高管-員工薪酬差距、研發投入強度與企業績效
——來自滬深A股新一代信息技術產業上市公司的經驗證據

楊華 肖京

一、引言

近年來，高管-員工薪酬差距問題頗受關注，金融、地產等上市公司高管天價年薪頻頻被曝出，高管-員工薪酬差距懸殊，嚴重影響社會公平，政府也出臺諸如2009年“限薪令”等一系列的薪酬管制政策，旨在優化企業薪酬結構。已有文獻大都分析高管團隊內部薪酬差距所產生的經濟后果（Banker et al．，2016；黎文靖和胡玉明，2012等），但鮮有研究考察將研發投入強度作為調節變量的情況下分析高管-員工薪酬差距對企業績效的影響。新一代信息技術產業作為國家重點培育的戰略性新興產業之一，具有高技術性、高風險性、高投入性、前沿性的特征，其高管-員工薪酬差距的激勵效果不僅關系著自身的經營發展，也對社會的多方面產生影響。而且新一代信息技術產業產品更新迭代很快，要求不斷注入新的科技元素， 因此需要不斷增加研發投入，但研發投入較難短期發揮明顯的效果，對企業績效產生的影響具有不確定性、滯后性。因此，有必要深入揭示新一代信息技術產業高管-員工薪酬差距、研發投入強度與企業績效的相互影響的內在機理。

國外文獻主要從錦標賽理論與行為理論分析薪酬差距與企業績效關系。Lazear and Rosen (1981) 運用錦標賽理論分析，發現薪酬水平與職位高低相關聯，通過加薪提級產生的薪酬差距會激勵員工努力工作，薪酬差距與企業績效之間為正相關關系；然而，行為理論則認為薪酬差距懸殊容易挫傷低薪員工士氣，會引發員工矛盾、阻止企業績效的提高。國內對有關高管-員工薪酬差距的經濟后果研究也未形成一致結論。錢明輝等（2017）選取國資委監管的央企控股上市公司為樣本，研究發現高管-員工薪酬差距與企業績效呈正相關關系。不同的是張正堂（2008）研究發現，高管-員工薪酬差距與企業績效呈負相關關系。然而，也有不少文獻發現兩者之間為一種非線性的倒型關系。王愛國等（2016）研究發現國資委監管的央企高管-員工薪酬差距對企業績效產生的影響為倒型關系。戴云等（2019）發現高管-員工薪酬差距與企業績效之間存在倒型關系，要合理設定不同員工的薪酬水平，使薪酬差距對企業績效的正向激勵作用發揮到最大程度。總體來說，已有文獻有關高管-員工薪酬差距對企業績效的影響尚未形成共識，但大多數研究支持兩者呈正相關關系和倒型曲線關系。

關于薪酬差距對企業績效的影響，越來越多的文獻不僅僅只孤立分析兩者之間的關系，而是嘗試引入其他影響因素看是否對兩者關系產生調節作用。公司治理有效性(劉燁，2014) 、產品市場競爭（郝東洋，2016）、業績增長速度（孫麗雪，2018）、高管團隊特征（孫凱，2019）等都會對薪酬差距與企業績效的關系產生不同的調節效應。但是鮮有研究將研發投入強度作為調節變量，而對于新一代信息技術產業來說，研發創新是其發展成長的靈魂，在舉國實施創新驅動戰略背景下，重視自主研發創新勢在必行。研發投入強度是否會對薪酬差距與企業績效兩者關系產生調節作用，影響程度如何，內在機理如何，很有必要厘清。因此，本文引入研發投入強度作為調節變量，考察高管-員工薪酬差距影響企業績效的內在機理，為新一代信息技術產業發展實踐和政府政策制定提供有益的借鑒與參考。

