明確休假標準后，勞動者能否依法休假？

文_馮海寧

觀點

休息休假是相關法律法規賦予勞動者的權利。有的假日，是全體公民放假；有的假日，則是部分公民放假。有的休假，是為了勞逸結合，以保障勞動者生命健康權；有的休假，則兼顧了國情、親情以及傳統文化等因素。之前，有關休息休假的標準或規定分散在不同制度中，而此次發布的休假標準則進行了統一歸納。

這些年來，涉及勞動者休息休假糾紛的案例不少。比如，享受帶薪年休假是勞動者的合法權利，但部分企業員工卻沒有按法律規定享受此項權利，為此產生勞動糾紛，既影響了用人單位與職工的關系，又浪費了勞動仲裁資源或司法資源。而此次發布五類休假標準，則有利于保障勞動者休息休假權，減少勞動糾紛，一舉多得。

有了上述標準，勞動者就會更了解自己在休息休假方面的法定權利，繼而就能更好地捍衛自身權益。對用人單位來說，上述標準也是一種提醒，提醒用人單位按照標準安排員工休息休假，因為這是用人單位法定義務。另外，上述標準也是各地勞動監察、勞動仲裁和各級法院處理勞動糾紛類案件的重要依據。

在我國社會轉型期，部分用人單位尤其是中小民營企業，為了降低人力資源成本或者為創造更多業績，要么侵占勞動者的休息時間、法定節假日，要么不讓勞動者享受多個帶薪休假的權益。按說，年休假、探親假、婚喪假都是帶薪休假，但實際情況是，不少勞動者很難享受帶薪休假。希望上述標準能成為用人單位硬核標準。

目前，由于部分普通職工比較弱勢，而用人單位相對強勢，所以，國家規定的相關休假休息權益，在部分單位淪為“紙上福利”。而要改變這種局面，既需要發展經濟創造就業以平衡勞資地位，也需要勞動監管部門多為勞動者“撐腰”，比如，主動對用人單位落實休息休假規定進行檢查，對違規者嚴格處罰，“殺一儆百”。

當然，休假標準也要不斷完善，盡量不給用人單位鉆空子的機會。比如上述標準規定，青年節（5月4日），14周歲以上的青年放假半天，但對“青年”的年齡界定缺乏統一標準。根據《中長期青年發展規劃（2016-2025年）》，青年的年齡范圍是14-35周歲，但世衛組織把青年年齡上限確定為44歲。標準不統一易滋生糾紛。

所以，上述標準還需要再認真審視，凡是存在模糊不清的地方，都有可能影響勞動者休息休假權。再如，部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假，應該對此進行公開解釋，以消除部分人的誤解，以安撫部分人的情緒。需要強調的是，上述休假標準絕不是推薦性標準，而是大多有法律法規依據的強制性標準。

簡言之，明確休假標準，既能更好地保障勞動者合法權益，也能更好地維護相關法律法規權威，還能促使勞資關系走向正常化、規范化。但任何標準的生命力在于執行，期待從用人單位到有關方面都能落實上述標準。