新時代審計干部隊伍建設存在的問題及對策建議

黎春香

（湖南省審計廳，湖南 長沙 410001）

2018年2月，黨的十九屆三中全會通過了《深化黨和國家機構改革方案》，啟動機構改革工作。同年5月，中央審計委員會組建成立，奏響了新時代審計體制改革的最強音，審計掀開新的篇章。在這種新形勢下，國家審計機關要更好履職盡責，提升審計工作質量，其根本之策是打造一支高素質專業化審計隊伍。本文探討總結了當前審計干部隊伍建設中存在的主要問題，并分析原因、提出了改進對策建議，以期為國家審計機關人才培養提供可資借鑒的建設性意見。

一、新時代審計干部隊伍建設存在的主要問題

根據《深化黨和國家機構改革方案》，2018年以來，各級審計機關全力推進實施，審計委員會先后組建，國資委、發改委等相關職能機構編制相應劃轉，人員相繼轉隸到位，審計職能得到優化，審計力量進一步增強。但對照審計全覆蓋要求，以及新時代審計工作需要，審計干部隊伍建設的形勢依然嚴峻，特別是在隊伍結構、綜合素質、培訓激勵等方面存在突出問題亟待解決。

（一）審計干部隊伍結構沒有根本性變化，審計力量不足的狀況未得到有效緩解。按照《深化黨和國家機構改革方案》，此次機構改革，一是組建中央審計委員會，二是優化審計監督職責。在具體實施中，雖然人員編制相應增加，但是，一方面，轉隸人員結構不盡理想。轉隸人員都是體制內人員，人員結構與審計部門相似，年齡結構普遍老化，專業對口人員占比不高，且存在“官多兵少”現象。另一方面，人員編制難以劃轉到位。如部分市州涉改單位實行混崗工作，相當一部分涉改人員沒有專門編制，機構改革職能劃轉審計機關后，相應的人員編制難以劃轉到位，同時，部分市州國資委因沒有設立國有重點大型企業監事會等原因，沒有轉隸人員。

（二）審計干部隊伍綜合素質仍待提高，與新時代審計工作需要存在差距。深化黨和國家機構改革，目的就是全面提高國家治理能力和治理水平。審計機關不再只是單純的經濟監督部門，而是國家重要的監督機關、政治機關、宏觀管理部門，是國家治理體系的有機組成部分，這就要求審計干部不僅要具備審計專業技能，還要具有宏觀視野和較高的綜合研判、辯證思維和總結研究能力。但目前審計干部隊伍綜合素質仍不夠理想，與新時代審計工作對人才的需求存在一定差距。

（三）審計干部培訓機制仍不完善，影響審計干部隊伍發展后勁。當前，國家審計機關人才引進主要依靠公務員考試招錄，相當一部分省級及基層審計機關選擇招錄30歲以下年輕的本科應屆畢業生，這些新招錄人員，缺乏審計工作經驗，只能依靠審計實踐和后續教育培訓來彌補。而機構改革轉隸人員以及在職的原審計系統人員，由于工作內容的變化，特別是審計全覆蓋的需要，也需要“回爐深造”。但目前，審計機關教育培訓機制還不夠完善，缺乏定期培訓制度，分類培訓制度也不健全。

（四）審計干部隊伍激勵機制單一，干事創業的熱情沒有得到有效激發。當前，國家審計機關主要采用的是公務員的激勵機制。作為公務員，審計人員與其他非專業部門人員一樣，其薪資待遇一般以職務、職級和工作年限相關，與審計工作能力大小和付出勞動的多少關聯不大，導致出現薪酬與責任倒置的現象發生。在當前嚴格規范獎勵和津補貼等措施之下，干部提拔交流就成為審計干部重要的激勵機制。當受制于干部職數限制，提拔機會有限，交流出口不暢，審計機關內部從事業務工作的骨干人員和優秀干部長期在同一個崗位，職位不升，業務沒變，容易形成思維定式，不易接受新事物，工作憑經驗，同時因提拔無望，工作積極性受挫，影響審計事業持續健康發展。

