工作要求對中小型物流企業一線員工離職傾向的影響
——基于京津冀35家企業的調查

解 進 強，付 麗 茹

（1.北京物資學院商學院，北京市101149；2.北京財貿職業學院商學院，北京市101101）

一、引言

現代物流業已經成為支撐我國經濟發展的基礎性、戰略性和先導性產業。物流業的高質量發展對推動我國經濟高質量發展發揮著不可或缺的作用[1]。2017年，我國物流企業規模化、集約化發展成效明顯，但50家最大的物流企業總收入占整個行業的比重也僅為11.91%[2]，物流企業市場集中度整體偏低，數量眾多的中小型物流企業承擔了2/3以上的物流業務。因此，中小型物流企業高質量發展問題受到廣泛關注。人才是我國物流業健康發展的根本。在硬件條件相對落后的情況下，人才因素更是決定中小型物流企業高質量發展的關鍵。然而，目前我國中小型物流企業員工管理水平卻令人擔憂。持續高負荷工作、單調重復作業、不固定加班輪班、薪酬激勵方案落后等導致一線員工離職率和流動率居高不下，有些中小型物流企業一線員工流失率超過30%[3]，甚至有些操作熟練、經驗豐富的骨干員工也產生了離職傾向。更為嚴重的是，高離職率往往意味著當前中小型物流企業在崗員工已經出現了比較嚴重的工作倦怠和離職傾向，且這種消極情緒必然會影響工作投入和責任心，進而影響物流服務質量。

工作特征是影響員工離職傾向的一項關鍵因素[4-5]。工作要求—資源（JD-R）模型在解釋工作要求對離職傾向的影響方面具有較強的影響力，但目前該模型尚未在物流企業得到有效驗證。鑒于中小型物流企業基層工作狀態的特殊性，還需要對影響一線員工離職傾向的內在機制進行更加系統深入的研究。為此，本研究以京津冀35家中小型物流企業為調研對象，參考工作要求—資源模型相關研究成果，深入分析工作要求對一線員工離職傾向的影響作用與調節機制，為管理實踐提供有益參考。

二、文獻述評

在提出研究假設之前，首先需要基于文獻研究對工作要求、工作倦怠、離職傾向等變量的內涵、表現及影響關系進行分析。

（一）工作要求內涵的演變

在早期研究中，工作要求（Job Demands）關注更多的是工作任務，包括工作數量、工作時間、復雜程度等。隨著行為科學和心理學的發展，工作要求的關注點涵蓋了員工的整個身心消耗[4，6-7]，如工作壓力、心理要求等。隨著實證模型的不斷完善，工作要求被視為工作環境、社會或組織方面需要的員工身體或精神方面的持續努力，并相應伴隨著生理和心理方面的付出[8]。工作要求的關注點不斷豐富，既涵蓋身體和心理方面的要求，也涵蓋組織和社會方面的要求，包括工作負荷、生理要求、角色模糊、人際消耗、家庭沖突等因素[9-10]。隨著壓力源研究的深入，根據作用和性質的不同，工作要求被細分為阻礙性和挑戰性兩類[11-12]。阻礙性工作要求一般不利于任務目標達成，如角色模糊、人際消耗、角色沖突等[13-14]；挑戰性工作要求有可能促進員工成長并幫助任務目標達成[8]，如高負荷工作、時間壓力等。綜上，工作要求是工作情境中對員工身體、心理、組織、社會等方面持續不斷的需求。工作要求與員工身心消耗有關，是工作壓力形成的根源。

（二）離職傾向與離職行為的差異

馬奇（March J G）等[15]認為，離職傾向反映員工想要放棄現有工作、尋找其他工作機會的傾向強度。莫布里（Mobley W H）[16]首次提出了離職傾向的概念，認為離職傾向是員工由對當前工作不滿意轉化為實際離職行為的重要影響因素。阿貝爾森（Abelson M A）[17]對被動離職和主動離職進行了區分。梅爾（Meyer J P）等[18]、班尼特（Bennett R J）等[19]認為，離職傾向是員工在實際離職之前所表現出的意愿和傾向性。塔卡澤（Takase M）[20]從心理、認知、行為三個方面入手對離職傾向的本質進行了分析。巴克（Bac J）等[21]認為，離職傾向屬于員工主動離職的范疇，并將之界定為員工經過認真思考而產生的計劃離開組織的意圖和想法。綜上，離職傾向是員工在企業中經歷不滿意之后、實際離職行為發生之前所產生的離開現有企業的態度和想法，反映了員工主動離職的意愿和程度。盡管離職傾向并不等同于真實的離職行為，但其產生的不利影響也是多方面的。一方面，離職傾向很可能誘發離職行為；另一方面，高離職傾向會降低員工組織認同和組織承諾，導致效率低下、消極怠工等反生產行為問題[22]。

