探析企業化激勵機制在公共部門人力資源管理中的應用

李貝貝

(中共遼寧省委黨校，遼寧 沈陽 110161)

一、企業化激勵機制在公共部門人力資源管理中應用的意義

企業化的激勵機制，是改善公共部門人力資源管理效果的一種思路。從目前我國各個公共部門管理效果的提升實踐來看，應用企業化的激勵機制，主要有以下幾方面的意義：(1)促進公共管理部門的工作人員樹立效率意識與責任意識，從而提升工作效能。(2)有助于公共管理部門建立起一套完整的人力資源管理制度，按照現代化的管理理念，對人力資源管理過程進行科學規劃[1]。(3)促進公共部門行政效能的提升，從而為民眾提供更好的管理與服務。

二、公共部門人力資源管理中存在的問題

首先，公共部門的人力資源管理者，對于現代化的管理理論不夠重視，缺乏深入的研究與學習，沒有對變化中的人力資源管理目標，進行動態化的把握。一些管理者存在比較頑固的“官本位”思想。其次，目前公共部門工作人員的工作量增大，但響應的管理機制發展比較滯后，公共部門在選人用人的標準制定上、薪酬管理制度上、晉升考核上，都存在不同程度的問題。最后，公共部門對于現有的人力資源開發不到位，導致人員利用的效率較低。

三、提升公共部門人力資源管理效果的對策

(一)學習企業化激勵機制

公共部門的人力資源管理者，要深化對于企業激勵機制的學習，既要把握好公共部門與企業管理之間的差別，也要重視公共部門與企業化激勵機制的共性。

首先，要從共性的角度出發，看到公共部門與企業人力資源管理在內容、制約因素、學科范疇上的共性，始終從人的角度出發，探索人力資源開發與人力資源調控的有效對策。

其次，要注意辨別公共部門人力資源管理與企業的差別，按照公共部門的行政目標，對員工工作過程中展現出來的價值觀，進行正確的引導，幫助員工樹立為公眾服務的意識，并理順人力資源管理與公共權力分配之間的關系，保障工作人員可以始終按照共產黨的執政要求，嚴格約束自身的行為。

最后，公共部門的管理人員，要從全面的角度出發，對人力資源進行動態的管理，做好人力資源的培訓工作，提高績效評估的實際效能，利用現代化的薪酬激勵方式，對企業的成功激勵方式進行借鑒，建立起有效的績效考評體系，既要注重到員工做為自然人對于利益的追逐，也要在績效激勵制度建設的過程中，注重對員工價值觀的塑造。

(二)豐富公共部門人力資源的管理方式

公共部門要重視參與式管理方式，在企業人力資源管理中的應用，為員工創造良好的工作環境，和有益于員工將為人民服務內化為核心工作動力的文化氛圍。

第一，公共部門的人力資源管理者，要為員工提供獨立的工作機會，保障員工可以在為人民服務的過程中，實現自身的價值，促進員工的知識學習，幫助員工將自身的利益和組織的利益充分地結合在一起。管理者要關注員工的個人成長，引導員工樹立終身學習的價值觀念。

第二，為員工創造多種途徑的晉升機會，并將晉升的途徑，通過公開透明的方式公布出來，保障每一個員工都可以根據自己的工作能力與工作內容，制定合理的成長計劃，從而將自己的知識學習與技能提升，與公共部門的實際績效聯系在一起。

第三，開展薪酬績效激勵制度，科學評估具體的薪酬激勵量化數據，既要重視評估過程中的外部資源整合，也要做好公共部門的內部資源建設，給予員工充足的個人選擇，采用全方位的考核辦法，建立讓員工滿意的薪酬績效管理體制[2]。

(三)優化公共部門的人力資源管理目標

一方面，公共部門的人力資源管理者，要樹立正確的目標激勵理念，從公共管理人物的實際完成情況入手，打造科學的薪酬績效體系。既不要好高騖遠，設定大多數員工都無法達到的工作績效，對員工的積極性造成破壞，也不要將目標設置的過低，導致公共管理的績效目標形同虛設，成為員工的變相福利。管理人員要根據員工的成長進程，設置良好的結合點，保證員工可以根據量化管理目標，與薪酬績效體系，設計自己的工作能力成長方案。

另一方面，公共部門的管理人員，要應用授權激勵的相關理念，重視員工在人力資源管理過程當中的重要作用，減少員工對于人力資源管理的誤解，幫助員工在參與管理的過程中，形成榮譽感，并深化對公共部門工作的重要性的認識，從而形成與公共部門管理目標相適應的價值觀。通過責任意識與職能意識的培養，進一步提升工作水平。

四、結論

綜上述所，公共部門人力資源管理效果的提升，是一項復雜的工作，需要從全面的角度去進行考慮。從本文的分析可知，研究企業化激勵機制，有助于公共部門的管理人員轉換思路，探索優化管理效果的新路徑。因而，我們要提高對企業化激勵機制應用的重視，并在管理實踐當中，拓展公共部門人力資源管理的對策。