理流程。

人才盤點，可以稱之為人力資源管理的引擎，是提升和體現人力資源管理價值的有效手段。人才盤點既能夠承接企業戰略目標的人力資源需求，還決定了人力資源管理行動計劃的必要性。人力資源管理行動計劃的應用涵蓋了人才招聘、教育培訓、薪酬績效、員工關系等人力資源的業務模塊。人才盤點能夠作為一個支點，撬動整個人力資源管理工作，使得人力資源管理不再是從事相互割裂的事務性工作模塊，從一體化的角度來解決企業發展的人力資源需求和問題，起到支撐企業達成戰略目標的作用。

三、內容與做法

制定服務于企業戰略的人力資源規劃，充分了解人才數量、質量與企業發展需求間的差距;根據戰略需求和人力資源規劃建立或更新人才/崗位需求標準;從業績、能力角度對人才資源現狀進行盤點，隨后通過盤點會、潛質評估等方式，結合人才當前表現，形成人才地圖;最后應用盤點的結果制定、跟蹤個人和組織的人才管理行動計劃。通過人才盤點來了解企業的人力資源情況，來識別企業發展的階段與程度，從而能夠有效地進行人才的識別與人力資源的規劃，從而保證企業內部有充足的人才庫、有足夠潛力的未來核心人才來保持企業的競爭力。

1.制定服務于戰略發展的人才計劃

人力資源管理是服務企業的戰略發展需要的，人才計劃必須與企業戰略規劃保持一致，從而形成企業的組織價值和競爭力，實現企業的戰略目標。人才計劃要從組織層面進行分析，識別關鍵崗位、組織架構與企業戰略是否一致，研究組織架構是否需要調整，識別哪些崗位是核心關鍵崗位，分析關鍵崗位需要具備和發展哪些能力與素質。

企業的組織架構與人力資源管理需要相輔相成，組織架構與組織氛圍要使企業的人才管理呈現這樣的層次：企業要有人、企業要有干活的人、企業要有創造的人。這就需要企業內的組織氛圍能夠做到對員工的留任——員工愿意留在企業中謀求發展，努力——員工愿意為實現企業的發展與愿景而做出努力，挑戰——員工愿意實現挑戰性的目標以促進企業的發展。

2.建立或更新人才標準

人才的能力是構建人才梯隊的保證，每個崗位都有明確的能力、勝任力的模型與標準后，才能明確各個崗位的需求，從而能夠進行有針對性的人才培養。

從實現企業發展的目標出發，通過專業的建模技術，建立企業的關鍵崗位能力模型，內容包括崗位經典能力模型、崗位勝任力建模、領導梯隊勝任力建模、基于績優人員評估數據的模型定制等。

通過建立或更新人才需求標準，以期達到對人才的要求清晰化——為工作設定明確的預期目標，說明企業對人才需求的清晰衡量標準;合理用人——為任務落實安排合適人選，獲得承諾——獲得盡責承諾，挑戰“不一定”、“盡力”的態度。從而在選人用人、人才培育、繼任選拔等人才管理的工作過程中有據可依，擁有科學的評價體系，能夠進行客觀、有效地人才選拔和人才識別。

3.盤點當前人力資源——業績+能力

對已識別的關鍵崗位的現任人員進行業績+能力的盤點，以人才數據庫為基礎，用數據驅動預分析，通過對人才檔案和360評估的有效運用，形成關鍵崗位人員績效、工作經歷、知識技能、個人發展情況、優劣勢、繼任需求等多方面的現狀分析。以下為建立人才檔案盤點時需包含的內容及所應用的數據工具：

這一階段，主要是對關鍵崗位員工的基礎信息以及績效情況進行分析。短期或某單一領域的突出表現并不能夠代表接觸的績效表現，只有對所有相關要素進行評價后，才能評估和判斷出員工的綜合績效表現。在對關鍵崗位人才的能力和業績的現狀情況進行盤點的基礎上，進行潛質評估，潛質評估的內容包括但不限于：在人才在學習任務和發展行動中表現積極;習慣于主動尋求反饋并采取相應行動;經常從經驗中汲取經驗教訓，杜絕錯誤再次發生;經常能迅速領會、掌握新概念新信息;主動學習崗位職責之外的知識和技能等。

4.形成人才地圖

通過綜合收集和匯總人才的業績、能力、潛力、關鍵經歷、知識技能、個人意愿、流失風險、繼任者需求等方面的資料，形成人才的立體檔案。

統計了員工的個人結果后，就可得到全體員工的人才地圖，即當前員工的人才數量、人才結構和人才質量。通過人才校準會，探討統一對人才標準的理解，結合業務實際討論人員優勢、短板，識別高潛、“問題”員工，形成人才策略。

5.人才盤點結果的應用

從企業管理的角度，通過人才盤點，能夠對人才隊伍進行有效的整合從而實現企業的戰略目標;對人才的勝任力進行甄別，有效地識別人才，建立適合企業的人才發展體系，為員工規劃良好的職業發展通道;人才盤點還能夠為人力資源管理的各個板塊例如人才選拔、績效考核、教育培養、薪酬制度提供依據;根據人才盤點得到的組織人才標準與人才管理行動計劃，企業可以使員工明確標準，使員工了解和理解企業的人力資源政策與制度，引導員工自發地改進方向和提高績效，與企業戰略和人才制度保持一致。

在員工層面，人才盤點通過員工個人盤點結果與企業人才標準和合需求的對比，能夠發現員工的優勢特長和缺點不足，明確員工的目標崗位，制定員工的培養方案，明確員工在企業的職業生涯方向和相關發展資源。在人才盤點結果運用的行動計劃中，對于績效不達標的員工，HR能夠運用盤點結果幫助員工制定績效改進計劃，對于有潛力較好的員工，制定相應的保留計劃、激勵計劃和培養發展計劃。

四、結語

在外部競爭日益激烈的形勢下，只有能夠有效識別、選拔和培養關鍵人才的企業，才能保持核心競爭力，這就要求企業一方面要求企業內部擁有高潛人才庫，能夠維持有效的人才繼任體系，另一方面能夠通過人才盤點了解企業的人力資源現狀，了解人力資源情況與企業發展要求之間存在的差異，有效地進行人才的識別與人力資源的規劃。通過人才盤點可以對組織結構和人才進行系統管理，盤點出關鍵崗位人才，確保企業有正確的結構和出色的人才，以落實業務戰略，推動企業形成人才驅動型組織。

對企業而言，人才盤點能夠有效地進行人才的甄別，做到“因才適崗，因崗選才”人才流動模式，使人力資源管理成為企業重要的戰略支撐;對管理者而言，人才盤點可以使得選人、育人、用人和留人的環節有據可循、有理可依;對員工而言，從人才盤點中可以明確企業的人才標準與需求，得到有效的人才管理反饋，從而進行有效的績效改進，提高績效表現，并在此基礎上主動規劃個人的職業未來。

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作者簡介：彭裕（1989.01- ），女，單位：中國電建集團昆明勘測設計研究院有限公司，職稱：政工師、經濟師，學歷：碩士研究生，主要研究方向或從事的工作：人力資源管理