基于工作疏離感的管理者風格對員工工作績效影響分析研究

王添

[摘 要]現在的社會是高速、高效、高產的社會，為了進一步優化組織結構，應不斷調整企業組織結構，員工對自己的工作更關注的是他面臨的任務和環境，而對組織的忠誠度有所下降，組織的公民行為有所減少。本文通過基于工作疏離感的管理者風格對員工工作績效影響性進行分析，表明了管理者風格會影響員工工作狀態和工作感受，影響員工需求能否被滿足，直接影響員工工作績效。

[關鍵詞]工作疏離感;管理者風格;績效

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.22.048

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）22-0-02

0? ? ?引 言

績效管理是一個循環的管理過程，實現組織的績效目標，是組織生存和發展的前提，也是管理領域的一個重要核心。以往對于組織績效和員工績效的研究非常多，學者對管理者相關理論的研究從未停止，管理者可通過各種管理手段影響員工，使員工追隨其進而實現組織績效目標。對管理者的研究從最初關注管理者本身的特質，到關注管理者行為，研究者會根據我國不斷變化的經濟形勢和當前的經濟情況，考慮組織中目前較多出現的，也是非常重要的團隊合作以及員工對自我職業生涯的規劃，進一步更新和改進管理。而管理者風格是管理過程中管理者所表現出來的行為模式，隨著管理者在組織中工作環境的不斷改變，管理者風格的研究也在不斷發展，管理者風格影響組織員工的工作行為，員工的工作行為對員工本人產生的績效有直接相關作用。隨著經濟社會不斷變化，組織的結構也不斷優化，員工為應對企業帶來的不穩定性，隨之出現了新的工作狀態，企業員工更加關注他們的工作目標和工作場所，重視自己的工作能力提高，對組織的忠誠度呈下降趨勢，更加忠于自己。如果是這樣的情況，員工本身會更加關注自己工作本身以及工作相關因素和工作帶給員工本人的心理感受。

當員工的相關工作，包括工作環境、工作氛圍、工作任務等并不能滿足員工預期時，員工就會產生工作疏離感，而疏離感是心理上的一種感受，包含主觀成分和客觀成分的復雜概念，其中，客觀成分是員工對企業外部世界的一種無法掌控感;主觀成分是社會分離感。工作疏離感指員工個人會感到自己無法把控自己的工作，甚至覺得自己不能勝任這份工作，會感到工作毫無意義，從而不愿意工作，導致與工作疏離，工作動機嚴重降低，工作沒有辦法投入，這些行為都不利于組織和員工發展。現在員工的工作疏離感已成為普遍存在的問題，影響工作疏離感最主要的因素是管理者方面的因素。從心理學動機理論來講，動機是因人內心的需求而定的，某種行為都是出于相對應特定的動機。當員工所擁有的工作不能達到員工期望，導致員工產生工作疏離感，員工就會沒有工作的動力，工作動機也會下降。有研究表明，員工的工作疏離感會讓員工沒有動機去產生在組織中的公民行為，不利于員工個人績效和組織整體績效提高。而管理者對員工呈現這種狀態的因素影響很大，管理者擁有管理權力，他們不同的權力與風格影響員工所呈現的工作行為，員工行為會影響員工績效，進而影響組織績效目標實現。

1? ? ?影響員工績效的因素

1.1? ?組織因素

組織是員工績效賴以存在的外部環境，無論是組織文化、氛圍以及組織目標等，都對員工工作績效產生不同程度的影響，研究表明，組織公平與員工工作績效呈現顯著的正相關關系。

1.2? ?管理者因素

管理者是組織人格化的體現和代表，從組織的基礎目標與相關設定以及實現方式和實現路徑選擇，員工工作績效的每個環節都受到各級組織管理者的影響。

1.3? ?個人因素

實現組織績效目標，要以實現組織員工個人績效目標為基礎，員工個體的差異，對于工作績效至關重要。員工是否有責任、情緒是否穩定以及員工自己的人格都能成為影響員工工作績效的因素。這3個因素之間不是單獨存在的，是互相聯系、互相影響的，員工的工作績效是在多因素動態交叉的環境中變化的。

2? ? ?管理者風格

管理者風格指管理者受組織文化及管理哲學影響所表現出來的風格、行為模式等。研究表明管理者的情商會直接影響管理者的管理風格，而管理者的風格又進而影響組織氛圍，最終的表現將影響組織績效，也就是組織的整體利益。管理者的管理風格并非一成不變，因人而異，每個人都有自己獨特的性格與工作態度，在目前組織日常管理中，常見的有以下幾種管理者風格。

2.1? ?命令式的

命令式的管理者風格是指組織的管理者直接告訴員工做什么工作、要怎么做、做成什么程度，每一步都該怎么走，員工只需要根據管理者的命令來工作即可。也就是人們常說的“我來決定，你來做”。

2.2? ?教官式的

教官式的管理者風格指組織的管理者有命令式的管理風格的同時，還能對員工有一些溝通和輔導，也就是人們常說的“我們探討，我來決定”。

2.3? ?團隊式的

現代企業團隊合作尤其重要，管理者給員工就項目或者工作給予大致說明，并與員工就相關特定的項目共同展開工作，關注員工本身，傾聽下屬的意見與感受，激勵下屬融入組織目標中，也就是人們常說的“我們探討，我們決定”。