二、理論分析與研究假設

（一）高管-員工薪酬差距與企業績效

收入分配遵循效率優先、兼顧公平的原則，“按勞分配”的理念深入人心，將個人勞動報酬同貢獻掛鉤，不同員工合理的薪酬差距能激勵員工，錦標賽理論更能解釋薪酬差距對企業績效的影響。然而，對企業來說，過大的薪酬差距容易挫傷低薪酬員工的工作熱情，對企業發展會產生負面效應，而薪酬差距不大的情況下能增強員工協作效率，提升企業績效，進而支持行為理論。所以，本文認為高管-員工薪酬差距對企業績效的影響不能單獨用標賽理論或行為理論來確切解釋，兩種解釋都有其合理性，甘羅娜（2017）研究也發現高管-員工薪酬

（二）研發投入強度在高管-員工薪酬差距與企業績效關系中的影響

基于委托代理理論，所有權與經營權分離會產生信息不對稱問題，研發活動的隱蔽性會使信息不對稱加劇，但是對于新一代信息技術產業為代表的高新科技公司，具有知識、人才和投資密集的特征，企業發展更依賴于自主創新能力（陳勝藍，2011），研發創新可以說是企業的靈魂，研發成功后會產生巨大的經濟效益與社會效益，薪酬辯護假說認為：公司高管為使其高薪酬得以持續增長，有強烈的動機向利益相關者提供理由為其高額薪酬做合理辯護。為了實現薪酬辯護的目標，企業的研發投入強度加大，可能是管理層有通過研發活動增強個人聲望和地位的動機、通過研發活動擴大市場優勢和市場份額從而提升自身收入的動機。針對以上問題，依據最優薪酬契約論，董事會在制定薪酬方案時會考慮高管薪酬對企業績效的影響，此時企業高管在增加研發投入時就會謹慎考慮研發創新的收益與風險。信號傳遞理論認為經營管理者和股東投資者對于企業的收益與風險的敏感度不同，對于研發投入信息進行披露時，由于股東的接收和分析能力，以及部分信息的保密性，投資者更看重研發投入強度等顯性指標，當研發投入強度大時，則會認為企業發展前景良好，更有競爭力，對其更具有吸引力，就會加大對此類企業的資金投入，充足的現金流反過來可以作用于企業，額外增加薪酬激勵的可能性較大，也可以增強企業營運能力，提升企業績效。由于高管薪酬絕對數越大，會使高管-員工薪酬差距絕對數也越大，進而與研發投入強度小的企業相比，當企業研發投入強度越大時，高管—員工薪酬差距的增加對于企業績效的提升作用會更明顯。

表1 變量名稱及定義

表2 模型變量的描述性統計

表3 變量的相關性分析

但是，由于研發創新具有不確定性特征，需要不斷探索各種可能性，面臨更高的風險，這樣需要投入大量的資金，以及人力物力，與研發投入強度小的企業相比，研發投入強度大的企業中，員工特別是科研人員通過努力提升企業績效的難度會增加，這樣導致在研發投入強度小的企業，合理的高管-員工薪酬差距水平，放在研發投入強度大的企業反而成為偏大不合理的薪酬差距，偏大不合理的薪酬差距激勵所產生的企業收益可能不足以彌補相應所增加的薪酬成本，進而造成過度激勵。

基于以上分析，與研發投入強度小的企業相比，研發投入強度大的企業高管-員工合理的薪酬差距對企業績效的增強作用與削弱作用會更明顯加強。由此，提出假設2：

假設2：研發投入強度對高管-員工薪酬差距與企業績效兩者關系會產生顯著的正向調節效應。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取滬深A股新一代信息技術產業上市公司2013—2017年的數據為樣本，數據來自CSMA經濟金融研究數據庫、RESSET數據庫以及這些上市公司年報。樣本篩選過程如下：（1）從初選樣本中篩選出發行 A股的公司；（2）剔除中小板、創業板上市公司；（3）剔除ST和 ? ST公司及數據缺失的公司。經過篩選后，得到61家樣本公司，因此本文選取其2013—2017年的面板數據，最后得到305個樣本。為剔除極值的不利影響，運用命令對樣本數據進行了1%的去極值化處理。