（三）離職傾向的前因變量

工作倦怠是員工因長期工作壓抑而導致的一種情感耗竭、玩世不恭、成就感低的狀態，[23-24]這種倦怠狀態勢必會降低工作滿意度和組織歸屬感，并導致員工產生較高的離職傾向甚至離職行為。有大量研究驗證了工作倦怠對離職傾向的正向預測作用[7，25-26]。為解釋工作特征對工作倦怠、離職傾向的影響關系，工作要求—控制（JD-C）模型[4]和工作要求—控制—支持（JD-C-S）模型[27]認為，工作要求和工作中各種控制能力的缺失導致工作倦怠，繼而引發離職傾向[7，23]。工作要求—資源模型[5，8]對工作要求—控制模型和工作要求—控制—支持模型進行了細分和擴展，同樣將工作要求視為工作情境中的壓力源，包括心理、身體、情感等多個方面，認為這是誘發工作倦怠和離職傾向的根源[28]。與工作要求—控制模型和工作要求—控制—支持模型的簡單架構相比，工作要求—資源模型將工作要求與工作資源結合起來，對工作倦怠、離職傾向的影響因素進行更加系統全面的解釋。但是，工作要求—資源模型忽視了個體特征變量作用的發揮，不能解釋相同工作環境下工作倦怠、離職傾向個體表現的差異。

總之，工作倦怠、離職傾向作為員工綜合心理癥狀，并非工作要求或個體因素單方面原因，而是工作要求與個體因素匹配效果的深刻反映[29-30]。二者差距越大，越容易產生職業倦怠和離職傾向。隨著對工作要求的細分，阻礙性工作要求對工作倦怠、離職傾向的影響更加明顯[13，31-32]，而挑戰性工作要求的影響作用還要結合不同的工作情境和個體特征進行分析[33-35]。

三、提出研究假設

基于文獻研究，結合中小型物流企業一線員工實際工作開展情況，通過理論分析提出相關研究假設。

（一）研究對象的確定

本研究以京津冀地區中小型物流企業一線員工作為研究對象。中小型物流企業指那些以整車或零擔商品運輸、儲存、裝卸、搬運、包裝、城市配送為主要經營業務，按照客戶物流需求從事單項或分段物流服務的企業。本研究調查的中小型物流企業不包括快遞企業，如果該企業既包含物流業務，也包含快遞業務，那么調查對象專指從事物流業務的一線員工。一線員工專指在貨運站場從事各種物流作業活動的基層操作人員，不包括司機和網點業務員。與中遠、中外運等大型物流企業相比，中小型物流企業的業務量要小得多，服務范圍也有限，以區域性業務為主，服務網絡尚不健全，設備相對落后，信息化水平較低。但是，由于這樣的中小型物流企業數量眾多，分布廣泛，其加總起來的業務量也是非常可觀的。

（二）中小型物流企業一線員工工作要求構成維度

研究對象的差異決定了工作要求研究維度的不同[4-5]。現代物流業是運輸配送、儲存保管、裝卸搬運、流通加工、整理包裝、信息技術等多項作業活動的有機結合，是一個兼有技術密集和勞動密集特點的服務性行業。本研究通過現場考察、問卷調查和人員訪談，分析中小型物流企業基層作業活動特點，將對一線員工的工作要求劃分為五個維度，即工作負荷、工作時間、單調重復、人際消耗、工作家庭沖突。同時，借鑒卡瓦諾（Cavanaugh M A）等[36]提出的挑戰性工作要求—阻礙性工作要求二維結構模型，對一線員工的工作要求區分為挑戰性工作要求、阻礙性工作要求兩類。其中，挑戰性工作要求包括工作負荷、工作時間、單調重復等三個維度，阻礙性工作要求包括人際消耗、工作家庭沖突等兩個維度。

