體面勞動、組織自尊與員工創新行為
——基于勞動權益保障和組織創新獎勵視角

(首都經濟貿易大學 勞動經濟學院，北京 100070)

1 引言

體面勞動在1997年第87屆國際勞動大會上首次被提出，它是指勞動者在自由、平等以及人格尊嚴的前提下，獲得體面的、可持續的工作機會。體面勞動要求勞動者的自身利益必須得到保障，同時也要促進自我全面的發展，進而在此基礎上積極提升與企業共同持續發展的意愿。當前，在中國“大眾創業，萬眾創新”的時代背景以及國家創新驅動發展戰略實施的情境下，企業深知員工創新行為是企業創新和保持競爭優勢的重要來源[1]。因此，如何通過體面勞動來激發員工創新？已成為一個重要的研究話題。

本研究的創新貢獻主要體現在以下方面：第一，已有研究多從體面勞動的宏觀視角入手，例如國家層面、跨國層面等研究成果較多，而對微觀視角的研究較為少見，本文通過研究體面勞動對個體創新行為的影響機制，有效地補充了體面勞動微觀視角的研究。第二，現有文獻多將體面勞動作為結果變量來進行分析，主要側重于體面勞動的實現，然而鮮有研究將體面勞動作為前置變量來探討，本文通過構建體面勞動-組織自尊-員工創新行為的影響路徑，并進一步分析勞動權益保障和組織創新獎勵的調節效應，系統地分析了體面勞動作為前因變量對員工行為的作用效果，填補了這一實證研究空白。

2 理論分析與研究假設

2.1 體面勞動與員工創新行為關系

創新行為是指組織內員工產生創新意識，并不斷實踐這種創新意識的行為[2]。中國社會情境下，體面勞動是員工基于自身需求對自身工作的一種感知，重視勞動者在工作中的基本權益、人格尊嚴等，并在工作過程中能夠體會到快樂與幸福[3]。由自我決定理論可知，外部激勵通過滿足個體三層次(自主、勝任與關系需要)來激發其自主性動機，進而促使個體從事相應的行為[4]。體面勞動產生個體對外部激勵的感知，而個體對外部環境的知覺對其創新行為具有重要作用[5]。當員工感知的體面勞動水平較高時，就會產生尊重認可、飽滿自信的外部激勵，進而促進員工創新行為的產生。由此，我們提出假設：

H1體面勞動對員工創新行為具有顯著正向作用。

2.2 組織自尊的中介作用

組織自尊是指員工感知的自己對組織的重要性以及是否勝任組織工作的自我評價[6]。體面勞動會使得員工在組織工作中獲得尊重與認可，從而會使員工感受到較高的組織自尊。而組織自尊水平較高的員工往往將組織看作是其實現自我價值提升的平臺，由此將組織目標與自身發展緊密聯系在一起。已有文獻充分證實了組織自尊對員工行為、工作績效以及組織承諾等具有積極作用[7]。組織自尊水平較高的員工往往認為他們對于組織而言是重要的，他們的能力和角色需求能夠在組織中得到滿足，因此會積極從事利組織的創新行為。很多研究也將組織自尊看作是影響員工行為的中介變量來分析[8，9]。由此，我們提出假設：

H2組織自尊對員工創新行為具有顯著正向作用。

H3組織自尊在體面勞動與員工創新行為關系中起中介作用。

2.3 勞動權益保障和組織創新獎勵的調節作用

勞動權益保障是員工在組織工作中所感受到的自身權益的保障程度，包括薪資、福利以及職業生涯可持續性等方面的保障。有研究顯示，勞動權益保障能夠促使個體對組織的信任以及對社保政策的信任[10]。當員工感受到自身勞動權益得到保障時，諸如無拖欠工資、保障勞動安全以及享受帶薪休假等，則會更加愿意從事利組織行為，從而實現個人與組織的協同發展。組織自尊與員工勞動權益保障是相輔相成的關系，兩者交互作用會更加有利于員工從事創新、建言等利組織行為。由此，我們提出假設：

H4勞動權益保障正向調節組織自尊與員工創新行為之間的關系。

組織創新獎勵是組織對有創新行為的員工給予的物質或者精神獎勵。獎勵與創新的關系受到諸如管理學、教育學、心理學等多個學科的關注。基于行為理論的“功利主義”視角，劉寧和劉穎認為獎勵能夠通過加強員工創新的外在動機、提高動機協同性，進而激發員工創新[11]。Byron和Khazanchi[12]通過元分析方法也顯示獎勵和創新之間的正相關關系。組織創新獎勵有助于員工更容易感受到組織對其的尊重認可，其組織自尊感更強，進而更能促進員工從事創新活動。由此，我們提出假設：