（二）變量選取

表4 高管-員工薪酬差距與企業績效，研發投入強度對其的調節效應面板回歸結果

1.被解釋變量

參考借鑒Gomes L.，Ramaswamy K（1999）的做法，本文選取總資產收益率（ROA）來衡量企業績效。

2.解釋變量

借鑒蔡蕓（2019）等的做法，本文定義:員工平均薪酬=員工凈薪酬/ (員工人數-高管人數) ， 高管平均薪酬=高管前三名薪酬總額/3；員工平均薪酬=(為職工支付的薪酬總額/1.56-董監高的薪酬總額)/(員工總人數-高管人數)。薪酬差距 （Paygap(高管平均薪酬-員工平均薪酬)。

3.調節變量

引入研發投入強度（Rd）作為調節變量分析高管-員工薪酬差距對企業績效的影響。用研發支出與營業收入的比值來衡量研發投入強度。

4.控制變量

等控制變量， 對上述變量的解釋如下:

黨的十八屆三中全會把推進國家治理體系和治理能力現代化作為全面深化改革的總目標提出來，表明我們黨對社會主義現代化的認識提升到了一個新的高度，這必將極大地推動我國的治理體系向著制度化、規范化、程序化、科學化邁進。從“管理”到“治理”，是一次政府、市場、社會從配置的結構性變化引發現實的功能性變化再到民主參與的主體性變化的制度型塑，無論是從思想理念、方式方法，還是從技術手段上都對社會治理創新提出了全新的挑戰與要求，需要我們從更寬廣宏大的視野加以審視把握。

（三）模型構建

為檢驗假設 1，擬構建回歸模型:

為檢驗假設2，擬構建回歸模型：

四、實證分析

（一）描述性統計

（1）企業績效的均值為0.04，最小值是-0.09，最大值為0.17，差距不是特別大。

（2）高管-員工絕對薪酬差距最大值為15.22，最小值為11.24，平均值為13.43；在統計數據過程中發現高管-員工相對薪酬差距的最大值為66.65，最小值為2.76，平均值為15.55。可以看出我國新一代信息技術產業不同上市公司高管-員工的薪酬差距差別較大。

（3）研發投入強度的平均值為7%，最大值為47%，可以看出有少數幾家企業研發投入力度很大，但是大部分的企業研發投入相對較低，新一代信息技術產業因為其行業特征，對于自主創新的依賴程度比一般的行業要高，故需要更多的研發投入，增強企業的核心競爭力和自主創新水平。

（二）相關性分析

利用Person系數分析變量之間的相關性，結果如表3所示，可以看出，高管-員工薪酬差距與公司績效在1%的水平上呈顯著正相關關系；研發投入強度與薪酬差距在5%的水平上呈顯著正相關關系。資產負債率與企業績效、研發投入在1%的水平上顯著負相關。可持續增長率與企業績效和薪酬差距也有顯著的正相關關系。

表5 穩健性檢驗（變量替換）

在表4中（1）包含控制變量以及自變量Paygap和Paygap2，（2）在（1）的基礎上加入了變量研發投入強度Rd， 同樣 (3) 在 (2) 的基礎上加入Paygap與研發投入強度Rd的交乘項，（4）加入了Paygap2與研發投入強度Rd的交乘項。本文還對固定效應模型進行組間異方差、序列相關和截面相關檢驗，對其糾偏后列示出來，見表4中，模型1.2、2.2、3.2、4.2是調整之后的結果。可以看出，經過調整之后解釋變量Paygap、 交乘項Rd×Paygap與Rd×Paygap2的顯著性得到增強。

1.高管-員工薪酬差距與企業績效的關系

模型1.2中薪酬差距Paygap與企業績效ROA相關系數為0.117，且在1%的水平上顯著，Paygap2的系數為負，并且在1%的水平上顯著，說明剛開始，高管-員工薪酬差距能產生

（三）回歸分析

本文借鑒Aiken等（1991）的做法，利用解釋變量的平方與調節變量的乘積檢驗調節變量的作用，與此同時也運用解釋變量與調節變量乘積來檢驗調節變量的作用，使研究結論更具說服力。

