縣級廣播電視臺專業技術人才招引留的困境分析

文/苗建麗，江蘇省睢寧縣廣播電視臺

1 現狀分析

縣級廣播電視臺人員分為編內人員和編外聘用人員，編內人員年齡相對較大，大多從事后勤管理崗位，一線基本上以編外聘用人員為主，其中以大專學歷者居多，本科學歷者較少，研究生更是鳳毛麟角。而且很多人員所學專業不對口，專業知識參差不齊，高層次人才引進困難、人才流失嚴重。具體原因有如下表現：

1.1 缺乏招聘自主權。

縣級廣播電視臺由于受體制限制，沒有獨立的招聘自主權，現有的招聘方式不能滿足事業發展需要。一種是通過事業單位考試的方式，另一種是通過人才市場、高等院校、就業網站招聘人員等方式。這兩種招聘方式均存在一定弊端。通過事業單位考試，容易造成想招的人才找不到，招來的人員不合適，人才專業不對口，缺乏專業性。而社會招聘的人員由于缺乏足夠的保障，他們對單位的歸屬感較弱，流動性大，很難從中培養出業務骨干。

1.2 各方面福利待遇較差導致人才流失嚴重。

縣級廣播電視臺作為縣級普通事業單位，由于經濟條件限制，工資獎金、福利待遇等方面同發達地區存在一定差距，吸引力不大，發展空間小，很多縣級臺基本都只有五險，而沒有住房公積金，很多外地人來了之后，想留下來買房，但是苦于沒有“第二保障”，只能選擇不斷的跳槽。同時，在招聘人員時滿足不了特殊崗位人才的收入待遇，很多高學歷、專業技術較強的人員招錄不進來。更甚的是，很多縣級廣播電視臺連基本工資都難以保障，這樣導致專業人才尤其是年輕人才難以安心工作，人才流失比較嚴重。

1.3 用人留人機制還不夠完善。

由于體制機制等方面的因素，高層次人才引不進來，自身培養的人才又難留住，一些有發展潛力、小有名氣的人才覺得在縣級臺工作發展空間小，無法引入新的新聞專業的畢業生，導致他們覺得沒奔頭而往往選擇離開。

2 工作對策

2.1 改善招聘方式，增強自主招聘權。

針對編內人員的招聘，縣級廣播電視臺希望當地縣級人社部門應充分考慮廣電媒體崗位用人的專業特點，針對記者編輯、播音主持、后期制作等專業技術崗位，在考試中加大業務實操能力的考核比重，招到專業對口的技術型人才，不斷合理完善人才布局，確保科學選人、人崗匹配。針對編外聘用人員的招聘，縣級廣播電視臺在招聘時能夠對本地人才予以一定傾斜，這些人員離家近，工作生活比較方便，與外地員工相比，更容易安心工作。

2.2 提高人員各方面福利待遇。

縣級廣播電視臺不僅要把人招進來，還要把人留下來。這就需要縣級臺提高各方面工資福利待遇，和當地經濟發展水平接軌，同時做好住房公積金的后期保障工作，打通“最后一公里”，讓人員都能留下來安心工作，營造良好的工作氛圍，提升員工歸屬感。

2.3 建立健全有利于人才成長的培養機制。

通過“送出去、請進來”的人才培養政策，努力造就一支高素質廣電人才隊伍，為縣級廣電事業發展提供有力人才支撐。一是“送出去”，精心組織播音員、主持人、編輯、記者外出參加業務培訓。二是“請進來”，邀請專家對縣級臺的內容生產、主持人打造、活動運營、媒體融合等角度進行剖析 。三是“育新苗”，挑選一批業務精、進取心強、執行力好的年輕員工，重點培養，促進其迅速成長。四是建立人才庫，對來臺實習的人員建立完善實習檔案，特別是對實習中發現的優秀人才想法留住。五是通過“以老帶新”的傳幫帶方式，幫助新人盡快進入工作角色中。

2.4 實行崗位競聘，人員雙向選擇，增強人才造血能力。

縣級廣播電視臺通過機制改革，實現全員雙向選擇、競聘上崗，打破人員身份界限，真正讓有能力的人才脫穎而出。通過雙向選擇，每個員工都能找到自己喜歡的崗位和同事，增強人才造血功能。

3 下一步努力方向

事業要發展，關鍵在人才。如何留住現有人才，引進急需人才，培養優秀人才成為促進廣電事業產業發展的一個重要課題。

3.1 合理確定人員編制數量。

上級編制、人保部門應該根據縣級臺的實際情況，制定確保縣級臺生存發展的、合理的編制數量，避免因為招聘過多合同工、臨時工造成的資源浪費，以及員工因身份問題引發的工作動力不足、主動性差的現象。建立優秀人才進編和人才循環機制，盡可能選拔優秀臺聘人員進入臺事業編制，讓人才安心工作。

3.2 進一步創新人才使用機制，不拘一格用人才。

要堅持不唯身份、學歷、地域、職稱，重實績、貢獻、真才實學引進和使用人才。引進公平公正的競爭機制，不以資歷分高下，而以能力論英雄。在招錄、引進人員時上級人事主管部門要綜合分析， 把那些文化水平高、專業技術強、有德有才之人充實到新聞宣傳隊伍中。

3.3 建立各項激勵機制，激發人才潛能。

按照“量化標準，嚴格考核，個人申報，最終審定”的原則，每年對臺內主持人、播音員、記者評定一次，由臺授予首席播音員或首席主持人、記者稱號，并每月給予特殊津貼。鼓勵編輯、編導多出好精品力作，并積極推薦優秀的作品參加省市及國家級獎項評選，對獲獎作品按級別大小給予重金獎勵，提高員工創新創業的積極性。

3.4 大膽實行崗位績效工資制度，實行多勞多得，激發人員活力。

改革分配制度，推行崗位工資、績效工資制，多勞多得，以崗位績效工資為主要內容的內部分配辦法，將職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻直接掛鉤，逐步形成重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。