二、原因分析

（一）受現行審計管理體制制約，審計干部隊伍結構改善困難。目前，審計機關實行的是行政型管理體制，當前干部隊伍專業結構單一，年齡結構趨于老化，而新進人員招錄和接收也深受制約，導致整個隊伍改善結構進展緩慢，整體素質提升難。一方面，人才招錄受限制。在現行體制框架內，招錄人員必須有空余編制。而在當前機構改革的大背景下，增加編制很難，基本靠等待人員自然退休，才能一個“蘿卜”一個“坑”引進人員。同時，人才引進的專業素質得不到有效保證。當前，審計部門新進人員主要是通過公務員招錄，分屬綜合類，而不是專業類。這樣選拔進來的人才審計職業能力參差不齊，甚至缺乏審計職業資格或專業知識背景，導致審計機關亟須的專業技術人才得不到及時補充。另一方面，對政策性安置人員缺乏自主選擇權。我國地方審計機關實行雙重領導體制。在實踐中，但因受各級黨委、政府行政干擾較多，特別是在領導干部任免上，因上級審計機關對下級審計機關領導干部無任免決定權，僅有任免意見表達權，對任免難以起到實質性的作用。如部分基層組織部門將從鄉（鎮）長、書記崗位上調整來的領導干部安排到審計部門任職。這些領導干部普遍專業不對口，而且年齡偏大，有些甚至是退休前的過渡性安排。這不僅占用了審計部門的領導職數，導致內部業務骨干提拔無望，且影響了審計機關領導干部隊伍結構改善和整體素質提升。

（二）審計外部環境和形勢變化巨大，審計干部素質提升滯后。一方面，審計轉型升級對審計人才提出了更高要求。進入新時代，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分發展之間的矛盾，我國經濟已由高速增長轉向高質量發展階段。審計同樣是改革路上的趕考者，被倒逼著發展和轉型，審計內容、范圍和形式不斷發生變化，審計監督的深度和廣度不斷拓展，由此，對審計人員的能力素質提出了更高要求。另一方面，崗位后續培訓跟不上。當前，盡管各級審計機關把教育培訓工作作為盤活人力資源現有存量、適應審計工作發展需要的一個重要舉措來抓，但從實際情況來看，培訓效果與期望值存在一定差距，主要原因有兩個，一是參學時間得不到保障。當前審計機關人手少、審計任務重的現象嚴重，工學矛盾十分突出。二是學習內容不系統。目前干部培訓的內容大多是用啥學啥，考什么學什么，知識零散，忽視了審計基本知識、基本技能的培訓。當前審計業務管理越來越精細化、規范化、專業化，而大多數審計干部沒有經過專門的、系統的審計培訓，對新的審計法律法規不能完全掌握，有的長期在一個業務崗位上工作，業務知識單一，一旦崗位輪換，就會出現知識缺乏、工作脫節的現象。

（三）激勵機制有所欠缺，審計干部素質提升的積極性得不到有效調動。審計機關激勵機制是調動審計人員積極性并對其行為目標的選擇起引導作用的重要舉措。但目前，審計機關在激勵考核機制上仍受限于體制框架，激勵機制不健全，審計干部自我素質提升的內生動力得不到有效調動。一是考核評價體系不完善，干好干壞區別不大。對審計機關干部的考核沒有充分考慮其專業性特點，基本按照公務員考核模式進行，設置上缺乏科學的、成熟的量化專業評價指標。在具體執行中，公務員年度考核與平時工作業績沒有完全掛鉤，甚至還出現優秀等次評選按“輪流坐莊”方式確定，考核區別功能弱化，考核的激勵作用大打折扣。二是薪資制度不科學，付出與獲得不對等。受制于公務員薪酬制度，審計人員的薪資與審計能力的關聯度不大，甚至出現“能力越強工作越累，做得越多責任越大犯錯風險越大”的現象。同時，作為專業性很強的行業，要求審計干部具備專業職稱以確保工作勝任能力，但也沒有實行專業職稱與薪酬待遇掛鉤，沒有相關的專業競爭機制，極大挫傷部分肯干事能干事干部的工作積極性。三是提拔晉升受限，職業發展過早觸及“天花板”。政策性安置和照顧性安排較多，干部出口不暢，一直是制約審計干部隊伍素質建設的重要因素。相當一部分業務骨干和優秀中層干部，長期得不到提拔任用，科級干部長期積壓，一定程度影響了這些干部自我素質提升和干事創業的積極性。