H5組織創新獎勵正向調節組織自尊與員工創新行為之間的關系。

此外，我們進一步推測，勞動權益保障和組織創新獎勵對組織自尊在體面勞動與員工創新行為之間關系的中介作用也有調節效應，即有調節的中介作用[13]。也就是說，當勞動權益保障越好，組織創新獎勵越高時，組織自尊在體面勞動與員工創新行為之間的中介效應越強。由此，我們提出假設：

H6勞動權益保障正向調節了體面勞動對員工創新行為影響的間接效應，即當勞動權益保障越好時，體面勞動通過組織自尊對員工創新行為的間接作用更強。

H7組織創新獎勵正向調節了體面勞動對員工創新行為影響的間接效應，即當組織創新獎勵越高時，體面勞動通過組織自尊對員工創新行為的間接作用更強。

根據以上論述，本文研究的理論模型如圖1所示。

3 研究方法

3.1 研究對象與設計

本研究的調查對象為直接從事創新活動的企業一線員工，主要收集北京、天津以及河北地區的企業名單和聯系方式，通過電話、郵件等方式詳細說明調研的目的和方法，然后再有針對性地安排調研。問卷發放時間為2018年5月～7月，發放問卷500份，回收454份，剔除填寫不全和其它無效問卷后，最終得到有效問卷396份。員工樣本分布特征如下：性別上，男性占52.5%，女性占47.5%； 年齡分布上，35歲及以下的員工占69.2%，35歲以上的員工占30.8%；受教育程度上，專科及以下占17.5%，本科及以上占82.5%；工作年限上，5年以下占47.2%，6～10年占35.5%，11年以上占17.3%。

3.2 研究工具

本研究測量工具均是已有研究使用過具有較高信度的成熟量表。量表采用Likert-5點設計，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。體面勞動借鑒卿濤等[3]開發的量表，共包括三個維度15個題項，舉例題項為“我的工作得到了企業的尊重與認可”，其一致性系數為0.893。組織自尊借鑒Pierce等[6]開發的量表，共包括10個題項，舉例題項為“企業很信賴我”，其一致性系數為0.907。員工創新行為借鑒Janssen和Van Yperen[14]開發的量表，共包括9個題項，舉例題項為“我會提出新穎性的想法”，其一致性系數為0.915。勞動權益保障依據楊帆和匡敏[10]，林善浪等[15]的研究，選擇“加班工資按《勞動法》規定發放情況”、“職工享受帶薪休假情況”、“工作安全保護情況”三個題項測量，其一致性系數為0.827。組織創新獎勵依據劉寧和劉穎[11]，劉智強等[16]的研究，選擇“給予物質報酬”、“給予表揚和榮譽”、“給予培訓機會”三個題項測量，其一致性系數為0.809。同時，本研究將員工的性別、年齡、受教育程度和工作年限加以控制。

4 研究結果

4.1 描述性統計與相關分析

本文采用SPSS 20.0和Mplus 7.0統計分析軟件對所獲取數據進行描述性統計和相關分析，結果顯示，體面勞動與員工創新行為正相關(r=0.46，p<0.01)，與組織自尊正相關(r=0.39，p<0.01)，組織自尊與員工創新行為正相關(r=0.42，p<0.01)，勞動權益保障與組織自尊正相關(r=0.31，p<0.01)，組織創新獎勵與組織自尊正相關(r=0.29，p<0.01)，這些相關性與理論預期的關系基本一致。

4.2 信效度檢驗

本研究采用Harman的單因子檢測方法將問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉時得到的第一個主成分占到的載荷量為25.76%，未超過40%，說明單一因子未能解釋大部分變異，同源方差對結論的可靠性影響較小。采用內部一致性指數對信度進行檢驗，顯示主要變量的一致性指數值均大于0.7，問卷度量具有可靠性。此外，我們采用Mplus 7.0軟件對五個因子進行驗證性因子分析，結果顯示主要擬合指數為：χ2/df=2.85(p<0.001)，RMSEA=0.068，RMR=0.016，GFI=0.927，AGFI=0.907，CFI=0.931，說明問卷具有較好的結構效度。

4.3 假設檢驗

主效應。主效應檢驗結果見表1。模型3為僅含控制變量的基準模型，在模型3的基礎上加入自變量體面勞動形成模型4，由模型4可知，體面勞動對員工創新行為具有顯著正向作用(β=0.32，p<0.001)，假設H1得到支持。

