新常態下地勘人力資源管理的對策研究

文/吳金榮，湖南省煤田地質局第二勘探隊

1 引言

隨著近幾年來我國經濟發展速度逐漸降低，我國礦產行業的發展大不如前，其主要體現在礦業的投入資金相比之前大大減少、礦業所獲利潤嚴重降低等方面。礦產行業市場競爭愈演愈烈的現狀加快了礦產行業進入下行周期的步伐。經過十年的迅猛發展，我國的礦產行業已經進入了發展新時期。本文以遼寧某礦業為例，對地勘單位的人力資源管理工作進行了研究，并根據人力資源管理現狀提出了一些合理建議，希望能夠解決地勘人力資源管理中存在的一些問題，以期健全人力資源管理體系，在根本上增強地勘單位的競爭力。

2 新常態下地勘人力資源管理的現狀

2.1 地勘單位人才隊伍建設不科學

我們可以從新常態下地勘單位的運行現狀看出，地勘單位的人力資源管理中尚且存在著一些問題，其中比較嚴重的就是地勘單位人才隊伍的建設問題，因為人才隊伍是地勘單位人力資源管理工作的實施者，如果人才隊伍的構建不合理，很容易為后期人力資源管理造成許多問題。以遼寧省某地勘單位的人才隊伍建設情況為例，該地勘單位的人才隊伍中，男職工人數明顯多于女職工，這些人才的學歷基本集中在本科和專科學歷，研究生學歷很少，并且大多數的職工都是青年人。該人才隊伍建設就存在著很多的問題，首先就是人才隊伍中的學歷沒有一個準確標準，員工之間很容易出現專業交流障礙，其次就是人才隊伍中缺乏經驗豐富的中年人，在遇到突發狀況時青年人很難迅速采取解決方案。除此之外，地勘單位在聘用人才時采取的年齡限制策略缺乏靈活性和客觀性。

2.2 地勘單位人才管理架構不合理

地勘單位的人才管理架構能夠直接影響到人力資源的應用效率和人才隊伍自身作用的發揮，如果人才管理架構不合理，那么相應的部門執行情況也不會很突出，特別是在某些問題的責任承擔上很容易出現責任盲區，影響到相應問題的解決。我們仍舊以遼寧省某地勘單位的人才管理架構為例，該單位的架構符合新常態下多數礦業的人才管理架構，即以直線職能型架構管理人才，該架構中的職能劃分比較簡單，分別是行政、技術和后勤三方面，每一方面按照樹形圖的樣式安排員工，最后由一人管理三個部分的核心人員。這種劃分方式清晰的劃分了員工的職責，但是也有一定的局限性，例如最高層管理人員很難與最底層人員進行溝通，容易造成決策失誤情況的出現；三個不同部門因為負責的內容不同很少交流，為高層管理人員融合信息增加了難度等，這些問題都是由人才管理架構不合理造成的，需要引起相關單位的重視。

2.3 地勘單位績效管理不嚴格

現階段的地勘單位在績效管理和薪酬分配中也存在著一些問題，首先就是考核內容和考核方式上的問題，由于礦業近幾年來幾乎沒有發生很大變化，所以礦業的考核方式及要求與傳統方式基本一致，這種一致性導致了地勘單位考核內容的落后性和不合理性，也阻礙了創新型人才加入地勘單位人力資源管理部門。考核標準也應隨著新常態的到來而提高，確保能夠為地勘單位聘用到能力更加強的人才。除此之外，地勘單位的薪酬分配問題也需要解決，薪酬是招募人才的助力之一，如果薪酬分配方式存在問題，很容易激發多數人才的不滿情緒，造成工作效率的降低，最終影響到地勘單位人力資源管理體系的完善和發展。就目前的地勘單位績效管理和薪酬分配情況來看，地勘單位的績效管理受考核人員主觀影響太多，很難體現出績效管理的公平公正性。

3 新常態下地勘人力資源管理中存在的問題

3.1 人才隊伍結構失衡問題

新常態下的礦業發展十分艱難，其中很大一部分原因就在于地勘單位的人才隊伍結構失衡上，一方面人才隊伍結構是人力資源管理體系能夠正常運行的保障，另一方面人才隊伍結構也是地勘單位提高自身效率的重要依據，人才隊伍結構一旦出現問題，很容易導致地勘單位走下坡路。就目前的發展現狀看來，我國的地勘單位人才結構失衡問題比較嚴重，主要體現在人才隊伍中缺少經驗豐富的中年職工、人才隊伍的學歷劃分繁雜，缺乏集中性和統一性等方面。