三、新時代審計干部隊伍建設的對策建議

為了適應新形勢和新任務的要求，應從制度環境和政策環境入手，大膽改革制度設計，加大教育培訓力度，完善考核激勵機制，全力打造一支適應新時代要求的高素質審計干部隊伍。

（一）改革頂層設計實行準入制度，逐步改善審計隊伍素質結構。要逐步解決目前審計機關面臨的人力資源與審計任務之間的突出矛盾，可從以下兩個方面入手：一方面，設立專項編制，確保審計隊伍達到適度規模。可參照公安、檢察、法院等部門，由中央增加并統籌分配審計專項編制，同時相應核減、壓縮部分省、市、區行政事業編制，保持全國財政供養人口不增加。審計專項編制專門用于各級審計機關引進審計專業亟須人才，專編專用。在審計專項編制的具體使用上，由審計機關組織招考，同時接受同級人社部門全程監督；或者實行公務員招錄，但相應增加組織專門的審計專業能力測試。另一方面，嚴格實行職業準入制度，確保新增審計人員專業素質。無論是公務員考試、招錄、選調，還是政策性安置，必須取得審計從業資格證或持有與審計專業相適應的專業才能進入審計機關。進一步完善《審計法》，對現行的審計專業技術資格考試制度進行改革，增設審計從業資格證考試，并允許在校大學生和符合條件的社會人員參考。

（二）建立“雙軌”機制，著力激發審計人員內在動力。改革職業晉升機制，將原來以單一的行政化晉升體系逐步過渡為行政和技術職級雙軌制。即擅長于管理的綜合類人員走現行行政化晉升渠道；職業審計人員，特別是新增設的審計專項編制引進人員，允許其通過專業技術能力的提升逐步晉升相應的技術等級，不受行政職數限制解決其政治和經濟待遇問題。對于技術職級，可參考法官和檢察官制度，依據審計職業資格的水平和單位編制數確定各個技術職級崗位數，可分為一級至六級審計員等六個等級，六級審計員對應副科級，依此類推，分別對應正科級、副處級、正處級、副廳級、正廳級。凡審計機關干部，取得審計從業資格后，每滿5年，可參加一次技術職級認定，通過者按對應的行政級別，享受相應的經濟待遇和政治待遇。

（三）健全教育培訓機制，不斷提升審計人員綜合素質和發展后勁。審計教育培訓作為對人才的培訓，必須有一套完善的政策措施加以保證。一方面，建立健全培訓工作機制。綜合考慮審計工作發展需求和當前實際需要，制定長遠的培訓規劃和年度培訓計劃，形成良好的培訓工作機制。另一方面，分類別、分層次實施教育培訓。根據當前審計工作實際需要，區分層次，尤其是審計機關“一把手”等領導人員、審計業務骨干、青年審計人員開展有針對性的培訓；根據當前審計機關“一專多能”復合型人才和審計領軍人才缺乏的現狀，選擇有潛力、肯鉆研的中青年審計干部進行綜合性培訓和單項強化培訓。針對部分思想僵化的審計人員，加強審計理論更新相關內容的培訓等等。

（四）創新考評機制，充分調動審計人員干事創業激情。一要建立科學的考核評價體系，工作價值得到體現。結合審計工作發展方向和審計機關工作特點，建立以崗位為依托、以職責為中心、以能力為標準、以工作實績為導向的審計人員個人考核評價體系。在公務員年度考核時，將工作業績作為主要參考依據，與考核結果掛鉤，與職務晉升掛鉤。二要樹立正確的選人用人導向，讓有為者有位。嚴格執行干部選拔任用規定，貫徹落實“好干部”標準，把干部能力素質作為選拔任用的重要衡量標準，堅持正確的選人用人導向，真正把忠誠干凈擔當的干部選出來、用起來，讓有為者有位。三是建立科學的獎勵機制，保證付出得到一定回報。建議結合審計干部隊伍專業化建設，爭取建立優秀審計項目、案件線索移送等獎勵制度，即對獲得全國優秀審計項目、省審計廳優秀審計項目以及移送質量較高的案件線索的審計組，相應給予一定的物質獎勵。三是暢通職業晉升交流機制和渠道，為優秀審計人才成長提供發展空間。審計部門干部多具備財務及相關專業知識，具有從事財務監督管理的專業優勢。因此，可通過適當的方式，向組織人事部門協調建言，考慮從審計部門選拔政治素質高、精通財務管理知識的同志選派到巡視組任職，選派到國有企業、高校或國家重點項目建設單位擔任紀委書記，總審計師、企業監事等，多崗位鍛煉，暢通職業晉升通道。