江蘇蘇北地區人才發展環境的現狀及對策

李前兵

江蘇省經濟一直在全國居于領先，進入了工業化中后期階段，但是區域經濟發展還很不平衡，蘇北地區經濟水平與江蘇總體水平相比還存在很大差異，蘇北人才在江蘇各區域人才競爭中更處于劣勢。為此，本文從人才發展環境角度對此做一探討。

一、蘇北地區人才發展環境的現狀

（一）經濟發展環境

蘇北地區在國家實施長三角一體化、沿海大開發等一系列戰略以來，蘇北工業化進程逐漸加快，經濟發展迅速，綜合實力顯著提升。但是與蘇南、蘇中相比，蘇北各市生產總值和人均生產總值相對落后。從工資水平上來上看，以IT行業分析，蘇北的工資大多在4000-6000之間，而南京、蘇州大多在6000-20000之間。雖然蘇北地區薪酬待遇持續上漲，但是由于經濟原因，上漲幅度不大，因此對人才的吸引力仍然不夠。

（二）事業發展環境

事業發展環境直接影響到高層次人才的工作需求，是人才從事生產活動的基礎環境，蘇北地區當前更加關注創新環境等軟環境的建設，各市加大對各類人才的獎勵力度，加大對發明專利的獎勵力度。但是在成果轉化方面，卻顯薄弱。在風險投資機構數量、貸款規模、科技平臺等方面與蘇南、蘇中相比仍有很大差距。

（三）政策環境

蘇北地區的人才政策從注重量的引進到突出高層次人才、人才團隊引進的轉變，比如徐州市制定的《關于建設高素質科技領軍人才隊伍的人才政策》《關于支持領軍型海外留學歸國創業的人才政策》《引進人才團隊專項計劃實施辦法》；淮安市制定的《關于組織實施“淮上英才”的意見》、連云港市制定的《加快引進高層次人才實施辦法》；鹽城市制定的“515”人才引進計劃等。但是高層次人才政策的吸引力不足，在人才開發、制度安排上還很少有具備地區特色的政策思路。人才管理上精細化程度不夠，主動服務的意識比較欠缺，特別是對高層次人才的后續服務力度不夠，還沒有建立起全方位、全天候的跟蹤服務機制和后續評估機制。有些部門之間、產學研之間還存在體制分割、各自為政的現象。

（四）文化環境

重視和尊重高層次人才的氛圍還不濃。受黨政政府屆期周期較短和創新人才培養、作用發揮周期較長等客觀因素影響，黨政政府更重視引進項目，完成多少GDP、引進多少高層次人才等容易出政績、吸引眼球的短期見效的項目，對于創新人才隊伍建設、優化人才成長環境等運轉周期較長的基礎項目、長遠項目，容易缺少可持續發展眼光和奉獻意識。通常情況下，人才引進后，除兌現規定的引進待遇外，人才的職業規劃、發展需求、作用發揮、價值預期、環境融入、心理感受等，很少有人及時跟進和密切的關注。“重引進、輕管理、重使用、輕培養”的短視行為，總體導致蘇北地區重視和尊重創新人才的氛圍不濃，高層次人才成長的環境得不到有效改善。

（五）教育環境

蘇北教育水平較蘇南有較大差異，蘇北五市共有10所本科高校，而其中只有中國礦業大學是“211工程”大學，其它的幾所高校中的江蘇師范大學、徐州醫學院、江蘇海洋大學是較早的本科院校，其它都是新建本科院校，學術氛圍不濃，無法與省內其他的著名高校相比，蘇北的本科高校具備博士點的只有中國礦業大學一所，培養人才的數量和質量都不能和蘇南高校相比。

二、優化蘇北地區人才發展環境的對策

（一）強化人才意識

加強對人才的重視程度，營造良好的氛圍，讓人才感覺到被重視，非常重要。建立黨政一把手齊抓人才的制度，建立黨政領導干部與重點人才聯系的制度，通過多種形式加強與高層次人才的溝通聯絡，幫助人才解決生活上遇到的困難和問題。主動參與人才競爭，人才工作相關部門要有主動爭才的意識，不斷提高引進優秀高層次人才的主動性意識，擴寬引才渠道，主動爭取人才。