工作負荷指單位時間內一線員工需要完成的工作量。盡管近幾年中小型物流企業智能化、信息化水平有了很大提升，但大多數被調查的中小型物流企業仍在采用傳統手工與機械化相結合的作業方式，如裝卸搬運、出入庫等作業活動多屬于重體力勞動，對一線員工體力的消耗往往比較大。由于物流作業鏈條較長，每個節點的作業都有嚴格的時間要求，一線員工只有及時高效地完成節點任務，才能保證整條供應鏈的協同和高效。

工作時間涉及工作時長與工作時間的不確定性。為提供高質量物流服務，很多物流企業都在承諾“24小時服務”“隔日送達”“逾期免費”等。由于我國地域廣闊且物流服務需求時間不確定，一線員工工作時間存在很大的不確定性，臨時加班現象比較普遍。為避開交通高峰，晚間作業現象也比較普遍。

單調重復指工作內容和工作形式單調重復。中小型物流企業基層崗位大多從事簡單而繁雜的物流操作活動，工作范圍狹窄，工作內容單一，且需要與機器設備協同進行，頻繁重復作業，單調乏味。有挑戰性的工作內容較少，無法滿足一線員工自我發展的需要。

人際消耗指工作環境中的人際消耗與沖突，會給個體帶來壓力。物流企業基層崗位員工相對集中，而物流作業環節多、程序雜、異常事故時有發生，一旦責任劃分不清、協作不力就有可能產生人際沖突，導致員工不滿和焦慮等。此外，心理不相容、任務分配不均、收入差距過大等也會加劇人際矛盾，使人際關系變得更加復雜，導致情感資源過度消耗。

工作家庭沖突指一線員工在工作領域和家庭領域的角色、責任、時間等方面不相融合，容易給員工帶來沖突和壓力，特別是一線員工工作時間不固定，頻繁加班倒班等會導致工作家庭沖突變得更加嚴重，給一些員工帶來很大的角色沖突和情感壓力。

據此，提出如下研究假設：

假設1：中小型物流企業一線員工工作要求由工作負荷、工作時間、單調重復、人際消耗、工作家庭沖突五個維度構成。

根據前文對中小型物流企業一線作業活動特點的總結分析，超載的工作負荷、延長的工作時間與不定時的加班、頻繁重復的單調作業、過多的人際消耗、工作家庭角色沖突等持續消耗著一線員工的生理和心理能量。一旦工作要求持續超載，就會使員工長期處于疲勞狀態，陷入工作要求—資源模型提到的健康損害過程，引發憂慮、壓抑、枯竭等一系列心理癥狀和情緒反應，導致工作倦怠和離職傾向，且工作要求越高，越容易引發工作倦怠與離職傾向[25]。據此，提出如下研究假設：

假設2：一線員工工作要求（子維度）對工作倦怠具有顯著的正向預測作用。

假設3：一線員工工作要求（子維度）對離職傾向具有顯著的正向預測作用。

（三）中小型物流企業一線員工工作倦怠的影響作用

情緒耗竭、玩世不恭、成就感低是工作倦怠的三個綜合癥狀。其中，情緒耗竭指由于身心資源過度消耗導致疲憊不堪，引發挫折感和緊張感，對組織的滿意度和認可度不斷下降；玩世不恭指懷疑所從事工作的意義，刻意與工作及相關人員保持一定距離，對工作不關心不投入，工作態度不認真不負責，任務完成得效率低、質量差；低成就感指對自身持有負面評價，自我效能感降低，缺乏成就感與創造力。由此可見，員工處于工作倦怠狀態時，由于身心健康持續受損，會從心理上對工作表現出抵觸情緒和退縮狀態，逐漸失去工作熱情，與同事和組織產生疏離感。隨著工作倦怠所引發的消極態度和抵觸情緒的持續積累，一線員工便會產生離職傾向并可能進一步實施離職行為。以往實證研究結論也驗證了不同行業從業人員工作倦怠對離職傾向的影響作用，且工作倦怠感越強，離職傾向越強[37]。據此，提出如下研究假設：

