企業(yè)多元化用工形式下的員工關系管理研究

文/任曉茜，中國氣象報社

在社會主義市場經(jīng)濟不斷開放和發(fā)展完善的今天，企業(yè)也逐漸建立和完善各項用工制度，多元化用工形式的實施不僅能夠使得企業(yè)更好的適應社會發(fā)展，還能夠幫助企業(yè)轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新與員工之間的關系，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，不斷促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。

1 多元化用工和員工關系管理

1.1 多元化用工

第一，非典型雇傭。非典型雇傭形式包含非全日制用工、臨時工、合同工等。缺點在于雇傭形態(tài)不穩(wěn)定、員工忠誠度較低等方面。第二，傳統(tǒng)雇傭。傳統(tǒng)雇傭主要是指員工在標準工作模式的要求下開展工作，這種雇傭關系不會被隨意中斷和改變。第三，靈活雇傭。在社會經(jīng)濟的快速發(fā)展下，大批勞動力進入到社會主義經(jīng)濟市場，人們的特點和能力不同，社會范圍內(nèi)的用工模式也朝著多元化、靈活化的方向發(fā)展。靈活雇傭主要是指對于企業(yè)只有階段性需求的崗位，企業(yè)都可以通過向第三方服務機構購買或者租用的方式來后去合格人才的雇傭方式。

1.2 員工關系管理

第一，組織層面的員工關系管理。知識經(jīng)濟時代的到來使得組織形式開始朝著網(wǎng)絡化、小型化、靈活化的方向發(fā)展，由此使得企業(yè)內(nèi)部組織結構變得更加扁平化。在將有限的資源統(tǒng)一化、集中化管理的情況下企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了精干的新型組織。但是受外界環(huán)境的影響，企業(yè)往往無法預測新型組織的未來發(fā)展趨勢。在這種情況下需要根據(jù)組織業(yè)務需要來采取靈活的雇傭模式。第二，員工方面的關系管理。在時代的發(fā)展變化下，人們工作不僅僅是獲取物質(zhì)需求和生活保障，而且也開始通過工作來實現(xiàn)個人價值。員工在企業(yè)工作時候也開始注重對企業(yè)的歸屬感和認同感。不管是組織變化還是員工個人發(fā)展需求的變化都在不同程度上引發(fā)了雇傭關系的變化，使得社會范圍內(nèi)出現(xiàn)了多元化雇傭發(fā)展模式。

2 多元化用工形成的基本原因

2.1 社會范圍內(nèi)用工環(huán)境變化

近兩年企業(yè)的裁員潮一波未平一波又起，尤其是大熱的互聯(lián)網(wǎng)公司，在人口失業(yè)率不斷上升、社會勞動力市場經(jīng)濟的綜合影響下，社會范圍內(nèi)的就業(yè)壓力增大。企業(yè)需要在政府部門頒布政策的基礎上采取多元化的雇傭方式，通過采取多元化的雇傭方式能夠為勞動者進入市場就業(yè)提供更多可能，并讓勞動者根據(jù)自己的能力需要來選擇就業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)用工需求和勞動者工作需求的完美對接，有效解決失業(yè)率增高問題。

2.2 企業(yè)發(fā)展對員工的多元化需要

長久以來，我國企業(yè)大多采取的是傳統(tǒng)用工方式，使得企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了大量的冗余人員，加大了整個企業(yè)發(fā)展的人工成本費用、降低了企業(yè)的市場競爭力。而在經(jīng)濟全球化的影響下使得社會范圍內(nèi)的經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)用工需求等提出了更高的要求，企業(yè)為了適應這樣的發(fā)展背景，需要實現(xiàn)靈活化的經(jīng)營發(fā)展，多元化用工正是靈活化經(jīng)營發(fā)展的一種重要體現(xiàn)，通過采取靈活化用工能夠在為企業(yè)發(fā)展提供更多類型高素質(zhì)人才，提升對人才的綜合利用率。

2.3 勞動者就業(yè)觀念變化

在社會主義市場經(jīng)濟的深化發(fā)展下，經(jīng)濟也開始朝著多元化的方向發(fā)展，受這種經(jīng)濟發(fā)展的驅(qū)使，勞動者的思想觀念也發(fā)生了不小的變化，即越來越多的勞動者開始主動接受這種非典型的雇傭方式，在選擇工作的時候也開始根據(jù)自己的實際需求來在不同時期選擇不同的工作崗位。

3 企業(yè)多元化用工形式下的員工關系管理面臨的問題

3.1 員工身份差異下的同工不同酬

同工同酬是我國社會勞動用工所需要遵循的一個重要原則，在主觀上，企業(yè)對較低的人事成本會產(chǎn)生排斥的心理，加上客觀工作上的困難，員工在工作過程中很容易出現(xiàn)工作積極性降低和凝聚力削弱的問題。另外，在企業(yè)中具有編制的員工相比沒有編制的員工擁有更高的薪資待遇，且在晉升空間上也要更多于編制外的員工。這些客觀因素的存在使得員工在企業(yè)工作時候明顯感受到不同身份存在的差距，很難增強自己對企業(yè)的歸屬感和認同感。

3.2 用工范圍的不明確，濫用非傳統(tǒng)用工

企業(yè)在用工的時候沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況來制定出科學合理的用工發(fā)展策略，對不同形式用工的范圍、風險、管理方式等缺乏系統(tǒng)的研究。一些企業(yè)為了節(jié)省用工成本，將一些多元化用工人員安排在一線部門崗位，這種安排為新員工進入該部門和在該部門發(fā)展帶來了阻礙，嚴重挫傷了員工工作積極性。

