企業人力資源薪酬管理的創新路徑淺述

文/陳煦，開灤能源化工股份有限公司范各莊礦業分公司

隨著我國經濟市場化的不斷深入，企業間的人才競爭愈發激烈，目前，增強對人力資源的管控水平和薪酬管理工作愈發成為企業重視的課題，合理調節企業內部人員薪酬待遇至關重要。加強企業人力資源薪酬管理水平，拓寬薪酬管理創新路徑，增加對企業人力資源管理研究內容的重視程度，對維持企業正常運轉，為企業增添活力具有重要意義。

1 我國企業在人力資源薪酬管理中存在的問題

第一，人力資源薪酬管理體系不夠合理。據調查，我國大部分企業在薪酬發放方式上較為簡易。一般企業均采用單一的工資加少量提成的方式，而員工的管理水平、技術水平以及專業知識水平等均未被考慮進員工的薪酬發放中。這樣的工作結果是，在同一家企業，本科專業畢業的員工工作薪酬與高中學歷畢業的員工工作薪酬等價，管理水平高的員工所獲得薪酬與管理水平低的員工所獲薪酬等價。很顯然，企業在薪酬管理中并未實現公平和多勞多得的薪酬發放標準，對提高工作人員的工作積極性十分不利；第二，人力資源薪酬管理制度不夠完善。人力資源薪酬管理制度的目的是將薪酬以激勵的形式鼓勵工作人員更加積極的投人工作當中，然而我國大多數企業均忽略了薪酬管理的這一目的。許多企業在人力資源管理過程中，薪酬管理、績效管理、人員素質培訓管理等投入的資金和力度均較少，導致我國人力資源薪酬管理制度落后于時代發展，無法發揮其擁有的作用；第三，薪酬發放與績效不協調。在人力資源薪酬管理中，薪酬的發放應該要與績效管理制度相統一，即企業薪酬的發放除了基本的工資外，還需要根據績效管理的安排來進行發放。

2 企業人力資源薪酬管理的創新路徑

2.1 提高薪酬制度設計的科學性

在當前市場經濟環境下，企業和員工都面臨著較大的壓力，只有促進員工積極的工作，才能更好的提高企業的競爭力。因此企業要重視薪酬管理制度的設計，在具體設計過程中，需要更好的滿足員工多元化需求，全面提高企業人力資源薪酬管理的質量。針對于不同的崗位的性質來設計出與其相匹配的薪酬分配制度。而且在薪酬制度設計時還要依托于市場平均水平，避免出現過大的差異性。

2.2 建立科學的薪酬激勵制度

企業薪酬激勵制度的實施，可以更好的激發員工工作的積極性，確保企業生產效率的提高。因此要企業發展過程中，需要建立科學的薪酬激勵制度，確保其與企業發展戰略相符。具體要基于傳統的薪酬體系基礎上，針對于企業的實際情況來制定出科學的薪酬激勵制度，確保其有利于企業和員工的共同發展。通常情況下企業員工薪酬包括基本工資和績效工資兩部分，可以針對崗位的工作強度和復雜程度來制定基本工資，績效工資則可以遵循多勞多得的原則，促進企業員工積極為企業發展而不懈努力。

2.3 加強薪酬模式的穩定性及彈性

多勞多得是企業薪酬發放的基本原則，企業為員工提供工作崗位，員工通過勞動為企業贏取利潤，企業再依據員工勞動所得發放薪資，是現代企業和社會運轉的基本流程。工資標準應當具備績效性，即多勞多得，少勞少得，增進員工考評制度，在確保無責任底薪的前提下，降低固定工資比重，提升績效獎金占工資比重，激勵員工在有限工作時長內提升工作效率，保質保量地完成任務，員工為了獲得更多的工資待遇和獎金迫使其改進工作態度，提升工作專注力，在員工間興起一股良性競爭的風氣，以提升單位整體工作效率。此外，調節薪酬結構，增添員工福利待遇形式多樣化，逢法定節假日為員工增設福利，提升企業人性化管理水平，調動員工工作熱情。

2.4 促進企業發展戰略與薪酬管理的結合

企業通過薪酬管理，不僅要確保為員工提供合理的報酬，確保員工付出與收獲之間成正比，同時還要注重企業實力的提升。因此企業薪酬管理要與發展戰略相結合，綜合對企業的發展實際情況進行考慮，并從大局出發，確保企業薪酬管理與企業發展和員工需求相符合，保證其科學性和合理性，能夠為企業全面發展及發展戰略目標的實現打下堅實的基礎。

2.5 明確績效薪酬評價指標

合理的績效薪酬評價指標有利于提供企業的人力資源薪酬管理水平，可以說人力資源薪酬績效管理的基礎是設置正確的績效考核指標，首先企業在設置人力資源績效薪酬指標的時候，要從員工實際的工作能力出發，同時也要保證考核指標對于員工有著一定的挑戰性，因為如果考核指標沒有一定的難度，那么就不會激發出員工的工作熱情；其次必須以企業發展為設置績效考核指標的核心，考核指標必須具備一定的靈活性，可以在一定的范圍之內進行調控，當企業和市場經濟環境變化的時候，要對績效薪酬考核指標進行適當的調整，這樣才能發揮出績效薪酬評價的重要性作用。

2.6 提高績效考核評估的科學性

企業要根據自身員工的實際情況，在企業內部績效考核中設置科學合理的評定標準，現階段很多企業采用的績效評估工具大多數是評定表格，因此企業在設計評定表格的時候，就不能或者是盡可能的避免出現一些主觀內容，要保障評定表格的清晰、無分歧，為了提高績效考核評估的科學性，企業要制定出詳細的工作細則，例如可以將員工的表現劃分為以下幾種：第一種評價為優；第二種評價為良好；第三種評價為一般。同時，評級也應該根據員工的實際情況來設定。

3 結語

未來是人才競爭的時代，人力資源的合理分配對增強企業競爭力和活力，維持企業正常運轉十分重要。目前階段的企業薪酬管理中，仍存在著福利待遇與人員勞動成果不匹配，企業發展缺乏長遠眼光的問題，企業需要加強人才隊伍建設，發揮薪酬激勵作用，實現人力資源薪酬管理的客觀獨立。