假設4：一線員工工作倦怠對離職傾向具有顯著的正向預測作用。

假設5：工作倦怠在工作要求對離職傾向的影響中發揮顯著中介作用。

（四）薪酬滿意度對離職傾向的影響

1.中小型物流企業一線員工薪酬滿意度構成維度

薪酬滿意度是員工對所獲薪酬與期望薪酬之間進行比較后產生的一種主觀心理感知和情緒狀態。目前，由于研究對象和文化背景不同，薪酬滿意度研究維度差別較大，特別是在研究維度的具體內容和測量方面尚未達成共識。相對而言，赫尼曼（Heneman H G）等[38]的薪酬滿意度四維結構（即薪酬水平、薪酬增加、福利水平、薪酬結構與管理）得到了更多驗證，也最具代表性[39-41]。以此為基礎，結合物流企業一線員工工作特點，借鑒康羅伊（Conroy S）等[42]、畢妍等[43]的觀點，充分考慮一線員工對良好工作環境、個人學習與技能培訓、職業成長等方面需求的變化，增加非經濟報酬維度，從五個維度入手對薪酬滿意度進行分析。據此，提出如下研究假設：

假設6：中小型物流企業一線員工薪酬滿意度由薪酬水平、薪酬增加、福利水平、薪酬結構與管理、非經濟報酬五個維度構成。

2.薪酬滿意度對離職傾向的影響作用

相較于其他影響因素，薪酬滿意度對中小型物流企業一線員工離職傾向的影響更為直接。首先，根據社會交換理論，員工離職傾向是組織與成員之間一系列消極互換行為所引發的。員工一旦感覺薪酬回報達不到預期，就會對自身的付出產生不公平感，就很容易把自己抽離工作角色，從而引發離職傾向。馬奇等[15]認為，對當前工作舒適度的滿意程度及其變動愿望影響著員工的離職傾向。普賴斯（Price J L）[44]把離職傾向視為員工在組織內經歷不滿意后產生的一種退縮性行為，表現為員工對工作中不滿意的一種反抗意識。

其次，根據行為動機理論和激勵理論，個體態度決定其行為，企業員工薪酬滿意度必然會影響其工作態度和行為。如果員工所獲薪酬與期望薪酬之間落差較大，就會產生不滿意，而這種消極情緒的積累將導致工作吸引力不斷下降，也就意味著離職傾向增加。反之，如果員工所獲薪酬高于期望薪酬，隨著員工對薪酬滿意度的提高，其工作熱情也將進一步提高。華納斯（Wanous J P）[45]就曾經指出，合理的薪酬制度有利于提高企業員工工作的積極主動性，同時能夠降低他們的離職傾向。德科南（DeConinck J B）[46]、霍夫曼斯（Hofmans J）[47]的研究證明，薪酬滿意度作為工作滿意度的重要維度，與離職傾向之間存在明顯的負相關性。

基于前面的理論分析，結合中小型物流企業一線員工需求特點，提出如下研究假設：

假設7：薪酬滿意度（子維度）對離職傾向具有顯著的負向預測作用。

3.薪酬滿意度的調節作用

現實中，由于中小型物流企業基層崗位工作要求可調整性差，一線員工基本沒有選擇的余地，但薪酬滿意度及其構成維度作為組織提供給員工的激勵因素，可以提高一線員工對組織的認同感，進而對員工工作倦怠與離職傾向產生影響。有競爭力的薪酬水平、持續的薪酬增加、滿意的福利水平、非經濟報酬等因素有利于提高一線員工對工作的滿意度。當一線員工感到付出與收獲成正比時，他們的抵觸情緒和消極心理就會得到緩解[48]，有助于緩解身心疲勞，減少工作要求帶來的倦怠，更好地保持工作投入狀態[8]。可見，薪酬滿意度在工作要求對離職傾向的影響中發揮負向調節作用，即工作要求保持不變時，較高的薪酬滿意度可在一定程度上降低一線員工的離職傾向。據此，提出如下研究假設：