建立人才信息庫，全面跟蹤相關領域成果卓著的人才。借助互聯網，吸納海內外英才。建立高級人才庫和高層次智力服務網絡。充分利用各種人緣關系引才借智，借助師生關系、同行介紹、同鄉情誼等積極樞紐，擴展柔性引進人才對象。對人才進行充分核實調查，考察人才實力，力爭所聘人才有真才實學，能人盡其才。積極與柔性引進原單位進行溝通，取得原單位的認可，避免暗地里挖人才，造成單位之間的矛盾。

（二）強化人才投入

建立和完善政府人才資本投入機制，設立人才開發專項資金，遵循“人才優先發展”規律，每年應不低于一般預算收入的3.5%比例設立人才預算，保證人才工作財政支持力度增長與財政支出增長相適應。優先保證主要用于高層次人才、緊缺人才、拔尖人才、領軍人才、技能型人才的獎勵、引進、培訓、進修、創業風險投資、創新投資擔保，對留學生科技創業、重點學科、重點實驗室及基礎性科研項目的資助。

（三）強化政策保障

蘇北地區要逐步健全完善相關高層次人才支撐體系建設的政策法規，比如建立和完善以高效和集聚為特征的人才獎勵政策法規、以提高人才層次和素質為特征的人才培育政策法規、以業績和公平競爭為特征的人才開發政策法規、以人才和報酬相匹配為特征的薪資政策法規、以突出重獎和強化激勵為特征的人才獎勵政策法規、以機制創新和優化配置為特征的人才市場法規、以優惠政策和規范管理為特征的人才兼職政策法規、以知識產權、智力成果保護為特征的人才保護政策法規、以體現能力水平為特征的專業技術職務職稱評定政策、以人才二次開發和才盡其用為特征的退（離）休法規，以保護人才合法權益為特征的人事爭議仲裁政策法規。進來和完善人才的選拔機制、使用機制和退出機制。引進政策要合理規劃，避免政出多門、相互抵觸現象的發生，同時認真抓好各項政策和制度的落實，保證政策的穩定性和連續性。

（四）強化柔性引進

蘇北地區高層次人才緊缺，并且受到多種因素的制約，短期內難以徹底改觀，因此，建立柔性引進的長效機制，是解決問題較為有效的途徑。完善人才柔性流動機制，形成進出有序的人才機制。不求所有，但求所用，不求常在，但求常來，實現高水平人才在蘇北的優化配置。

（五）強化經濟發展

經濟的持續健康發展為高層次人才隊伍的增長提供了支持和保證，高層次人才隊伍的完善和發展又為經濟發展提供了源源不斷的智力保障。善于引進和留住人才的地方一般是經濟和科技活動最為活躍的地方，經濟環境是反映人才環境的核心要素，也是決定高層次人才總體成長速度的核心因素。蘇北地區要著眼于蘇北區域經濟的整體構造，發揮合理優勢，實現區域一體化發展。以項目集聚人才，以引資引進人才，使人才的發展有一個比較合適的經濟環境。發揮市場在資源配置中的基礎性作用和企事業單位在人才開發中的主體作用，完善宏觀調控，市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業的人才開發機制。

（六）強化事業環境

從人才引進的影響因素看，軟環境包括學術氛圍、人際關系、資源分配機制、學術認可機制、學科水平等方面。軟環境究竟如何，直接影響著人才的選擇。這也是欠發達地區在物質條件欠佳的情況下，吸引高層次人才的著力點。蘇北地區應著重加強科技創新、創業載體建設，從人、財、物等方面給予保障，并做好分類指導，建設多種、多層次的載體。創新人才評價機制，為人才發展營造優良的事業環境。