2.4? ?授權式的

教授式的管理者風格首先要基于和員工之間的彼此信任，并能將管理權限授權一部分，主要表現為支持員工的工作，與員工保持高支持的行為，也就是人們常說的“你來決定，你來做”。

3? ? ?工作疏離感

工作場所是個人產生疏離感最重要的情景變量，而工作疏離感其實可以最早追溯到馬克思的勞動異化論，馬克思曾在論及勞動異化時指出，人們只有在勞動以外感到自在，在勞動時則感到不自在。本文主要研究了不同管理者風格，通過工作疏離感為中介最終呈現員工個人的績效。工作疏離感在組織內部因素具體可以從4個層面去研究：員工、同事關系、工作內容、組織形態。

3.1? ?員工

以員工個人為變量，主要是員工自己的心理感受與工作疏離感的關系探討;主要表現在年齡越大工作疏離感越強，女性的工作疏離感明顯高于男性，如果某項工作被認為具有較高的地位，則從事該類工作不易產生疏離感。

3.2? ?同事關系

同事之間人際交往為變量，主要集中在人際氛圍與管理者（領導）風格方面，同事之間的人際影響方面主要表現在工作時能擁有正能量的人際氛圍與工作疏離感的關系，即人際關系越好，呈現的工作疏離感就越弱;在管理者風格方面，命令式的管理者風格與工作疏離感具有正向相關;授權式的管理者風格也就是高支持性的領導風格，與工作疏離感具有顯著的負相關;在企業不斷變革的過程中，團隊式的管理者風格與工作疏離感有負相關作用，也就是管理者風格通過工作疏離感為中間變量，然后影響個人績效。

3.3? ?工作內容

工作層面為變量，員工工作的內容、對員工的意義以及工作呈現的特征與工作疏離感之間的關系，即工作特征更多的會影響員工的工作疏離感。有研究表明，組織的正式化程度越高，員工的工作疏離感越低。

3.4? ?組織形態

組織企業層面為變量，主要研究組織團體、組織結構以及組織的公平感與工作疏離感之間的關系。無論哪一個層面，工作疏離感的各個方面與工作努力程度以及員工工作績效之間都有明顯的負相關。工作疏離感會阻礙員工的組織公民行為，會影響員工的個人績效，從而影響組織績效實現。

4? ? ?基于工作疏離感的管理者風格對員工工作績效影響分析

研究管理者的不同風格主要從理論和實踐的角度來探討。從理論的研究角度看，對該方面的研究可以拓展管理者風格對員工績效的影響機制研究以及員工在心理層面感受工作疏離感的原因以及最后呈現的結果研究，拓展以工作疏離感為中介的不同方面研究。關于管理者風格由任務行為和關系行為兩種主要行為構成的觀點是西方主要觀點，本文的研究旨在說明任務和關系行為這兩種管理者風格相結合的模式在我國企業的適用性。從實踐的研究角度看，本研究可以從多角度去研究影響員工個人績效的一些因素，從而提高個人績效，改善組織績效。員工績效包括員工任務績效和關系績效，是員工的一種行為。員工的工作疏離感是一種心理現象和社會現象的組合，受來自個體、組織、工作本身和領導等各方面的影響，對員工工作績效影響最大的是管理者方面的因素，也就是人的因素，這方面的因素綜合表現為管理者的風格，因為每個不同管理者的風格在很大程度上決定了屬下員工的工作方式、工作進度以及相關工作內容，也很大程度上決定著員工周圍的人際關系氛圍和組織整體氛圍以及員工的個人發展。可以說，管理者風格影響著員工的方方面面。馬斯洛的五層需求理論表明，人們需要滿足不同層面的需求，不同的需求是否被滿足以及滿足到哪個程度，都會影響員工的工作表現。工作疏離感指員工工作情境不能滿足員工需要或與期望不符導致的員工與自己的工作漸行漸遠的心理體驗，表示員工工作動機下降，工作動機下降會直接影響員工的個人工作績效，工作疏離感的水平表示員工的需求被滿足的程度，影響員工的最終外在工作績效表現。而管理者風格影響員工的工作體驗，不同的管理者風格給員工帶來的工作體驗不同，同時影響員工對自己的需求是否得到滿足的判斷，滿足的程度反映在工作疏離感的水平上，員工對工作的內在需求能否滿足并滿足到什么程度，即他們的工作疏離感水平影響員工外在表現出的工作績效。

5? ? ?結 語

企業績效管理的最終的目的是實現組織的長遠目標，而組織員工的個人績效是實現組織績效的基礎與保障。隨著經濟社會不斷發展以及員工對自我實現的期望更加關注，管理者應該從管理者風格去把握，根據組織結構，結合高支持性的管理者風格或者團隊式的管理者風格，減少員工的工作疏離感，增加員工的組織公民行為，從而提高員工個人的績效。

主要參考文獻

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