假設8：薪酬滿意度在工作要求對離職傾向的影響中發揮調節作用。

（五）人口統計特征變量的影響

為對中小型物流企業一線員工三個變量之間的影響關系有更加全面深入的了解，在分析過程中考慮了性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、工作年限等五個人口統計特征變量，并提出如下研究假設：

假設9：人口統計特征變量對工作要求、工作倦怠、離職傾向三個變量的影響有顯著差異。

綜上所述，根據工作要求、工作倦怠、薪酬滿意度、離職傾向之間的影響關系，確定本研究最終的研究框架。具體參見圖1。

四、數據調查與預測分析

（一）一線人員訪談資料整理分析

2019年5月到8月，對京津冀地區的11家中小型物流企業進行現場調研，通過編寫訪談提綱（八個問題），按照統一的順序和步驟對25位一線員工（工作三年以上）開展面對面的封閉式訪談。2019年9月到10月，借助手機、微信對京津冀地區另外10家中小型物流企業一線員工進行遠程訪談，又得到了10位一線員工的訪談資料。訪談的核心內容具體參見表1。

通過對35位一線員工的訪談資料進行整理分析，初步得到以下三個方面的結論：

一是由于工資水平具有一定的外部競爭力，收入也相對穩定，大多數一線員工愿意繼續從事當前工作。但是，受到各種壓力因素的影響，如重體力作業引發的過度勞累，分工協作、績效考核、薪酬管理中的人際消耗，工作時間引發的工作家庭沖突等，具有離職傾向的一線員工占比偏高，人員流失情況不容忽視。

二是有部分員工因業務熟悉而愿意留任，也有部分員工因操作生疏屢屢出錯被罰而產生了較高的離職傾向。如果新員工因一次次操作失誤被罰卻無能為力，其離職傾向就會增強。因此，對中小型物流企業而言，一方面要針對新員工加強業務技能培訓；另一方面要慎用罰款等負向激勵手段，可調整為對操作零失誤的獎勵。

三是年長員工工作家庭沖突嚴重，加之操作效率下降，容易在班組人員組合與分工協作中遭到“歧視”，但他們業務熟悉，經驗豐富，應給予更多信任和倚重，充分發揮其在指導新人、建設團隊等方面的作用。

圖1 總體研究框架

表1 訪談資料整理

（二）問卷設計與調查

1.調查問卷的設計

整體調查問卷由五個部分組成，分別針對被調查者基本信息及不同研究變量進行測評。

第一部分：人口統計特征變量。通過采集被調查者基本信息，針對個體特征不同的員工，對其工作要求、薪酬滿意度、工作倦怠、離職傾向等進行差異化分析，包括性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作年限等五個題項。

第二部分：工作要求量表。該量表從工作負荷、工作時間、單調重復、人際消耗、工作家庭沖突五個維度入手對工作要求進行測評。主體調查問卷借鑒德莫若特（Demerouti E）等[5，12]、貝克（Bakker A B）等[8]開發的量表，對應工作負荷、工作時間、單調重復三個變量。在此基礎上，對人際消耗、工作家庭沖突的測量分別參照了考辛斯（Cousins R）等[49]、古特克（Gutek B A）等[50]開發的量表，最終確定的量表共計19個題項。采用李克特（Likert）五點量表進行評估，分值越大，說明對一線員工的工作要求越高，反之則工作要求越低。

第三部分：工作倦怠量表。主要參照李超平等[51]修訂的馬斯拉池職業倦怠（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS）量表。該量表通過16個題項來測量工作倦怠的三個維度，即情緒耗竭、玩世不恭、低成就感。該量表經過多次驗證，在中國情境下具有較高的信度和效度。采用李克特五點量表進行評估，分值越大，說明一線員工工作倦怠程度越高，反之則工作倦怠程度越低。

第四部分：薪酬滿意度量表。主要借鑒赫尼曼（Heneman H G）等[38]開發的薪酬滿意度成熟量表，同時增設非經濟報酬量表，共包括五個維度，設置了22個題項。采用李克特五點量表進行評估，分值越大，說明研究對象薪酬滿意度水平越高，反之則薪酬滿意度水平越低。

