新經濟時代企業人力資源管理的策略

文/吳瓊，湖北郵電規劃設計有限公司

1 企業人力資源管理現狀

1.1 企業對于人力資源管理的重視度不高

企業對于人力資源管理的重視度不夠是導致管理效率不高的最重要原因。很多企業的管理人員過于追求經濟效益而忽略了企業的管理，尤其是對于人力資源管理的重視度不高。他們認為對企業的人力資源管理不僅需要投入很多的時間和精力，增加企業的運營成本。而且在短期內并不會給企業帶來切實的利益。因此沒有必要在人力資源管理方面投入過多的資金。這雖然在短期內不會對企業的發展產生影響，但是長此以往就導致企業的生產力下降、生產水平降低。

1.2 人力資源管理方式不合理

很多企業的人力資源管理針對性不強，沒有突出人的主體作用。具體表現為在進行人力資源管理的時候只是針對某個項目開展管理，但是并不重視對于人力資源的細節處管理。這導致了企業當中的人員工作積極性不高，自身潛力得不到激發。長此以往會導致企業的人力無法得到有效的控制，人浮于事現象較多，人力成本較高。從而間接影響到企業的經濟利潤的提高。與此同時，由于不合理的人力資源管理方式導致了人力資源浪費的現象嚴重。這主要是由于很多企業內部沒有安排專門的人力資源管理人員，只有行政人員對于人事資料、人事檔案以及員工入職與離職等進行簡單的管理，對于人員的配置與安排沒有進行合理規劃。這會導致企業內部的人力資源浪費，人員流動性較高。

1.3 人力資源配套制度不完善

首先，很多企業在人員招聘的制度并不完善。沒有建立起科學合理的用人標準，在招聘的時候只是根據公司的需求對人員的資質、學歷等進行簡單的審核，對于人員的綜合素質沒有建立起完善的考察體系。這很容易導致辦理了入職之后人員并不能勝任實際工作，造成人員流動性較強的情況。與此同時，企業的內部存在明顯的裙帶關系，對于人員的任職和升值并不公平，存在依靠關系、以權謀私的情況，這導致真正適合工作的專業人才積極性不高。其次，企業內部缺乏相應的人才引進與激勵機制。目前大多數企業引起人才的主要方式就是在各個網站上發布招聘信息，而沒有主動引起人才，也沒有提高對員工的福利和待遇來留住人才、激勵人才。與此同時，對于員工的激勵制度也并不完善，導致很多高素質的人才不愿意留在企業。

2 新經濟時代企業人力資源管理的策略

2.1 重視對人力資源的管理

企業需要通過培訓教育等方式加強管理人員對于人力資源管理的重視，并建立起完善的人力資源管理制度，加強對內部人力的管理。首先，企業需要加強對人員績效的管理，這是激發員工工作熱情的重要途徑，同時也是提高員工工作效率的重要方式。在制定績效考核制度的時候，企業需要結合員工的各方面因素進行綜合評價。同時還需要將考核的內容、項目和結果進行公開，使企業的每一個員工都能夠對考核進行監督，如果發現有不公平或者不合理的地方可以直接向管理人員反映，從而使績效考核制度變得更加完善。

其次，企業需要加強對內部員工的培訓。在進行人力資源管理的過程當中，提高人員的綜合素質和專業技能是重要的環節。以此企業需要結合實際情況和員工情況定期舉行培訓。使員工能夠意識到自身的不足，從而積極主動地參與到培訓當中，并在日常的工作中不斷學習和進步。同時，企業的管理人員也需要對原有的思想進行創新，充分認識到員工素質對于企業發展的重要性，因此員工的培訓不能流于形式，而要發揮實際效用。

2.2 創新人力資源管理方式

在新經濟時代當中，科學技術不斷發展，因此在進行人力資源管理的時候也需要不斷進行改革與創新，應用更加先進的管理模式和更加科學的管理技術，使人力資源管理模式更加科學合理。這樣才能提高人力資源管理的效率和水平。與此同時，在選擇人力資源管理方式的時候還需要充分結合員工自身的情況，重視員工的發展和成長，使員工具有更多的自主權利，這樣才能激發員工的潛能，提高他們的工作積極性。

2.3 創新員工激勵方式

企業當中員工工作的目的在于獲得經濟利益，因此在對員工進行管理的時候要激發他們的工作熱情就要使員工的努力能夠得到相應的經濟回報。因此需要建立起合理的激勵制度。在新經濟時代下，可以利用股票期權法對員工進行激勵。這種方法的主要原理是使員工獲得企業的部分股票，從而使員工的收益與企業的經濟效益建立直接的聯系，這樣一來員工就會自覺在工作當中提高工作效率，自覺對自己的行為進行約束。

3 結語

總的來說，在新經濟時代里，企業的人力資源管理與企業的發展狀況關系密切。目前我國企業的人力資源管理并不完善，還存在很多問題。面對這些問題可以從對人力資源管理的重視度、管理方式以及激勵方式這三個角度出發對原有的人力資源管理模式進行創新，促進企業的可持續發展。