淺析“996”工作制的原因與對(duì)策

陳元園 崔宇

（北京師范大學(xué)珠海分校，廣東 珠海 519085）

一、“996”工作制簡(jiǎn)述

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)近年盛行“996”工作制，即早上9點(diǎn)上班，晚上9點(diǎn)下班，一周工作6天。這是近年互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)加班文化產(chǎn)出的制度。“996”工作制浮現(xiàn)在人前是由于2019年3月27日，一個(gè)名為“996ICU”的項(xiàng)目在GitHub上傳開，意為“工作996，生病ICU”。

長(zhǎng)時(shí)間的報(bào)道里，可以感受到“996”帶來的諸多問題。首先，員工長(zhǎng)期處于過勞狀態(tài)，除了頸椎病、過勞死等身體疾病，還可能因壓力過大產(chǎn)生心理疾病。無法平衡工作和生活，幸福感降低。其次，超負(fù)荷工作可能導(dǎo)致員工工作效率下降、創(chuàng)新能力降低等問題出現(xiàn)，不利于企業(yè)發(fā)展。最后，長(zhǎng)期、常態(tài)的加班會(huì)使企業(yè)形成加班文化，引起員工職業(yè)倦怠。

二、“996”工作制的原因分析

（一）勞動(dòng)力過剩

中國(guó)人口數(shù)量高達(dá)14億，而具備工作能力的人數(shù)高達(dá)7.7億，說明中國(guó)勞動(dòng)力十分充足，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，勞動(dòng)者在大多數(shù)行業(yè)處于過剩狀態(tài)。這種競(jìng)爭(zhēng)壓力，迫使員工被動(dòng)接受“996”工作制。

（二）企業(yè)文化扭曲

有些企業(yè)奉行扭曲的加班文化，認(rèn)為員工加班才是努力與忠誠的表現(xiàn)。還有的企業(yè)，管理者帶頭加班，導(dǎo)致員工也不得不加班，久而久之形成了扭曲的加班文化。很多工作可以在正常工作時(shí)間內(nèi)完成，但員工知道下班也不能回家，索性上班時(shí)間娛樂，再用加班時(shí)間工作。這樣的加班文化極大地浪費(fèi)企業(yè)資源。如果有緊急任務(wù)，偶爾加班也無可厚非，但如果“996”成為一種工作常態(tài)，對(duì)于員工健康和企業(yè)發(fā)展都百害而無一利。

（三）行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力大

產(chǎn)業(yè)升級(jí)的機(jī)遇、信息技術(shù)的進(jìn)步以及企業(yè)家的戰(zhàn)略目光，還有產(chǎn)品的創(chuàng)新性、盈利能力的提升、核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)成就了中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速發(fā)展。有些企業(yè)也是迫不得已選擇“996”，因?yàn)橹袊?guó)快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力太大。但盲目延長(zhǎng)工作時(shí)間不等于高效和創(chuàng)新。

（四）勞動(dòng)法執(zhí)行不徹底

我國(guó)勞動(dòng)法早有規(guī)定，勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)；安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資150%的報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬。“996”工作制明顯超出勞動(dòng)法規(guī)定的最長(zhǎng)加班時(shí)間，同時(shí)加班工資不能保證依法支付，帶薪年假在很多公司也形同虛設(shè)，勞動(dòng)者合法權(quán)益無法得到保障。

三、對(duì)策與建議

（一）提供有激勵(lì)效果的福利

如果加班發(fā)生，企業(yè)至少應(yīng)按照勞動(dòng)法支付加班報(bào)酬。此外，可提供相應(yīng)福利緩解員工可能遇到的問題。比如，在公司開設(shè)健身房，既能提高員工身體素質(zhì)，又能緩解壓力。還可配套餐飲、洗衣等服務(wù)，減少瑣事對(duì)員工精力的消耗。還需提供常規(guī)的體檢和心理咨詢服務(wù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和規(guī)避問題。精神層面的激勵(lì)更至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)增加員工主動(dòng)性，提高工作本身的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感和吸引力，讓員工發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔酃ぷ鳎ぷ鳠岢罆?huì)使員工工作效率提升，工作時(shí)間減少，工作壓力降低，工作成就感提高。

（二）建設(shè)以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，建設(shè)以人為本的企業(yè)文化。管理者應(yīng)更多關(guān)注員工本身，因?yàn)楣ぷ餍省趧?dòng)產(chǎn)出、創(chuàng)新理念歸根到底來自員工。“996”工作制沒有充分考慮員工的身心健康、休閑娛樂、社交家庭，如果這樣的加班文化成為常態(tài)，將導(dǎo)致員工職業(yè)倦怠，不利于企業(yè)可持續(xù)的長(zhǎng)期發(fā)展。在文化建設(shè)中，管理者的以身作則至關(guān)重要，在企業(yè)的薪酬福利、加班制度制定等方面，應(yīng)充分體現(xiàn)以人為本的核心價(jià)值觀。

（三）通過科學(xué)管理提高工作效率

首先，應(yīng)明確各工作崗位的職責(zé)，使員工清楚自己的工作范圍和工作內(nèi)容，降低由于模糊導(dǎo)致的時(shí)間浪費(fèi)和心理壓力。其次，應(yīng)定期開展各種培訓(xùn)，使員工具備在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)的能力，減少加班發(fā)生的幾率。還可開展時(shí)間管理、健康管理、壓力管理等針對(duì)性培訓(xùn)緩解加班問題。另外，要持續(xù)改進(jìn)工作流程設(shè)計(jì)，使各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)的連接通暢無阻，減少橫向邊界和縱向邊界信息傳遞的時(shí)間，提高工作效率。最后，要提升管理者合理安排時(shí)間、制定計(jì)劃、分配任務(wù)的能力。優(yōu)秀的管理者可通過有效組織與科學(xué)管理提高整個(gè)企業(yè)的工作效率。

（四）健全相關(guān)法律法規(guī)

建立健全相關(guān)法律法規(guī)，加大監(jiān)管力度，完善投訴通道，加強(qiáng)立法執(zhí)行，對(duì)不合理加班、克扣加班工資等違反勞動(dòng)法現(xiàn)象給予嚴(yán)厲懲罰。將法律條例落實(shí)到位，讓企業(yè)員工能有法可依。鑒于過勞的種種危害，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，企業(yè)應(yīng)完善自身加班制度，主動(dòng)規(guī)避員工長(zhǎng)時(shí)間過勞的現(xiàn)象，制定一個(gè)合理的每月加班上限，主動(dòng)尋求長(zhǎng)遠(yuǎn)的解決方案。

四、總結(jié)

英國(guó)哲學(xué)家羅素說過，人類的生存雖然需要一定數(shù)量的體力勞動(dòng)，但體力勞動(dòng)顯然不是人生的目的之一，如果是的話，那么我們就應(yīng)該把每個(gè)筑路工人看作高于莎士比亞。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展如此迅速的今天，我們要從繁華背后看到盛行在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“996”工作制帶給我們的思考。盡管“996”工作制被許多人抨擊，但真正應(yīng)該做的不是攻擊，而是想清楚，問題到底出在哪，我們要如何去解決。