面板數據模型包含固定效應模型與隨機效應模型。本文Hausman檢驗的結果顯著，拒絕隨機效應模型，因此，較強的激勵作用，隨著高管-員工薪酬差距的絕對數增大，企業績效會顯著提升，當增加到一定程度時，對企業績效產生負向影響。由此可以看出，高管-員工薪酬差距與企業績效之間呈先升后降的倒型的曲線關系。當高管-員工薪酬差距低于最優薪酬水平時，其結果可用錦標賽理論解釋；當高管員工薪酬差距高于最優薪酬水平時，其結果可用行為理論解釋，驗證了假設1。

2.研發投入強度對高管-員工薪酬差距與企業績效關系的調節作用

（3）和（4）驗證了研發投入強度對高管-員工薪酬差距與企業績效關系的調節作用。模型3.2中交乘項的系數顯著為正模型4.2中交乘項Rd ×Paygap2的系數同樣也顯著為正，說明研發投入強度對Paygap與企業績效的倒U型關系有正向調節作用，即研發投入強度越大，高管-員工薪酬差距與企業績效的倒 型關系越強，反之越弱。由此，假設2得到驗證。

（四）穩健性檢驗

如前所述，高管-員工薪酬差距與企業績效之間呈倒 型關系，研發投入強度對此關系有正向調節作用。為驗證研究結論的可靠性，本文采取變量替換法，本文首先用營業凈利率（Netope ）替代總資產收益率(ROA )來表示企業績效進行穩健性檢驗；其次，替換調節變量為研發支出/總資產（Rda）再次檢驗，并都對其進行了組間異方差、序列相關和截面相關檢驗，糾偏后結果如表5所示。

由以上結果可以看出，當用營業凈利率（Netope）替代總資產收益率(ROA )和研發支出/總資產（Rda）代替研發支出與營業收入（Rd）時，高管-員工薪酬差距與企業績效在1%的水平上顯著正相關，Paygap2的系數為負，并且在1%的水平上顯著，說明隨著高管與員工的薪酬差距的增加，企業績效先上升后下降。模型3和模型4分別加入交乘項Rd × Paygap 和交乘項都是在1%的水平上顯著正相關，模型7和模型8分別加入交乘項 和交乘項回歸系數同樣呈現出顯著正相關，說明研發投入強度對高管-員工薪酬差距與企業績效的兩者關系有正向調節效應。

以上穩健性檢驗結果與前文實證結果基本一致，說明本文的研究結論具有較高的穩健性。

五、結論與政策建議

（一）研究結論

2.研發投入強度對高管-員工薪酬差距與企業績效兩者的關系有顯著正向調節作用。研發投入強度較高時，兩者倒型曲線關系會有所增強。

（二）政策建議

1.新一代信息技術產業企業在制定薪酬方案時，應當充分結合公司自身情況，兼顧各方的利益，合理設置高管及員工薪酬標準。既要確保適度的高管-員工薪酬差距對公司績效的正向激勵作用，也要避免過大薪酬差距對公司績效所產生的負面影響，目前新一代信息技術產業的不同企業高管薪酬差距差別較大，所以企業要根據自己的實際情況合理權衡。而且薪酬方案應當做到信息公開、公平和公正，兼顧激勵性與公平性，充分吸取各利益相關者的建議，確保薪酬方案能夠有效發揮激勵作用。

2.在深化供給側結構性改革，創新驅動引領的背景下，新一代信息技術產業企業要加強自主研發創新，研發投入強度對薪酬差距與企業績效的關系有顯著的正向調節效應，適當加大研發投入，可以更好地發揮薪酬差距對企業績效的提升作用。但是，企業也要根據實際情況加以控制，企業實現好的績效與發展，除了研發，還需要多方面的配合，如產品的制造、營銷、優化內部流程、發揮工匠精神，培育企業的核心競爭力，如果盲目過度加大研發投入強度可能適得其反。