第五部分：離職傾向量表。借鑒莫布里[16]的離職傾向量表。主要包括三個題項：一是我經常想要辭去現在的工作；二是我會尋找其他工作機會；三是如果有更加合適的工作，我會接受。采用李克特五點量表進行評估，分值越大，說明員工離職傾向越高，反之則離職傾向越低。該量表經過了多次驗證，信度和效度良好。

2.問卷預調查及效度和信度分析

調查問卷初步設計完成后，在訪談期間同時開展問卷預調查。對個別表達不清或不易理解的題項進行調整和修改，然后通過現場填寫紙質問卷和發放電子問卷開展預調查。調查涉及中小型物流企業21家，回收問卷125份，其中有效問卷109份，有效率為87.2%。被調查的21家中小型物流企業分布于京津冀三地的多個物流園區，其中北京市5家，天津市3家，河北省13家。

（1）信度分析

利用克隆巴哈α系數（Cronbach's α）對工作要求量表、工作倦怠量表、薪酬滿意度量表、離職傾向量表的內部一致性進行判定。分析結果顯示，量表各維度信度水平均達到0.8以上，分半信度水平也達到了0.7以上，說明量表具有較好的內部一致性，信度較好。

（2）效度分析

利用SPSS21.0統計軟件進行因子分析，檢測工作要求量表、工作倦怠量表、薪酬滿意度量表、離職傾向量表的結構效度。數據顯示，四個量表的凱澤—邁爾—奧爾肯（Kaiser-Meyer-Olkin，KMO）值均高于0.7，巴特利特（Bartlett's）球形檢驗的p值小于0.001，達到了顯著性水平，說明相關矩陣之間存在共同因子，適合開展探索性因子分析。

采用主成分法進行公因子提取，采用最大方差法進行因子旋轉，以特征值大于1且因子負荷大于60%作為提取公因子的標準。因子分析結果顯示，工作要求量表提取出五個特征值大于1的公因子，累計方差解釋率為82.256%，故假設1得到驗證。心理倦怠量表提取出三個特征值大于1的公因子，離職傾向量表提取出一個特征值大于1的公因子，累計方差解釋量分別為78.763%、61.515%，說明公因子可以解釋量表中觀測變量的大部分變異。薪酬滿意度量表有兩個因子的負荷小于0.6，通過對問卷題項進行刪減和降維處理，得到四個公因子，累計方差解釋率提高到75.421%，分別命名為非經濟報酬、福利水平、薪酬增加、薪酬水平，因此研究假設6不成立。剔除因子后，薪酬滿意度量表的信度系數變為0.755。綜上，四個問卷具有較好的信度和效度，適用于正式調查。

3.正式調查及數據收集

在預調查的基礎上，修改并完善問卷部分題項，形成正式問卷。2019年9月到11月，利用紙質問卷與電子問卷相結合的方式展開調查，共涉及京津冀地區的35家中小型物流企業。一方面，委托熟悉的一線員工向身邊的同事發放紙質問卷，共計發放紙質問卷95份；另一方面，借助問卷星平臺，邀請物流行業的朋友通過微信群轉發電子問卷鏈接，共收回電子問卷460份。剔除無效問卷，如快遞企業員工填寫的問卷、選項過于單一的問卷等，最終得到有效問卷428份，有效率為77.12%。

五、數據研究與分析

（一）描述性統計

在性別方面，在428名被調查者中，男性員工占95.8%，女性員工僅占4.2%。女性員工在工作要求、工作倦怠、離職傾向三個維度上的均值比男性員工低，在薪酬滿意度維度上的均值比男性員工高。從工作現場調查情況來看，其原因可能與一線女性員工大多從事設備操控與服務性工作有關，很少接觸那些重體力、高強度的作業。

在婚姻狀況方面，已婚員工和未婚員工人數相差不大，但已婚員工在工作要求、工作倦怠兩個維度上的均值比未婚員工高，而在薪酬滿意度、離職傾向兩個維度上的均值與未婚員工基本持平。

在年齡方面，25歲及以下的一線員工占比為27.1%，＞25～35歲的一線員工占比為37.9%，＞35～45歲的一線員工占比為23.8%，45歲以上的一線員工占比為11.2%。35歲及以下的一線員工合計占比為65%，說明中小型物流企業員工以年輕人為主。

