淺談酒店餐飲部員工滿意度
——以三亞亞龍灣喜來登酒店為例

廖廷升

（大連財經學院，遼寧 大連 116000）

一、員工對滿意度概述

（一）員工對滿意度界說

旅店員工滿意度是指員工接管旅店的現實感觸感染與他希冀值比力的水平。按照希冀實際的詮釋：員工對滿意度=現實感觸感染/希冀值。

（二）員工對滿意度地主要性

旅店員工對滿意度是員工對其事情中所包括的各項身分停止評價的一種立場的反應。毋庸置疑，員工對滿意度在旅店辦理題目的診斷上具有較大的感化，并且也愈來愈遭到旅店的正視。在中國查詢拜訪展開的多項關于對滿意度的研討成果顯現：只要員工對勁，才氣帶來客戶對勁，才氣使旅店發生延續的利潤增加，而不對勁的員工則會以分歧的體例致使旅店的各項事情事倍功半，帶來的成果是“較高的員工活動率”“較低的出產效力”和“下屬的不忠誠”。

二、三亞亞龍灣喜來登酒店餐飲部員工滿意度現狀及原因

（一）三亞亞龍灣喜來登酒店餐飲部員工滿意度現狀

三亞亞龍灣喜來登酒店的客戶口碑在行業中較好，客戶對酒店提供的各種餐飲服務也比較滿意，即使出現瑕疵客戶也會與之溝通并促使其改進，這是顧客對酒店的外在態度。而酒店餐飲部內部員工在工作中會些許微詞，原因在于員工工作強度較大工作時間較長，而相應的薪資無法滿足其需求。長時間的高強度工作又沒有公司進行人文關懷勢必會使員工的工作積極性下降滿意度降低；日積月累升遷無望，久而久之員工滿意度不高。

（二）三亞亞龍灣喜來登酒店餐飲部員工滿意度不高的原因

1、薪資報酬相對不高

酒店員工的工資報酬與員工的心理預期相差較大，是員工流失的主要原因，員工在工作酒店工作的過程中會尋求其他薪酬崗位較高的工作進行候補，一旦找到機會就會離職，給酒店帶來影響。考慮酒店本身，酒店內有完整的薪資體系及獎懲措施，但酒店對酒店制度過于執著，忽視了重要的因素就是員工，員工是酒店的主體，是酒店服務的傳遞者，只有員工的盡心盡責才有可能換來顧客的滿意。一味地注重制度的酒店是沒有人情味兒的，員工在酒店中沒有歸屬感，雖然社會對服務員還存在著職業歧視，但酒店應對員工予以重視，對員工的工資予以提高。

2、酒店管理缺乏人文關懷

酒店員工滿意度低很大程度上由于傳統文化和社會思想的影響。社會中對服務員這個崗位春在這一定的職業歧視，員工自身對從事的工作也當作是一個過渡，并不認為是自己可依賴的職業，員工的信心、自尊心受到外界的壓力，無法保證工作的順利進行。同時在三亞亞龍灣喜來登酒店消費的顧客往往非富即貴，消費較高，對員工的自尊心能夠產生較大的影響。

3、員工對酒店管理層的不認可

員工對酒店管理層的不認可首要表現為三點：一是，酒店的高層管理者認為人才可有可無對高端人不夠重視，一些酒店引入高端人才并非基于晉升旅店辦理程度、酒店合作才能斟酌，而是將引入旅店作為晉升旅店知名度和佳譽度的手腕，人才受到冷落不受重視。二是酒店在各大高校中吸收大學生作為員工進行培訓，主要是為了降低成本節約工錢，因此許多酒店都在使用大學生進行酒店工作，大學生對酒店的工作方式及流程認可程度并不高，導致員工流失率較高。酒店大學生對當下酒店的管理、服務及培育等具有較高的素質，屬于比較適合酒店使用的人才，在辦事技術，辦理思維等方面具有較高的上風，但帶領對練習生的冷視態度使員工不克不及接管。三是，對旅店內部辦理崗亭晉升。一些旅店辦理者具有毛病看法，以為旅店辦理者應當是辦理者本身決議而非才能表現，不克不及服眾。