3.3 員工個人利益和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了矛盾

員工利益和企業(yè)利益保持一致性，才能在多元化用工背景下最大限度上實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展效益。企業(yè)的發(fā)展和員工個人發(fā)展沒有有效協(xié)調(diào)，即企業(yè)沒有將發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要充分結合在一起，沒有正確的理念和信仰做指導，員工的行為就會對企業(yè)發(fā)展造成傷害。

3.4 員工激勵和溝通機制不完善

員工在加入企業(yè)之后都希望自己在得到應有保障的同時更好的實現(xiàn)個人發(fā)展，獲取個人應有的利益。但是從當前企業(yè)多元化用工發(fā)展實際情況來看，企業(yè)和員工之間的溝通機制和激勵機制不夠完善，在用工方面企業(yè)無法調(diào)動員工工作積極性，也不利于為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的員工。

3.5 員工需求的實現(xiàn)度不高

心理契約管理是企業(yè)多元化用工形式下的員工關系管理的關鍵內(nèi)容，即企業(yè)在用工過程中需要充分了解每名員工的個人發(fā)展期望，并努力幫助員工實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望，從而更好的激發(fā)員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。但是從發(fā)展實際情況來看，在員工關系管理方面企業(yè)更加關注的是勞動契約，忽視了對心理契約的關注。

4 企業(yè)多元化用工形式下的員工關系管理策略

4.1 針對不同員工采取不同的員工關系管理模式

第一，針對勞動合同制員工的心理契約管理模式。勞動合同制員工是企業(yè)發(fā)展的重要組成，在工作中往往和企業(yè)之間會形成一種合作勞動關系。企業(yè)需要對勞動合同制員工提供良好的工作氛圍，設置適當?shù)墓ぷ魈魬?zhàn)，并在企業(yè)內(nèi)部制定能夠激勵員工工作積極性的薪資制度體系，從而不斷增強合同制員工對公司的歸屬感和認同感。另外，通過打造和合同工個人發(fā)展相關的心理契約管理模式能夠讓員工發(fā)自內(nèi)心的和企業(yè)發(fā)展共進退，實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。第二， 針對勞務派遣員工的員工關系管理模式。勞動派遣工主要是由勞務派遣機構來進行選擇和指派。在這個過程中，企業(yè)需要通過對派遣工創(chuàng)設良好工作環(huán)境的方式來激發(fā)派遣員工工作積極性。第三，針對勞務外包員工的勞動契約管理模式。勞務外包在企業(yè)工作中和企業(yè)其他員工相比擁有不同的勞動關系，在薪資待遇方面也擁有不同的基礎。為此，在處理和勞動外包員工關系的時候企業(yè)需要著重處理好二者之間的勞務關系問題，按照協(xié)議和合同制定的職責積極履行自己對勞務外包合同員工的義務，保護勞務外包員工的個人發(fā)展利益。

4.2 強化企業(yè)文化的建設

企業(yè)文化是維系企業(yè)員工和企業(yè)之間關系的重要工具，通過強化企業(yè)文化建設能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工之前關系的協(xié)調(diào)。從發(fā)展實際情況來看，企業(yè)文化建設主要包含思想理念、制度層面和行為層面內(nèi)容。第一，從思想理念層面上，企業(yè)文化集中展現(xiàn)了企業(yè)家的直覺、意志力和創(chuàng)新能力，通過文化建設能夠?qū)⑦@些精髓思想傳遞給企業(yè)管理層，幫助企業(yè)員工了解到處理問題所需要遵循的原則，規(guī)范自己的日常工作行為。第二，從制度層面。企業(yè)文化建設在 長期發(fā)展的過程中可以約定俗成的變成一種制度形式，從而在這種文化的感染下更好的促進企業(yè)發(fā)展。第三，在行為層面。通過在企業(yè)內(nèi)部開展形式多樣的文化活動能夠調(diào)動員工工作積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。

4.3 完善信息的溝通渠道

通過有效溝通來打造和諧的員工關系。借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗，溝通渠道的完善包含直屬經(jīng)理溝通、越級管理層溝通和其他渠道的正式及非正式溝通。和諧、順暢的溝通渠道是完成工作任務，達成考核目標的必要條件。

4.4 完善薪酬激勵機制

員工能否在企業(yè)工作中全身心的投入在很大程度上取決于企業(yè)是否為員工提供相應的薪酬待遇。在處理員工關系的時候需要打造科學的以績效為基本導向的薪酬激勵體系，具體包含以下幾個方面的內(nèi)容：第一，實施崗位績效工資制。在實施崗位績效工資制的時候需要根據(jù)市場變化來適當?shù)恼{(diào)整員工薪資，優(yōu)化員工的上崗條件，并在員工上崗之后對其崗位工作情況進行動態(tài)化的管理。第二，制定靈活的獎金制度。獎金的發(fā)放能夠充分激發(fā)員工工作積極性，為此，企業(yè)需要根據(jù)員工工作情況來為其提供相應的資金。

5 結束語

綜上所述，通過對多元化用工模式下企業(yè)員工關系管理現(xiàn)狀和問題的分析總結出和諧的員工關系能夠更好的促進企業(yè)發(fā)展。為此，在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)需要調(diào)動多方元素，多角度思考怎樣和不同員工之間建立和諧的關系，通過針對不同員工采取不同的員工關系管理模式、完善信息個溝通渠道、強化企業(yè)文化建設、打造完善的職業(yè)發(fā)展通道來實現(xiàn)對員工有效管理，從而更好的發(fā)揮出員工在企業(yè)發(fā)展中的作用，促進企業(yè)的長遠、穩(wěn)定、和諧發(fā)展。