企業未與員工簽訂書面勞動合同的風險防范

段 彬

中國石油天然氣股份有限公司華北化工銷售分公司，北京 100009

一、注意試用期

試用期一直是一個困擾勞動者的問題，很多企業在試用期內隨意解聘勞動者或者隨意約定較長時間的試用期，使勞動者的合法權益得不到保障，因此，法律對試用期有了諸多規定，一定程度上限制了企業在試用期內隨意解聘勞動者的行為，企業應當及時了解這些法律，以免不必要成本的支出。在《中華人民共和國勞動合同法》中對試用期限做了明確規定，即“勞動合同期限三個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”很多企業在招聘勞動者時，基于某些勞動者缺乏法律知識，于是枉顧法律，與勞動者隨意約定試用期，如只想與勞動者簽訂兩年期的勞動合同，卻要求勞動者六個月的試用期，克扣勞動者工資，這是不可取的，該試用期的規定也是不成立的。

此時，企業需要向勞動者支付賠償金，在實踐中，往往是企業向勞動者支付“雙倍工資”。又如，很多企業在以為在試用期內可以隨意解除與勞動者簽訂的合同，但是實際上，在實踐中，很多企業就是在試用期內隨意解除勞動合同，給自己惹來了很多麻煩。根據我國《勞動合同法》第二十一條的規定，“在試用期內，除勞動者有本法第三十九條和四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同……”，第三十九條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期被證明不符合錄用條件的……”、四十條第一項規定，“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；”第二項規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；”可見，只有當以上幾種情況發生時，企業才能在試用期內解除勞動合同，而很多企業在解聘勞動者時，沒有有效的證據證明勞動者不能符合錄用條件，所以，往往要承擔風險。此時，企業應當在勞動合同中更加具體地規定哪些情況是不符合錄用條件的，以免發生不必要的爭議。

二、謹記簽訂期限

企業招收勞動者進入，與勞動者已經建立起勞動關系后，一定要謹記一個期限，即一個月的簽訂期限：在《勞動合同法》的第十條中，明確規定了這個期限，“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日其一個月內訂立書面合同。”也就是說，自企業用工之日起一個月內，企業一定要與該勞動者簽訂書面的勞動合同，如果企業沒有按照法律規定在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，會產生何種后果呢？在《勞動合同法》第十四條以及第八十二條中，明確規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同”，“……應當向勞動者每月支付兩倍的工資……”從上述規定中不難看出，如若企業在用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面的勞動合同，企業就必須承擔兩個不利的后果，即必須向該勞動者支付兩倍工資，以及與該勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。

何為無固定期限的勞動合同呢？指的是如果沒有出現法律規定的解除合同的情形已及企業倒閉情形的話，企業只能在勞動者達到退休年齡后才能將其辭退的合同，在法律規定的期限內，企業是不能以其他理由辭退該員工的。那么，企業該如何防范這種情況出現的風險呢？顯而易見，企業應當牢記一個月的期限，在一個月期限內及時與勞動者簽訂勞動合同，而且，在簽訂合同時一定要確保是勞動者本人親自簽署的勞動合同，最好不要出現代理的情況，以免后續糾紛的出現。

企業全體都要樹立法律意識，如若發現存在未按照法律規定簽訂勞動合同的情況存在，應當及時上報，提醒企業負責人及時補簽。如若勞動者拒簽勞動合同，此時應當做好勞動者拒簽合同的證明，請與公司無關的兩人在場做見證，以免出現勞動者事后反悔反咬企業一口的情況。

三、謹記續簽期限

勞動者在企業工作了一段時間后，如表現良好，基本上就會在企業中任職較長一段時間，這時候企業應該注意什么呢？企業應當牢記每一位勞動者的合約期，即與勞動者簽訂勞動合同時規定的勞動期限，如三個月、五年、十年，如果勞動期限滿了，企業沒有和勞動者續簽勞動合同，而勞動者此時仍然在該企業工作，此時對企業來說，就會出現以下風險：其一，支付雙倍工資，沒錯，又是雙倍工資，在這個地方應該不難看出國家法律對勞動者權益的無微不至的保護了。

如果企業在合同期滿后一個月仍然沒有和勞動者簽訂繼續勞動合同，法律就要求企業給予勞動者雙倍工資。其二，此時，企業和勞動者任何一方都可以提出終止勞動關系，如果是終止了勞動關系的，法律還要求企業應當給予勞動者經濟補償金。所以，如果出現了超出合約期限，沒有與勞動者繼續簽訂勞動合同的情況，企業一定要明白自己的意圖，是的確不想與該名勞動者繼續簽訂勞動合同即意欲解雇該勞動者，還是想與該名勞動者繼續保持勞動關系。如果想解雇該勞動者的，應當及時解雇，如果想繼續留任該勞動者的，應當及時與該名勞動者繼續簽訂勞動合同，以防止不必要的支出。

四、謹記崗位調整規定

對于更換工作崗位的情況，很多企業也顯得很隨意，認為既然勞動者已經和自己簽訂了勞動合同，那勞動者就是企業員工了，就要聽從企業的安排，比如換崗，但是其實，這種隨意換崗是不正確的。對于可以換崗的情形，法律做了如下規定：一、協商同意；二、患病或負傷后不能勝任原工作的；三、勞動者自身無法勝任工作的；四、客觀情況發生了重大的變化；五、涉密工作。只有當以上幾種情況發生時，企業才可以對勞動者進行換崗，其他情況下企業隨意換崗，勞動者是有權拒絕調換崗位的。如果企業在這種情況下因為勞動者拒絕換崗而辭退勞動者的話，是屬于違法辭退的情況，需要承擔法律責任。所以，如果真的根據現實需要，需要對勞動者進行崗位調換，應當與勞動者進行溝通協商，不能不經勞動者同意就隨意調換其崗位。且為了避免某些勞動者不愿意配合調崗的情況，企業在勞動合同中可以約定，根據甲方需要，可以對乙方的工作進行適當調動，乙方應當遵守甲方安排，如若違約……但是此協議一定要和勞動者說明，讓勞動者知悉，否則仍然是一個不符合法律規定的協議。

五、注意勞務派遣問題

很多企業在實踐中，往往需要一些勞務派遣的員工，但是由于勞務派遣工不是企業正式的員工，所以很多時候，企業存在壓榨勞務派遣工的情況，如克扣工資，未提供相關待遇等，這是十分不可取的，《勞動合同法》規定，在勞務派遣過程中給被派遣的勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。如果被派遣的勞動者在企業勞動的過程中受傷了或者因為該工作的性質，產生了某種疾病，此時，企業往往會推卸責任，將責任推給勞務派遣單位，但實際上，被派遣的勞動者的損害，是由派遣單位和用工單位一起承擔的，所以企業是無法避免的要承擔責任的。因此，為了避免承擔此類責任，企業應當對被派遣的勞動者提供與正式員工一樣的工作條件以及工作保護，對于某些特殊崗位，還要對被派遣員工提供必要的培訓，以免其操作不當，造成損害。

六、結語

企業未與勞動者簽訂書面合同會產生很多不必要的風險，為了免除這些風險，企業應當提升自身的法律素養，遵守法律，積極與員工簽訂書面勞動合同，維護自身的合法權益，維護社會秩序。