4、提升機制不敷完美

三亞亞龍灣喜來登酒店在儲蓄干部，調和員工干系和員工與辦理者干系方面還存在一些題目。一是，旅店大多從本錢節制斟酌，用姑且工與練習生等較低本錢的用工體例停止員工雇用。姑且工與練習生的員工用工體例為短時間的，是以，在提升通道方面做得很是少或是根基沒有，企業人才常常具有較高的流失率。第二，三亞龍灣喜來登酒店的管理制度不完備。管理制度不完備，職工關系與職工管理人員關系的調整不充分，容易引起不滿。另一方面，從業者的內部容易出現地方和外部的矛盾，小隊的矛盾問題，大部分是由于工作的內容和強度而誘發的。另一方面，員工和管理者的關系不好的主要是酒店的減少人員、旅店辦理者分外是下層辦理者在處置詳細題目時有失公允，激發員工不滿情感。

三、三亞亞龍灣喜來登酒店餐飲部員工對滿意度的倡議

（一）恰當調薪薪資

健全薪酬與福利軌制是旅店辦理，處理人才流失的主要對策。一是工資制度必須健全的工資制度在酒店內進行認真調查，對有些有較大工作強度切不能很好地得到休息的崗位，要提高補助或變相地提高員工工資收入，以平衡這些員工的心理預期，不能使員工干得多掙得少。酒店要調整好自己的薪酬體系，對獎懲方面要予以明確，針對酒店各部門的實際經營情況及崗位職責情況進行有針對性地制定獎懲措施，對工作強度大，對酒店貢獻度大的崗位要加大獎勵措施。二是，制定相關的福利配套，對員工最有吸引力的除了工資就是福利了，酒店的員工配套設施制度是員工能否正常安心工作的基礎，不僅要為員工提供隨處的關心更好在節假日對員工予以一定的福利補助，給員工以物質關心。

（二）增強員工多加關切

酒店的主要產品是服務，而服務是需要以員工為主題進行傳遞的，酒店的經營不能全看設備設施是否先進、菜品酒水是否高端，還需要重視員工，對員工的心理、健康等個人因素予以關注。酒店的管理大部分體現在對員工的管理上，只有員工積極地為顧客服務酒店的經營才能夠蒸蒸日上。酒店需要對員工予以一定的尊重，提高員工在酒店中的地位，信任并予以重視。酒店需要對員工的個人需求予以重視，員工同顧客一樣，有一定的心理變化，同樣需要被關心、被愛護，對在工作中收到的委屈需要進行安慰，對在工作中中出現的問題，員工可以很好地進行處理解決，但員工的心理起伏很少有管理者能夠重視并予以解決，管理者需要對員工進行人文關懷，了解員工的心理變化，解決其心理存在的困擾。只有酒店員工認可酒店的管理，才能夠實心實意的為酒店付出奉獻，為酒店創造價值。

（三）成立讓人佩服地帶領團隊

團隊扶植是旅店辦理人才的有用手腕。一是，要做好內部人才資本搜集事情。旅店人才步隊扶植要注重接收內部人才，是以必須做好內部人才資本搜集事情，一旦旅店必要內部人才彌補，能夠間接在旅店人才中搜刮契合旅店前提的優異人才，制止急促尋覓人才釀成的人才不合適旅店前提和搜索人才本錢太高的題目。二是，要做好內部人才材料團體。杰出的旅店人才步隊扶植，應當是自上而下的，旅店各級辦理者都要重視旅店內部人材的開辟，針對分歧人才特性找出其最合適的崗亭，并停止針對性的培育，如許旅店內部人才部隊扶植才氣不竭層，別的，內部人才材料的清算必定要對員人為源開辟與辦理，人力資本開辟與辦理的進程也會激起員工的事情熱忱，進步員工對旅店地對熱度，激起員工的事情熱忱。

（四）完善晉升制度

酒店的員工在工作的時候，檢驗自身是否工作合格的一個標準就是是否有機會晉升主觀或更高，人們的工作不只是需要得到報酬，需要有工作的目標，這才能在工作中不斷地完善自我，提高工作效率。而酒店只需要將酒店的晉升通道打通，為員工擺明道路即可，員工會按照酒店的計劃進行努力。對其中較為優秀的員工要重點培養，對其能力進行有效的評估，至較為合適崗位中進行實踐工作。對工作中不積極工作，好吃懶做的員工予以勸退，實行優勝劣汰的方式進行管理。

四、結論

在酒店行業面臨激烈競爭的今天，員工的移動性往往不可避免，存在一定的員工流失率是完全正常的，這符合當今社會經濟發展的市場規律。但是酒店行業的人才流失率遠高于其他行業的人才流失率，這是值得我們深思的，酒店在建立自身團隊的基礎上應考慮如何降低人才流失率，使酒店在激烈的市場競爭中減損失，提高服務效率，在行業的競爭中樹立自身的品牌形象。