人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策

王俠

南陽飛龍電力集團(tuán)有限公司 河南南陽 473000

在加快市場經(jīng)濟(jì)變革的背景下，人力資源薪酬管理越來越受到有關(guān)部門的重視，已成為影響企業(yè)效益發(fā)展和快速發(fā)展的重要因素。每個企業(yè)發(fā)展所需的頂尖人才都由人力資源部門篩選和輸送。人力資源管理對提高企業(yè)競爭優(yōu)勢和企業(yè)良性發(fā)展具有積極作用和重要意義，可以保護(hù)企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

1 人力資源薪酬管理中存在的問題

1.1 薪酬制度的結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，不靈活

社會經(jīng)濟(jì)高速運(yùn)轉(zhuǎn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式瞬息萬變，企業(yè)員工對薪資和福利待遇的需求也隨之變化，企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)市場發(fā)展和員工的實際需要及時調(diào)整薪酬制度，以更好地調(diào)動員工的熱情與積極性，進(jìn)而滿足企業(yè)發(fā)展的需求。然而，從目前來看，大多數(shù)企業(yè)在制定薪酬制度時仍采用老舊式的管理制度，沒有考量不同時期行業(yè)變化及企業(yè)發(fā)展需求，導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)不合理不科學(xué)，出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部之間薪酬分配不當(dāng)?shù)膯栴}，而且不同崗位員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公開不透明，不能充分發(fā)揮薪酬制度的功能，無法滿足企業(yè)自身發(fā)展需求[1]。

1.2 沒有發(fā)揮出薪酬激勵的作用

人力資源部門可以通過薪酬管理為職工創(chuàng)造積極和消極的激勵。例如，如果正在做的工作以非常高的效率完成了，可以支付獎金，這可以提高職工的工作積極性，發(fā)揮示范作用。但實際上，某些單位對薪酬管理的概念過于保守，薪酬是根據(jù)職工的職位設(shè)定的，不能反映激勵效果。在這種情況下，很容易讓職工有“多，小，少”的意識。因此，日常工作過程中，對高效、業(yè)務(wù)能力突出的職工在工作過程中不能充分發(fā)揮其工作能力，更不可能具有持續(xù)的熱情和創(chuàng)新能力。

1.3 補(bǔ)償支付形式缺乏創(chuàng)新

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)需要確保人力資源薪酬管理的多樣性和創(chuàng)新性，實現(xiàn)更好的發(fā)展，滿足不同時期和不同員工的實際需求。與此同時，許多企業(yè)在工資分配過程中沒有全面考慮工資形式，薪酬管理模式和制度單一、分配方式不夠合理，工資管理制度難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用，缺乏創(chuàng)新薪酬模式來滿足企業(yè)的需求。

1.4 激勵性薪酬審核流程不明確

許多單位已經(jīng)設(shè)置了進(jìn)步獎、突出貢獻(xiàn)以及年終獎來實現(xiàn)其激勵職工提高工作效率的目標(biāo)，但對于評估這些獎項沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，而且沒有統(tǒng)一的流程。在大多數(shù)情況下，人力資源部門和職工領(lǐng)導(dǎo)直接評估每個職工的表現(xiàn)，然后將其傳送到負(fù)責(zé)人的手中，審批后立即公布結(jié)果并發(fā)放獎金。由于整個審查過程是不開放的，就存在不公平的情況，職工很可能會有相互猜疑的現(xiàn)象，不但不能促進(jìn)職工互相學(xué)習(xí)，還會造成內(nèi)部矛盾。

1.5 沒有建立靈活的福利機(jī)制

企業(yè)必須遵循科學(xué)性的價值補(bǔ)償和效益提升獎勵，滿足公司的發(fā)展需求和員工的實際需求。但是，在實際工作中，大多數(shù)企業(yè)沒有相應(yīng)的福利機(jī)制，沒有根據(jù)中國社會的發(fā)展和市場條件，不能改變薪酬模式。給員工福利待遇的改革增加了一定的限制，不能起到員工工資彈性的作用。

