領導的批評技巧

趙麗華

（曲靖師范學院圖書館，云南 曲靖 655011）

一、問題的提出

人人都會犯錯誤，工作中常常需要批評。批評與表揚不同，雖然都是良藥，但一付甜，一付苦。人們都喜歡聽表揚的話，不喜歡聽批評之語。因為批評是講缺點，揭瘡疤，它或多或少都會使人的自尊心受到傷害。[1]工作中，需要真誠的贊美，也離不開中肯的批評。特別是領導，更有責任督促、檢查下級的工作，這就免不了要對下級進行批評。比如高校圖書館，作為學校的信息中心、知識中心、文化中心，主要是為全校教職工和學生提供文獻信息服務的，其館員學歷參差不齊，有博士、碩士，也有初高中畢業生；素質也不盡如人意，有高有低。要管理好這個團隊，帶領這個團隊朝著健康和諧奮進的方向前進，就必須好好研究批評這門領導藝術，認真揣摩批評的奧妙，掌握批評的技巧，從而更好地發揮批評警醒人、教育人、激勵人的正面效應。

二、批評的涵義、目的

批評，根據《現代漢語詞典》（第5版）的解釋是：（1）指出優點和缺點；評論好壞。（2）專指對缺點和錯誤提出意見。[2]批評的目的是為了“治病救人”。

三、領導的批評技巧

一句話能把人說笑，也能把人說跳。說明批評要講究方式方法。批評的上策是使良藥不苦口，忠言不逆耳。領導對下屬的批評宜掌握以下技巧：

（一）因人而異

批評要取得好的效果，應該根據不同的對象，采用不同的方法。有時需要一針見血，直截了當；有時又需要和風細雨，由淺入深；有時則需要含蓄。由于性格的差異，接受批評的方式也有區別。如：性格溫順的人，要向他慢慢講道理，啟發他自覺地認識錯誤，但態度一定要溫和。對于惰性較突出的人宜用“觸動式批評”，通過語言的強刺激來觸動他，使其醒悟。對于自尊心強，主觀見解難以改變的人，適宜“漸進式批評”。對于反應敏捷，脾氣暴躁的人，宜用“商討式批評”。對于疑心較重的人，適宜“提醒式批評”。對于性格內向，善于思考的人，適宜用“發問式批評”。[3]

（二）對事不對人

對事不對人是批評要遵守的重要原則。實事求是，以理服人，對事不對人，不能無中生有，也不能無限上綱。領導可以通過批評對方的行為而不是他這個人，從而避免損傷被批評者的自尊。所以領導實施批評前，必須弄清下屬所犯錯誤的性質。批評前，要深入調查，打好腹稿。同時，還要用發展的眼光，分析下屬所犯錯誤的原因，杜絕全盤否定之事發生。比如一個平時工作頗有成效的下屬，偶爾出了一次事故，如果批評時片面地指責他導致的事故而忽視他從前的成績，他就會感到以前“白干了”，從而產生抗拒心理。[4]無論如何，批評不要動不動就牽涉到人，要就事論事。對事不對人的批評會使對方明白為什么要被批評，需要改進什么。[5]這樣才能達到批評的目的。

有的領導事先沒有考慮清楚和打好腹稿，就隨便說些下屬不該如何如何的話，殊不知每個人都有自尊心，而這往往妨礙他去接受批評。“你不想干可以到別的地方去！”這類批評語只能刺激對方，激起對方的反感。如果換用“你沒有必要灰心”這樣的話倒能使被批評者感到你對他還是尊重的。

（三）選對批評時間

批評他人的目的是幫助他人，所以要選準批評的最佳時間。適時批評要比及時批評更有效。比如，有的人明明知道自己錯了，但嘴上就是不肯承認。對于這種死要面子，自尊心過強的人，領導大可不必非要使批評“立竿見影”，給他一些自我反省的時間，在估計他心里已經明白或有所觸動時，再在恰當的時間，恰當的場合，實施恰當的批評，收獲事半功倍的效果。

（四）找準批評場景

領導在實施批評前，要特別注意對被批評者的心理承受能力進行科學分析和準確預測，針對不同的人選擇不同的批評場合。能個別批評的盡量不公開批評，能在小范圍內批評的盡量不在大場合批評。因為，不管在什么場合進行批評，都會給被批評者造成一定的心理壓力。尤其不要當著他熟悉的人的面批評。否則，會使對方感到“面子”受到了傷害，增加他的心理負擔，影響批評的效果。

（五）適可而止

批評要恰倒好處，就是說批評要把握一個分寸，掌握一個尺度，不要使用過激的語言，最好是適度而止，“見好就收”。要注意把批評錯誤與尊重被批評者的人格相結合，把否定過失與肯定成績相結合，把明確地點明到事與模糊地留有余地相結合。

例如，有領導批評某一業務骨干錯誤時說：“你從來沒有站在集體的立場上看問題。”這句話中的“從來”，就屬于“以偏概全”夸大事實，這對批評對象來說是不公平的。批評下屬時措辭要得當，是什么地方不對就是什么地方不對，不能擴大和縮小。是認識問題，就不能說是態度問題。是方法問題，就不能扯到思想認識和個人品質上來。

當面指責別人，只會造成對方頑強的反抗；而巧妙地暗示對方注意自己的錯誤，常常會受到愛戴。

（六）因勢而異

因勢而異的“勢”，是指周圍的“環境勢”。善于乘勢起、借勢為、順勢成，是一種高超的批評藝術。一般來說，下屬犯了錯誤之后，會特別留意身邊的這一“環境勢”。領導要善于借助這一環境勢，對周圍群眾進行有益于增強批評效果的正面引導，在被批評者心中形成強烈的震撼效應，使其還沒有聽到批評的話，就先感到來自同事的壓力，有效縮短其自我認錯和自我反省的時間，提高批評的質量。[6]

比如，對于勞動紀律渙散的下屬，領導就應該借助這一環境勢，因勢而異地采取批評。因為，按一般情理，遲到者不管其理由如何，絕不會認為遲到是好事，雖然沒向領導說聲抱歉，但心理總是不安，在這種情況下，領導應抓住人性的共同弱點，采用溫和的語氣說：“很對不起，我不了解你有什么困難，如果能克服的話，請注意一下影響，我知道你住得遠，交通又擁擠，不過我仍然囑咐你盡量別遲到。”這樣，既批評了犯錯誤者，又提醒了未違犯紀律的群眾，一舉兩得。

四、應注意的問題

批評只是一種手段，而不是目的，批評的真正目的是為了幫助下級糾正工作中的錯誤，克服缺點。有時候，一味地批評不但不能使被批評者改正錯誤，還可能產生對立情緒。所以，要把批評和表揚有機地結合起來。在肯定其成績的基礎上，再對其做適當的批評，使其覺得這種批評是善意的。既要提倡勇于批評，又要鼓勵和表揚積極的因素。因為表揚先進，其實就是對后進的批評。把表揚和批評結合起來，就是為了提高批評的效果。

五、結語

總之，批評要取得好的效果，就應該有的放矢，絕不能與別人的自尊相對抗，應該切記批評的目的是使對方回到正確的軌道上來，而不是去貶損他的尊嚴。

批評不應是一味的指責、挑剔別人，而是實事求是地評價他人。正確的批評可以提高下屬的工作效率和個人修養，培育出開明的組織文化，使一個組織更加團結、優秀。所以，一個優秀的領導應注意研究批評的藝術，掌握批評的技巧，巧用批評的方法，提高批評的質量，增強批評的效果。