中介效應。中介效應檢驗結果見表1。依據Baron和Kenny[17]的建議檢驗組織自尊的中介作用。表1模型2顯示體面勞動對組織自尊具顯著正向作用(β=0.41，p<0.001)，模型4顯示體面勞動對員工創新行為具有顯著正向作用(β=0.32，p<0.001)，模型5顯示組織自尊對員工創新行為具有顯著正向作用(β=0.42，p<0.001)，假設H2得到支持。進一步，模型6顯示組織自尊對員工創新具有顯著正向作用(β=0.37，p<0.001)，這時體面勞動對員工創新行為的影響由原來的0.32(p<0.001)降低為0.16(p<0.05)，由此可知，組織自尊在體面勞動與員工創新行為之間起到了部分中介作用，從而假設H3得到支持。同時依據MacKinnon等[18]的建議，使用Bootstrap方法并利用Preacher和Hayes[19]開發的宏來檢驗中介效應是否顯著。我們將Bootstrap再抽樣設定為5000次運行中介效應檢驗宏，體面勞動-組織自尊-員工創新行為的Sobel檢驗結果顯示，間接效應值達到顯著水平，為0.21(Z=4.65,p<0.001)，95%置信區間CI為[0.124,0.311]，該區間內不包括0，因此間接效應顯著。

注：***表示p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05;回歸系數均為標準化回歸系數。下同。

調節效應。調節效應檢驗結果見表2。由模型8可知，組織自尊與勞動權益保障的交互對員工創新行為具有顯著正向作用(β=0.20，p<0.01)，假設H4得到支持。由模型10可知，組織自尊與組織創新獎勵的交互對員工創新行為具有顯著正向作用(β=0.18，p<0.05)，假設H5得到支持。

表2 調節效應檢驗結果

為了更進一步檢驗調節效應的效果，根據Aiken和West[20]的程序，描繪了勞動權益保障和組織創新獎勵的調節效應圖，如圖2、圖3所示。假設H4和假設H5進一步得到證實。

圖2 勞動權益保障的調節效應

圖3 組織創新獎勵的調節效應

有調節的中介效應。為了檢驗有調節的中介效應，根據Edwards和Lambert[21]的建議，我們將Bootstrap再抽樣設定為5000次并檢驗條件間接效應，結果如表3所示：當勞動權益保障水平較低時(均值減去一個標準差)，體面勞動通過組織自尊對員工創新行為的影響不顯著(β=0.105,p>0.05)，但在勞動權益保障水平較高時(均值加上一個標準差)，體面勞動通過組織自尊對員工創新行為的影響顯著(β=0.315,p<0.001)，且兩者的差異顯著(Δβ=0.210，p<0.01)，假設H6得到支持。同理，組織創新獎勵條件間接效應差異亦顯著(Δβ=0.222，p<0.01)，假設H7得到支持。

表3 條件間接效應檢驗結果

5 結論與討論

5.1 結論分析與理論貢獻

體面勞動雖然在學術界逐漸引起研究者們的關注，但要全面詮釋體面勞動還需要進一步探索其作用機理。本研究通過構建一個有調節的中介效應模型，深入探討了體面勞動、勞動權益保障、組織創新獎勵、組織自尊與員工創新行為之間的關系。具體實證分析顯示：(1)體面勞動對員工創新行為具有正向影響，這說明我們要正確認識體面勞動對員工這一微觀主體的重要作用，本研究不僅是對體面勞動全新視角的闡釋，而且是對已有員工創新管理研究成果的拓展。(2)組織自尊在體面勞動與員工創新行為關系間起到了中介作用，這一承前啟后的影響豐富和推進了組織自尊的前因變量的研究以及解釋范圍。(3)勞動權益保障和組織創新獎勵正向調節了組織自尊與員工創新行為的關系，同時也進一步調節了組織自尊的中介作用，這一實證研究結果開拓了整個理論模型框架，更進一步廓清了勞動權益保障和組織創新獎勵的研究邊界。

5.2 實踐啟示

本文研究的實踐啟示如下：(1)企業需要在工資福利、組織制度、工作環境以及領導方式等方面進行改革，確保員工的基本權利和人格尊嚴獲得尊重，自身價值得到認可，多角度全方位提升員工體面勞動水平。(2)企業管理者要適當地對員工組織自尊予以關注，利用好員工組織自尊在人力資源實踐中的積極作用以及對員工創新的積極影響。(3)企業應做好對員工勞動權益的保障以及對其從事創新活動的獎勵工作，積極推進更多員工創新行為的出現，進而實現組織創新績效的提升。

5.3 研究局限與展望

本研究主要存在如下不足：首先，本研究進行的是橫截面設計，為了提高研究的嚴謹性，后續研究有必要進行縱向數據收集，展開較為復雜的實證檢驗。其次，組織自尊僅僅起到了部分中介作用，這說明還有其他中介傳導機制，未來研究可以從不同視角研究體面勞動對員工創新行為的影響路徑。