國有企業收入分配存在問題及改革措施研究

文/曹玉林，四川省阿壩州南坪林業局

1 引言

作為國民經濟重要支柱，國有企業是社會主義經濟發展的重要力量，其在整個市場經濟發展當中都居于主導性地位，另外國有企業的命運和國家經濟命運緊密相連，國有企業的穩定對于全社會的繁榮安定都影響甚遠。而國有企業的穩定本質上就是廣大職工工人的穩定，而收入分配制度是否合理是影響工人團結穩定的一個直接因素。現階段我國收入分配制度存在一系列的問題，若是不快速解決將會嚴重阻礙經濟發展。

2 國有企業收入分配制度改革政策解讀

這幾年推進國有企業改革是一項重點工作，其中收入分配制度的改革是國企改革的重要內容之一，這項工作已經進行了多年時間，從2013年國務院批轉《關于深化收入分配制度改革若干意見的通知》，一直到2016年國資委印發《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》，再到2018年審議通過《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，陸陸續續制定頒布了一系列的文件。諸多政策中除了有專門針對收入分配機制改革的，還有對其中的重要內容進行論述的，總的來說包括以下幾方面內容：首先是繼續堅持國有資產保值增值的原則，強化收入和效益聯動機制，實現工資“能漲能降”；其次是提高收入分配市場化程度，對充分競爭領域的企業實行工資備案制，讓職工工資和市場對接；再次是健全崗位工資分配制度，實行績效分配工資制度；再就是工資向高級技能型、技術緊缺型人才傾斜；最后，要繼續堅持按勞分配為主的分配模式，完善科技成果轉化的分配制度，建立科技成果入股等不同分配方法。

3 國有企業收入分配存在問題分析

3.1 國企收入吸引力降低，無法吸引高端人才前來

過去國企是鐵飯碗的代表，人們爭先恐后的進來，現在國企收入水平和市場平均收入越來越多，高端科研人員實際貢獻與收入不匹配，內部分配制度不健全以至于國有企業形成了高端人才收入低于市場平均水平、低端輔助人員收入高于市場水平的怪現象，高級人才不足和低級輔助人員剩余嚴重，工資總額有限的情況下，不合理的分配機制使得人才吸引程度越來越低，企業發展缺少新鮮血液的補充。

3.2 不合理的收入決定機制，沒有體現出崗位和績效價值

由于國企體制機制影響，收入分配制度還是存在保障多、激勵少的問題，收入資源分配和策略制定上對于關鍵性稀缺人才的傾斜度不夠，收入主要由職務職稱和工作年限所決定，沒有體現出崗位價值差異與績效差異，一些對國有企業未來發展其決定作用的工作崗位與低級別崗位獲得薪酬是一樣的，以至于缺少激勵作用，工作干勁不足。

3.3 不合理的收入結構影響企業內部團結

基本工資、崗位工資、績效工資和年終獎金及津貼等是國有企業收入的主要構成部門，其中基本工資和崗位工資主要是由工人職稱和工齡決定的，是收入的主要部分，作為浮動部分的績效工資，本身是需要發揮激勵作用的，但是很多企業卻并額米有將其和考核結果聯系起來，無法體現出員工貢獻高低，最終不能夠區分出績效高的員工和績效低的員工，導致收入分配的不公平，干多干少一個樣，不利于國有企業內部員工的團結。

4 國有企業收入分配改革措施

4.1 加強收入分配戰略和績效導向，實現價值的合理分配

國有企業要進一步落實績效激勵工資制度，形成以價值創造為核心的收入分配制度，高工資向高級技工人才和優秀人才傾斜，向高績效工人傾斜，提高收入的戰略和績效導向，認真貫徹企業收益全員共享的原則，建立動態收入調整機制，提高績效工資占比，發揮收入導向和激勵效果，激勵員工提高工作積極性并創造更大價值。

4.2 確定影響收入的勞動要素，明確收入標準

收入分配的標準制定應該能夠反映出不同崗位的價值，遵循勞動力市場工資價位水平并結合企業經濟效益確定不同崗位工資水平，考慮個人歷史貢獻及未來發展空間，崗位價值通過崗位評價體現出來，根據最終結果進行評價排序，以此作為收入分配基礎。通過評價職工創造的價值，明確職工績效實現程度，獎優懲劣，公開獎懲，拉開不同績效職工的收入差距，優勝劣汰，激發其干勁。

4.3 發揮物質精神雙激勵，留住人才

收入激勵包括物質激勵和精神激勵，前者不可或缺，后者也十分重要。國有企業要堅持物質和精神并舉、短期和長期激勵相結合的方式，將員工的收入分配和職業發展結合在一起，通過工資、獎金等方式實現待遇留人，構建規范公平的職位晉升通道，通過建設積極向上的企業文化，提高職工對企業的信賴和依賴，實現事業留人。

5 結語

國有企業作為國家經濟發展的重要力量，為數以千萬的勞動力提供了就業崗位，而國企改革背景下國有企業的收入分配制度存在的問題影響了國企內部團結，需要完善收入分配的策略，促進國有企業縱深化發展，為完善收入分配制度、促進國有企業發展做出貢獻。