2 解決人力資源薪酬管理現(xiàn)存問題的具體對策

2.1 改善薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計

在企業(yè)的實際工作中，員工面臨的工作壓力越來越大。在這種情況下，員工不僅需要物質(zhì)獎勵，還需要心理安慰。有許多商界領(lǐng)袖研究認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中有效整合物質(zhì)獎勵和薪酬激勵，提高薪資結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的結(jié)構(gòu)設(shè)計。因此，在制定薪酬管理制度的過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際發(fā)展需要，分析和研究當(dāng)前的先進(jìn)薪酬管理理念，并不斷創(chuàng)新和改善。同時，企業(yè)應(yīng)改進(jìn)和創(chuàng)新薪酬分配模型，改變傳統(tǒng)的薪酬分配模式，并根據(jù)員工的工作狀態(tài)、工作情況和薪資等級，對薪資進(jìn)行衡量和評估，以滿足不同員工的效率輸出[2]。

2.2 按勞分配，建立合理的薪酬激勵制度

企業(yè)在不同的發(fā)展階段對人才的需求也不盡相同，人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求對員工崗位和工作內(nèi)容予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以發(fā)揮企業(yè)人才的最大價值。企業(yè)人力資源在進(jìn)行薪酬管理時要以按勞分配為準(zhǔn)則，根據(jù)實際情況制定一套公平公正公開的績效考核機(jī)制，并對員工工作進(jìn)行對應(yīng)的績效考核，必須將績效考核與員工的薪資水平進(jìn)行合理的掛鉤。此外，人力資源部門應(yīng)制定出科學(xué)合理的評價和獎勵政策，對專業(yè)素養(yǎng)強(qiáng)、水平高超、對企業(yè)貢獻(xiàn)多的員工予以獎勵，保障每一位員工都能享受勞有所得的幸福感，進(jìn)而調(diào)動員工的主觀能動性，提高企業(yè)工作效率。

2.3 創(chuàng)新工資支付形式和方法

完善人力資源薪酬管理理念可以提高人力資源管理的管控水平。在一個多元化的社會中，工作環(huán)境在激勵員工方面起著一定的作用，但其他方面也會影響員工的積極性。在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)應(yīng)結(jié)合物質(zhì)獎勵和工資獎勵，提高人力資源薪酬管理的質(zhì)量。

2.4 薪資系統(tǒng)應(yīng)公開透明

薪資的開放性和透明度也可以為單位帶來好的效果，不應(yīng)一直將單位的薪酬制度處于保密狀態(tài)，但薪酬的透明度必須有一定的原則和保密性。在一定的范圍內(nèi)可以開放和透明，確保各種獎金和職工的利益明確的按照制度執(zhí)行，讓他們知道，工資是以合理的方式按照管理制度進(jìn)行計算的。這種開放性和透明度，不僅有助于減輕對職工的疑慮，也提升了他們對他們所在崗位的工作熱情。

2.5 確保薪資系統(tǒng)的科學(xué)合理，激勵機(jī)制公平有效

單位建立科學(xué)、合理的激勵機(jī)制，并確保薪資系統(tǒng)是科學(xué)、合理的，其中最重要的目標(biāo)是有效地激勵職工，調(diào)動他們工作的積極性和創(chuàng)新意識。使職工釋放自己的專業(yè)技能并展現(xiàn)自己的才華，在達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時職工工資是逐步提高的，職工也愿意為此付出努力[3]。

3 結(jié)語

企業(yè)管理層應(yīng)加大對人力資源薪酬管理的重視程度，以按勞分配為基本原則不斷完善薪酬管理制度，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工需求靈活調(diào)整薪酬獎勵機(jī)制和管理手段，推行多元化福利待遇形式，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化進(jìn)而推動我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。