事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題及對策

鄭子萍

（巨鹿縣人力資源和社會保障局，河北 邢臺 055250）

一、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）沒有人力資源規(guī)劃意識

事業(yè)單位要想使人力資源規(guī)劃變得有條理、有結(jié)果，就必須要從思想意識上提高重視度，只有在思想上引起重視，才能使人力資源規(guī)劃變得更具有規(guī)范性和可行性。但是從當前我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來看，陳舊而落后的思維理念束縛著人力資源規(guī)劃的改革與發(fā)展，再加上人力資源管理部門只注重于人才的培訓以及薪酬管理等等方面的問題，而對其整體性的人力資源規(guī)劃與建設(shè)不加重視，更缺乏思想上的認可和肯定，這就使人力資源規(guī)劃工作變成一紙空談，沒有任何實效性，直接影響著事業(yè)單位的持續(xù)性發(fā)展。

（二）缺乏完善的招聘及考核機制

當今社會的競爭就是人才的競爭，所以事業(yè)單位要想得到持續(xù)性發(fā)展，就必須要加強人才的培訓與學習。但從當前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及人才招聘的實際情況來看，人才招聘的條件大都是以學歷為主，而缺乏實際工作經(jīng)驗的考核，這就使具有工作經(jīng)驗而學歷不足的人才難以被招收進來，而光有學歷沒有工作經(jīng)驗的人才，卻在實際工作中需要長時間的適應(yīng)，才能真正的融入進去，這樣以來，人才的招聘與考核就成為事業(yè)單位人力資源管理與規(guī)劃工作的一項重要內(nèi)容。同時，也成為當前事業(yè)單位人力資源管理工作的一個難題，因為缺乏嚴格的人才培養(yǎng)及考核機制而造成了新經(jīng)濟背景下事業(yè)單位發(fā)展的滯后，這樣的問題需要在工作實踐中加以解決和處理。

（三）人力資源規(guī)劃得不到有效的實施

事業(yè)單位在進行人力資源規(guī)劃過程中，要受到國家環(huán)境和自身單位內(nèi)部情況的制約，不能充分顯示其靈活性，導(dǎo)致規(guī)劃的內(nèi)容有待商榷和提升。伴隨工資制度的改革和養(yǎng)老金并軌情況的發(fā)生，我國事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的內(nèi)容也要進行相應(yīng)的調(diào)整和改變，滿足單位員工的需要，為員工增設(shè)更多的福利。與企業(yè)不同的是，事業(yè)單位人力資源方向性的制約較大，任何事業(yè)單位不得存在違背國家法律法規(guī)，否則人力資源規(guī)劃就會全部推翻，不能向員工展示。因此，一部分事業(yè)單位為了滿足國家的法律法規(guī)，制定出來的人力資源規(guī)劃嚴重脫離單位的實際情況，不能充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的效果，不利于事業(yè)單位的發(fā)展和進步。

二、事業(yè)單位進行人力資源規(guī)劃的辦法與對策

（一）學習先進的人力資源規(guī)劃的理念

傳統(tǒng)的、過時的人力資源規(guī)劃理念已然被社會所淘汰，因此事業(yè)單位的人力資源部門人員應(yīng)該學習先進的人力資源規(guī)劃的理念，敢于創(chuàng)新和思考，重視和加大對人力資源和規(guī)劃的重要性和必要性，要將重點對象轉(zhuǎn)變成“人”，而不再是“物”和“事”，強化人才強國的理念、事業(yè)單位的全部職工應(yīng)該認識到人力資源規(guī)劃的必要性和重要性，了解到人力資源規(guī)劃的意義和戰(zhàn)略性。在進行人力資源規(guī)劃過程中，不能照搬黨政部門的方針政策，要從自身單位的實際情況出發(fā)，著眼于未來，制定出既有單位特色、又符合國家方針政策的內(nèi)容。同時，人力資源規(guī)劃的重點是“人”，如何吸引人、鼓勵人和培養(yǎng)人成為規(guī)劃的重要內(nèi)容。

（二）保證考核制度體系的公正性、合理性

為了保證考核制度的公平性、合理性，事業(yè)單位的考核標準應(yīng)該進行相應(yīng)的改變和更改，這樣才能激發(fā)員工的工作熱情和積極性，事業(yè)單位的考核制度不再拘泥于形式化，考核的結(jié)果才能發(fā)揮實質(zhì)性的作用。為使考核的標準更加貼合所從事的崗位，考核的標準主要包括三個方面：業(yè)績水平、思想水平和能力水平。因為事業(yè)單位的傳統(tǒng)任命形式可能不是適合該崗位的，所以要對傳統(tǒng)的任命形式進行優(yōu)化和創(chuàng)新，可采用招聘精選的方式，通過筆試和面試兩個流程來判斷該應(yīng)聘者是否符合崗位的需要。在對管理部門進行考核時，要增加在職期間的成果的考核，這樣才能看出管理干部的能力是否真正提升和提高。在改革優(yōu)化人力資源規(guī)劃的過程中，不僅需要對各個技術(shù)人員的技能水平以及專業(yè)知識進行考核，還應(yīng)當對其與其所在崗位上所獲得的整體效益進行考核，進而使崗位的確定、調(diào)整獲得更多的可靠依據(jù)。

（三）強化人力資源規(guī)劃的可操作性

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有兩個方面：規(guī)劃的制定和規(guī)劃的實施。

人力資源規(guī)劃由頂層的總方向、總目標與底層的具體任務(wù)安排構(gòu)成。規(guī)劃的各項內(nèi)容和效果要具體落實到每個細節(jié)、每個環(huán)節(jié)，相應(yīng)的制定具體的實施計劃，將職責具體明確到每個人的肩上，對規(guī)劃的內(nèi)容要設(shè)置好時間限制，這樣部門和員工的工作效率較快，便于執(zhí)行和操作。當實際情況和規(guī)劃的內(nèi)容出現(xiàn)偏差時，要及時的找出問題的所在，探究其原因，各部門之間相互合作和培訓制定解決問題的措施，提高工作的效率和質(zhì)量。再有，對規(guī)劃執(zhí)行的效果要進行實時的跟蹤和評測，對比每一個階段的實際效果和預(yù)期效果，對出現(xiàn)的結(jié)果進行科學的判斷和分析，為制定下一個人力資源規(guī)劃提供建議和參考。

三、結(jié)束語

總而言之，在當今經(jīng)濟大發(fā)展的年代里，事業(yè)單位要想得到長效的發(fā)展，就必須要進行人力資源管理的改革，而改革的內(nèi)容不僅事業(yè)單位包括基礎(chǔ)設(shè)施及技術(shù)性的改善與創(chuàng)新，更重要的是要對人力資源規(guī)劃加強關(guān)注，改變傳統(tǒng)的管理模式，堅持以人為本的管理理念，保證考核制度體系的公正性、合理性，使人力資源規(guī)劃更具有可操作性，這樣才能為事業(yè)單位在不斷的發(fā)展中培養(yǎng)出新型的人才，迎接新經(jīng)濟時代的變化與挑戰(zhàn)，在激烈的社會競爭中立于不敗之地。