在工作年限方面，1年及以下的一線員工占比為33.4%，＞1～3年的一線員工占比為35.5%，＞3～5年的一線員工占比為22.9%，5年以上的一線員工占比僅為8.2%。3年及以下的一線員工占比合計為68.9%，說明一線員工流動性較強，離職率偏高。

在受教育程度方面，中專及以下學歷的一線員工占比為72.9%，大專學歷的一線員工占比為24.3%，本科及以上學歷的一線員工占比僅為2.8%，說明一線員工受教育程度整體偏低。

（二）差異分析

根據描述性統計結果，結合表2進行分析可以發現，一是女性員工薪酬滿意度的均值高于男性員工，相對于男性員工高強度的工作付出，女性員工的回報相對不錯；二是已婚員工在工作要求、工作倦怠兩個維度上的均值比未婚員工高一些，婚姻狀況不同的員工在工作要求、工作倦怠方面存在顯著差異，特別是工作家庭沖突方面的差異更顯著，結合訪談資料分析不難發現，工作家庭沖突是誘發工作倦怠和離職傾向的一個重要因素；三是不同年齡段的被調查者在工作負荷、工作時間、人際消耗、工作家庭沖突四個維度上存在顯著差異，其中人際消耗維度的差異最顯著，這可能與新員工尚未很好地融入班組以及因操作不熟練而產生了定損和罰款問題有關；四是從工作年限來看，工作年限不同的被調查者在工作時間、人際消耗、工作家庭沖突、離職傾向四個維度上存在顯著差異；五是受教育程度不同的被調查者在工作倦怠與離職傾向的表現上差異較大。

表2 人口統計特征變量對各變量影響的差異分析

（三）相關性分析

采用皮爾森（Pearson）法對工作要求、工作倦怠、薪酬滿意度、離職傾向等各維度間的相關程度進行檢驗。分析結果參見表3。

通過相關分析發現，工作要求與離職傾向具有顯著相關關系，相對于工作負荷、工作時間、單調重復等挑戰性工作要求，人際消耗、工作家庭沖突等阻礙性工作要求對離職傾向的影響更顯著。此外，工作要求與工作倦怠、工作倦怠與離職傾向、薪酬滿意度與離職傾向之間均呈現出顯著的相關性。

（四）回歸分析

為進一步分析變量之間的影響關系，需要以工作要求各維度作為自變量，以離職傾向作為因變量進行回歸分析。

1.工作要求與離職傾向的回歸分析

由表4數據可以看出，線性回歸方程的決定系數為0.720，F值為92.117，F值在p＜0.001的水平上顯著，取得了比較理想的回歸效果，說明工作要求對離職傾向具有顯著的正向預測效果。工作要求的三個子維度工作時間、人際消耗、工作家庭沖突與離職傾向的T檢驗結果達到顯著性水平，說明這三個子維度對離職傾向的影響作用較大。

表3 各變量相關分析矩陣

表4 工作要求各維度與離職傾向的線性回歸分析

2.薪酬滿意度對離職傾向的影響作用

由表5數據可以看出，線性回歸方程的決定系數為0.575，F值為38.901，F值在p＜0.001的水平上顯著，取得了比較理想的回歸效果，說明薪酬滿意度對離職傾向具有顯著的負向預測效果。薪酬滿意度的三個子維度薪酬水平、薪酬增加、福利水平與離職傾向均存在顯著負相關關系。其中，薪酬增加的負向影響最為顯著，然后是薪酬水平和福利水平。

（五）工作倦怠的中介作用分析

1.工作倦怠在工作要求對離職傾向影響中的中介作用分析

采用因果逐步回歸法，通過變量之間的一元回歸分析以及工作要求（x）、工作倦怠（m）對離職傾向（y）的二元回歸分析，檢驗工作倦怠在工作要求對離職傾向影響中的中介效應。具體參見表6。回歸系數c、a、b均顯著，說明工作倦怠在工作要求對離職傾向的影響中存在中介效應。由于回歸系數c′顯著，但c′＜c，因此應該是部分中介效應。

