論企業招聘管理中存在短板及優化策略

文/文浠，中國人民大學

在社會經濟的快速發展過程中，現代市場經濟系統逐漸完善，在現代企業之間的競爭就是人才之間的競爭，為了提升企業的核心競爭能力，就要重視人才培養，提升人才招聘質量。人才招聘是獲得高水平人才的關鍵模式與手段。分析我國企業在招聘管理中存在的管理問題與短板，基于實際狀況探究合理的優化路徑與手段，才可以為企業選拔優秀的人才構建良好的環境。

1 企業招聘管理作用與短板問題

1.1 企業招聘管理的作用

在市場經濟的發展過程中，企業為了提升自身的核心競爭能力，就要通過專業的行業人才為企業的發展、規劃提供專業的意見，制定符合行業特征的戰略防粘。企業人才招聘是企業人力資源管理的重要內容，也是提升企業綜合素質能力的有效渠道。對此，企業必須要重視分析企業人才招聘管理中存在的問題與不足，在實踐中要根據企業的實際狀況制定完善的人才招聘模式與手段，這樣才可以為企業的發展提供充足的人才儲備，進而形成人才競爭優勢，為企業的發展奠定基礎。

1.2 企業招聘管理短板問題

現階段，在我國多數企業的招聘管理中還是存在著較多的短板問題，這些問題的存在嚴重的制約了企業的持續發展，其主要表現在如下幾點：

1.2.1 招聘細節有待完善

企業招聘流程雷同，細節有待完善。多數企業在招聘過程中會根據自身的經驗提問，缺乏細節分析，很容易因為自身的疏忽而導致重要信息遺漏等問題的出現。同時，也謝面試官在面試過程中通過相同的問題提問不同崗位的不同應聘者，這種方式雖然可以通過較為統一的信息，但是缺乏無法對不同崗位不同專業人員進行系統化的考量。一些面試官在面試中會涉及到個人家庭狀況、家庭住址等等信息，這些問題會在一定程度上侵犯個人因素，而出現這些問題主要就是因為我國企業招聘細節有待完善，導致在招聘管理中出現各種問題與不足。

1.2.2 面試機械化嚴重

在我國多數的企業形成了相對較為成熟、完善的招聘流程，但是一些企業在面試中也存在過于機械化的問題，面試的內容、形式以及評分標準的等因素一成不變，面試的模式過于機械化，提問缺乏靈活性，這種面試方式雖然可以了解應聘者的基本信息，但是在實踐中會無法深入挖掘面試者的潛力，無法全面的了解面試者的綜合素質能力。

1.2.3 職位分析與資源規劃有待優化

在招聘過程中，企業要保障應聘者與企業招聘的職位目標的一致性，要根據職位的不同變化而調整，我國多數企業在實踐中存在的最為主要的問題就是缺乏明確的崗位設置，在招聘過程中沒有分析應聘者的價值觀念等等。

同時，企業在招聘過程中缺乏人力資源規劃分析工作，導致在工作中出現各種漏洞與失誤，這些問題的存在是現階段企業招聘管理中存在的較為顯著的短板問題。

2 企業招聘管理中存在短板的優化策略

2.1 制定科學合理的人才招聘計劃

分析我國企業招聘管理中存在的短板問題，要根據實際狀況制定完善的策略與數段，探究有效的優化對策。企業為了提升人才招聘的有效性，就要分析現階段企業的發展狀況，了解人才的不同需求，基于企業的實際需求與內容制定完善的招聘方案與內容，進而保障各項工作有序開展。企業招聘工作要完善招聘流程，優化招聘細節內容，現階段企業招聘中存在諸多問題與不足，在實踐中要基于以下幾點優選開展：

第一，面試官做好前期準備，要根據實際狀況制定完善的問題，保障其符合崗位要求。第二，面試官要基于不同崗位制定不同的面試問題，協調相關內容，制定完善的的固模式。相關部門負責人要協調制定面試問題，保障面試工作有序開展。第三，企業要基于戰略規劃以及發展需求制定完善的人才招聘計劃，相關部門要加強對企業經營狀況的系統分析，了解不同部門、不同崗位對人才的不同需求，根據實際狀況確定招聘人才與數量，制定科學合理的招聘管理計劃。第四，拓展人才招聘渠道與范圍，現階段人才招聘渠道范圍較多，在實踐中可以基于企業的人才需求狀況合理的選擇渠道，要基于實際狀況通過針對性的方式合理開展，進而提升人才招聘的質量與效果。同時，在人才招聘過程重要對不同渠道人才招聘的質量與效率合理評估，進而為后續工作開展奠定基礎。第五，通過科學的方式做好人才測評管理，根據不同工作崗位的特點合理選擇工具手段。在應用直線要加強對測評結果的系統分析，對比統計，確定其是否滿足企業的實際需求，進而提升工作效率質量。