3.2 地勘人才引進困難

由于近幾年來礦業發展出現問題，導致地質專業的人才流失嚴重，地勘單位也很難引進新的人才，這種情況導致地勘單位的人才越來越少，最終影響到礦業今后的發展。人才引進困難主要有以下幾方面的原因：首先就是地勘單位的績效考核內容比較死板，新型人才很難適應這種考核方式，其次就是地勘單位的人才結構存在問題，很多人才因為交流障礙無法最大限度的發揮自己的作用，也影響到人才對礦業工作的熱情，最主要的就是招聘人員的主觀因素影響人才引進，一些地勘單位在招聘是就可能會出現根據考官的個人原因拒用或者聘用某人的問題，這種情況在當下是比較常見的，為地勘單位的人才引入帶了很多負面影響。

3.3 人力資源部門培訓力度不夠

因為社會中有很多的培訓機構聲稱能夠做到全面培訓，地勘單位在培訓人員時就很容易受培訓機構的誤導，過分信任和依賴培訓機構，造成人員培訓力度不夠，相關人員無法短期內適應工作環境等問題。就目前的社會現狀來看，地勘單位對人力資源部門工作人員的培訓存在很多問題，例如工作人員培訓力度不夠導致在工作時效率較低的問題，工作人員缺乏先進技術的培訓導致在遇到問題時很難迅速解決等，這些問題都是地勘單位培訓機制不完善，培訓力度太小造成的，很容易影響到地勘人力資源管理部門今后的發展和創新。

4 新常態下地勘人力資源管理的對策

4.1 健全地勘單位人力資源規劃

為了確保地勘單位人力資源管理體系能夠得到完善，相關部門應當著重從以下幾方面入手健全地勘單位的人力資源規劃。首先需要明確人力資源管理的地位和作用，從而確保人力資源管理過程順利進行。我們可以通過完善人才隊伍結構、擴充人力資源管理隊伍、展示人力資源管理結果等方式提高人力資源管理部門的地位，我們還可以通過詳細劃分部門職責來最大化的發揮人才的作用和價值，進而實現完善人力資源管理體系的目標，為礦業的長遠發展奠定堅實的基礎；其次需要把人力資源管理努力融入到地勘單位的發展中去，因為只有將人力資源管理與地勘單位的發展結合起來，才能確保人力資源管理體系的正常運行；還有就是需要改進人力資源管理部門的績效考核內容和考核方式，確保人力資源管理隊伍的整體水平，增加人才隊伍的培訓力度從而提高人力資源管理部門的創新能力。

4.2 樹立與新常態匹配的人力資源管理理念

隨著新常態的出現，地勘單位面臨著很大的發展機遇，為了確保人力資源管理符合時代發展的特點，我們需要及時改進傳統的人力資源管理理念，樹立起與新常態相關的管理理念，從而保證人力資源管理部門的相關理念與時俱進。為了實現上述目標，我們可以對人力資源管理部門的人員進行定期培訓，確保管理人員具備良好的管理能力和管理理念，避免因為管理人員理念偏差而出現管理工作不到位的問題。除此之外，我們還可以適當引入新的管理人員，確保人力資源管理部門中有新的思想存在，為人力資源管理體系的改進和完善提供人才方面的支持。

4.3 加強人力管理部門的建設

為了引入更多的人力資源管理方面的人才，人力資源部門需要及時改進本部門的考核方式和考核內容，從而將專業能力更強的人才引入到地勘單位中。除此之外，人力資源管理部門的薪酬分配方式也應當進行適當的調整，可以采取獎勵機制，即工作人員每提出一個有效可行的改進建議就能夠獲得一定的獎勵，從而保持工作人員的積極性，為人力資源管理體系的加強提供更多思路，同時幫助工作人員培養思考意識和自主意識。

4.4 加強人力資源管理制度化建設，嚴格實行制度常態化

為了更加高效地解決地勘單位在人力資源管理中存在的問題，我們需要加強人力資源管理制度化建設，確保人力資源管理工作能夠受到制度的約束，從而避免管理人員主觀因素影響到人力資源管理工作，致力于打造一個良好的人力資源管理環境，吸引更多的人才進入人力資源管理部門。除此之外，我們還需要將新常態下的人力資源管理工作落實到底，努力做到人力資源管理制度常態化，為新常態下人力資源管理獲得更好的發展做出努力。

5 結束語

本文通過分析地勘人力資源管理的現狀，找出了地勘人力資源管理體系不健全的原因，然后根據發展現狀給出了相應的對策，希望能夠為地勘人力資源管理體系的完善提供幫助，從而推動新常態下地勘人力資源管理事業的發展。