2.薪酬滿意度在工作要求對離職傾向影響中的調節作用分析

利用層次回歸分析法驗證薪酬滿意度在工作要求對離職傾向影響中的調節作用，交互項不顯著，調節作用不明顯。之后將工作要求按照變量組合劃分為挑戰性工作要求和阻礙性工作要求分別進行驗證。結果顯示，薪酬滿意度在阻礙性工作要求對離職傾向的影響中調節作用不顯著，而在挑戰性工作要求對離職傾向的影響中調節作用非常顯著。首先，對所有變量進行中心化處理，生成x′、m′和y′，并生成x′和m′的交互項，即x′×m′；然后，通過y′對x′和m′的回歸，測得決定系數R2，通過y′對x′、m′和x′×m′的回歸，測得新的決定系數；最后，對兩個決定系數進行比較。

由表7可以看出，交互項顯著，第二次回歸的R2比第一次高，且達到顯著性水平，驗證了薪酬滿意度的調節作用，說明薪酬滿意度在挑戰性工作要求對離職傾向的影響中發揮調節作用，可以影響二者關系的強弱。

六、研究結論與啟示

（一）研究結論

離職傾向是離職行為的直接前因變量。假設2、假設4、假設7得到實證支持，說明工作要求、工作倦怠、薪酬滿意度對員工離職傾向具有顯著影響作用，可以有效預測離職行為。具體研究結論如下：

表5 薪酬滿意度與離職傾向關系的回歸分析

表6 工作倦怠中介作用檢驗

表7 薪酬滿意度調節作用檢驗

1.不同類型的一線員工在應對挑戰性工作要求和阻礙性工作要求時表現各異

通過均值比較和差異性分析發現，婚姻狀況、年齡、工作年限不同的一線員工對工作要求的感受存在較大差異，在工作倦怠和離職傾向上的表現也存在較大差異。已婚員工、年長員工、工作年限三年以上的員工應對阻礙性工作要求（人際消耗、工作家庭沖突）的壓力較大，也更容易產生職業倦怠和離職傾向，但他們應對挑戰性工作要求（工作負荷、工作時間、重復單調）的能力較強；未婚員工、年輕員工、工作年限較短的員工與之相反，在應對挑戰性工作要求時更容易產生職業倦怠和離職傾向，相對而言，他們在應對阻礙性工作要求時表現得更好一些。因此，假設9得到部分驗證，中小型物流企業應加強員工分類管理以有效降低離職傾向，預防離職行為發生。

2.各變量及其子維度對離職傾向的影響不同

相關分析和回歸分析結果表明，工作要求對工作倦怠、離職傾向具有顯著的正向預測作用，而薪酬滿意度對離職傾向具有顯著的負向預測作用。在工作要求的各子維度中，工作時間、人際消耗、工作家庭矛盾的影響作用更大，需要中小型物流企業給予更多關注。在薪酬滿意度的各子維度中，薪酬水平、薪酬增加、福利水平與離職傾向存在顯著的負相關關系，其中薪酬增加的負向影響最顯著，然后是薪酬水平和福利水平。

3.工作倦怠的中介作用和薪酬滿意度的調節作用

工作倦怠不僅對離職傾向具有顯著的正向預測作用，而且在工作要求對離職傾向的影響中發揮顯著中介作用，假設5得到驗證，說明工作倦怠可以作為一線員工離職傾向和離職行為的觀測變量，中小型物流企業可以通過對員工工作倦怠的干預和調節有效降低離職傾向。薪酬滿意度不僅對離職傾向具有顯著的負向預測作用，而且在工作要求對離職傾向的影響中發揮顯著調節作用，假設8得到驗證。

（二）對策建議

中小型物流企業應高度重視一線員工工作倦怠與離職傾向問題，特別是針對老員工、年長員工，可通過增設一線管理崗位等舉措，重點解決阻礙性工作要求帶來的壓力，同時充分發揮其經驗豐富的優勢進行團隊培育和傳幫帶工作；通過采用彈性用工制度適當降低工作負荷，通過加強作業計劃性減少頻繁加班作業；構建有市場競爭力的薪酬體系，制定長期薪酬增長計劃，改善員工福利，比如有物流企業針對一線員工制定九個星級的員工評聘制度，建立一線員工職業通道并采取相應激勵措施，有效改善薪酬滿意度與留人效果。