2.2 靈活面試方式

靈活的面試方式就是要根據不同的職位、不同狀況通過不同的面試方式進行面試。這樣才可以了解面試人員是否符合崗位需求與要求。例如，在面試中應聘銷售崗位的人才，則要分析性能特征、表現能力、專業能力等幾點開展，要通過靈活的方式開展面試，進而提升面試質量。

2.3 做好招聘崗位職位分析和人力資源規劃工作

招聘崗位職位分析與人力資源規劃在企業招聘管理中具有重要的價值與作用。對此，在實踐中要根據企業招聘管理需求，做好招聘崗位職位分析與人力資源規劃管理，要實現二者的充分融合與對接，強化管理與分析，定期上報人力資源規劃等內容，進而提升工作質量與效果。

2.4 全面提升招聘人員的素質

企業進行人才招聘過程中，招聘人員的專業能力與個人形象直接的代表了企業的整體形象，也是應聘者了解企業的形象與文化的重要途徑，因此，企業在招聘管理過程中，要提升招聘人才的綜合素質能力，在實踐中要做到以下幾點：

第一，提升招聘人員的專業技能與工作素養，在無形之中凸顯企業文化與形象。招聘人員要明確自身的工作責任與要求，重視與招聘人員的溝通與交流，充分的了解招聘人員的實際狀況。招聘人員要公正公平的對待每一個應聘人員，要充分的凸顯企業文化與專業素養。第二，了解企業經營項目與業務流程，確定各個工作崗位的不同責任與義務，充分的了解不同部門對人才的不同需求，在不同的角度系統分析，選擇合適的崗位人才。了解企業的經營狀況，分析行業特征以及競爭對手的實際狀況，根據企業的實際狀況對招聘人員工作能力進行系統的判斷與分析，進而合理的選擇招聘人員。第三，要招聘人員要對本專業的知識靈活應用，也要適當的了解心理學、社會學的相關知識，要在多個角度系統分析，充分的了解應聘人員的綜合素質能力，進而選拔更為優秀的專業人才。

2.5 建立基于勝任力的人員選拔機制

構建基于崗位勝任模型的管理模式是人才甄選的關鍵。在實踐中基于敢為勝任模型，分析應聘者的價值觀念，判斷應聘者在面試過程中的了解學生的工作經驗與能力，基于要求判斷預測在今后崗位上的表現，根據實際狀況對其合理決策。

基于勝任力對其進行水平層次劃分處理，基于冰山模型理論為基礎，分析社會形象、自我形象、特質以及動機、分析專業知識與技能等因素，為企業人才甄選提供參考。

2.6 強化企業的投入與成本意識

招聘工作是企業在發展中的基礎工作，也是較為關鍵的核心工作，工作關系直接關系到人才的質量與主要的應用狀況。企業要充分的意識到人才招聘的重要性，基于充分的資金支持。企業要做好人才成本預算分析，完善招聘流程，提升招聘人員的綜合素質能力，降低在招聘中的成本，做好招聘成本分析與記錄，進而為招聘等工作開展提供參考與支持。

2.7 構建網絡招聘平臺，提升信息篩選效率

在互聯網發展的背景之下，企業要分析現有人才招聘管理模式，通過網絡化的方式構建專業的企業招聘管理模式，通過企業信息網站構建專業的招聘信息管理平臺，更新企業招聘信息，通過網絡的方式直接的與應聘者溝通聯系，引導應聘者對企業形成正確的認知。

招聘信息平臺可以有效的提升企業對招聘信息的篩選效率與質量，通過網絡化的方式對其進行系統化的處理，可以有效的減少主觀性因素，進而形成公正、公開的企業招聘環境，有利于推動企業的良性發展，為企業的持續發展奠定基礎。

構建網絡信息管理系統，可以整合招聘網站、企業自身的招聘信息，通過郵件等方式提升溝通合作的效率，分類匯總應聘者的信息，測評報告與內容，記錄分析不同考官的評價信息，簡化招聘流程，節省大量時間。

同時，也可以通過自動化招聘工具實現自動化管理，進而提升招聘效率與質量，為公司的持續發展創造更大的價值。

2.8 引入評價技術，建立統一的人員評價標準

在網絡化、信息化的背景中，企業在招聘過程中為了避免判斷失誤等問題的出現，就要合理的引進一些人才評價管理技術，通過人才測評、結構化面試、無領導小組討論等方式實現對業務主觀的人才評價管理，通過專業的培訓，制定完善的流程與方法提升評價質量，進而為人才招聘等工作的開展奠定基礎。

3 結語

分析企業在人才招聘中存在的短板問題，分析在現階段的形式之下企業發展的趨勢與特征，優化短板問題，完善企業招聘的細節內容、通過靈活的電視方式做好崗位職位分析，基于人力資源規劃等角度系統分析，優化企業招聘管理過程，通過信息化的方式創新人才招聘方式，進而提升企業的核心競爭能力，為我國市場經濟的持續發展奠定基礎。