中職學校人力資源管理的若干思考

文/何嘉，北京市商業學校

1 當前中職學校人力資源管理狀況及存在的問題。

作為國家教育的重要組成部分之一，中職教育承擔著培養專業高素質勞動者的主要任務，加上近些年國家對職業教育形成的政策傾斜和高度重視，中職學校在良好的政策環境下獲得了可觀的發展。很多地方政府對中職教育的發展也越發重視，將中等教育放到和普通高中教育同等的發展地位，甚至在一些地區在最近幾年壓縮普通高中生源，將更多的生源分流道中職學校。同時，不論是中央還是地區，中職學校的獲得的投入都在不斷加大，因此中職教育的發展擴招已經是勢在必行，針對人力資源的管理越發凸顯重要。但就實際情況來看，當前中職學校人事資源管理存在各式各樣的問題，主要有以下幾點：

1.1 人力資源管理理念過于落后

當前我國大多數企業已經開始學習和運用現代人力資源管理理念來提高自身能力，將人力資源管理工作作為企業發展的重要工作環節和工作內容。毫無疑問，現代人力資源管理理論是提升企業和單位工作效率的重要途徑，不僅能夠根據實際需要制定人力資源計劃和完成招聘工作，還能夠對在職員工進行有效的績效考核和有效獎勵，能夠對企業和單位的人力資源實現最優分配。但在目前在絕大多數的中職院校中還在采用傳統的人事管理理念進行人力資源管理，導致崗位分配不均，員工工作積極性不高的情況時有發生。

1.2 人力資源管理手段過于粗放

由于當前絕大多數中職院校沒有設置專門的人力資源管理部門，在開展人力資源相關工作時仍秉持這傳統觀念，導致人力資源實際運轉效率較為低下。通常是由科室或部門提出用人需求，再由人事勞資部門進行會綜合上報到學校領導部門，最后在學校行政辦公例會中研究決定后由人事勞資部門開展招聘工作。針對在職教職工，員工的入職管理、績效考核以及薪酬福利管理和人事檔案管理等要么由所在部門負責，要么統一交由人事勞資部門擔當。導致崗位缺乏交替性，有需就招，無需就不招，使得整個中職院校的教職工崗位缺乏長遠規劃。一旦發生大批的退休或離職情況，師資銜接不當、配合不佳的情況就會出現。同時針對在職教職工沒有確定的績效考核及薪酬體系，教職工由于沒有激勵體制工作缺乏積極性，導致利用職稱評聘、論資排輩的現象時有發生，直接影響到學校對教職工的管理效果。

1.3 人力資源管理效果不理想

當前中職學校的人力資源管理效果低下主要表現在對在職員工的培訓和激勵方面。首先，中職教師在入職后往往接受過幾次校本培訓，對學校的歷史、崗位工作內容和教學管理體系有淺顯的了解后就走上工作崗位。這使得廣大中職院校教職員工缺乏對先進教育理念和教學技術的理解，同時也不清楚學校的薪酬體系、績效考核體系等，很難將個人能力充分發揮在工作崗位上。其次，人力資源管理缺乏激勵體系、績效考核內容過于死板，不僅會降低教職工的工作熱情和對學校的歸屬感和忠誠度，還會導致人事招聘中難以吸引優秀人才，對中職學校的師資力量發展起到消極作用。

1.4 人力資源配置不當

當前，很多中職學校存在人力資源配置不當的問題，主要表現在崗位人數比例失衡。現今中職學校的教學人員比例過小，非教學人員與管理人員比例過大，造成中職學校人事冗雜，師資團隊結構嚴重失調，再加上學校缺少對教師的二次培訓，導致教師的專業能力不足，最終影響到教學效率和教學質量的提高，不僅制約了學校發展，還會對學生的學習情況產生不利影響。

2 中職學校提高人力資源管理的策略

2.1 積極轉變人力資源管理觀念

當前中職教育的發展已經到了重要階段，傳統的人事管理制度已經無法適應中職學校的發展。并且中職學校傳統的粗放式管理不利于學校職工的自我成長和和工作積極性的調動。因此中職學校的人力資源管理應當積極轉變傳統觀念，采用科學高效的手段實現人力資源崗位配置，讓每位人才都能在崗位上發揮自身才能，全面提升教職工團隊的專業素質。借助現代人力資源管理理論，可以讓中職院校內部管理、專業技術、崗位配置等實現較好的優化，形成科學化、精細化的管理模式。其次，學校人力資源管理部門應當針對不同崗位設置不同的管理制度和激勵模式，不能夠讓教職工產生“吃大鍋飯”的心理，應當針對專業課教師和實習指導教師的專業素養形成固定的培訓制度，嚴抓真學實干，重點培養教師團隊學科帶頭人，為學校人力資源發展營造良好的環境。

2.2 形成有效的激勵機制

中職院校的人力資源管理必須進行細分和深化，當前大部分中職院校屬于事業單位，因此人力資源管理部門在招聘時采取按需招聘不做未來人才儲備的方式短時間很難打破，但在招聘過程中也必須重視崗位責任制的深化，一方面需要淡化身份概念，突出個人能力，按照按需設崗、公開招聘、公平競爭、擇優錄取幾個原則進行，合理的做好招聘工作。此外，人事管理方面應當重視激勵機制的設置，為專業人才提供充足的發展空間，為學校的長期發展做好人才儲備。學校可以定期開展專業培訓，著力于提升教師教育水平，重視青年教師的專業能力培養，提供明確的上升通道，讓教職工能夠有充分的空間實現自我提高的需求。

2.3 創設良好的工作環境和文化

良好的校園文化不僅有利于學生的成長，對于中止學校教職工來說也是工作環境的改善。因此人力資源管理部門要重視建設好具有導向、凝聚和激勵作用的良好工作環境和文化體系?？梢月摵瞎?、組織部等相關部門研究針對教職工的工作環境及文化活動建設，例如開辦教師興趣社團，建設各學院工會小家等等，為教職工打造輕松、舒適、充滿活力的工作氛圍，促進教職工工作積極性的提高和長久的自我發展。

2.4 優化和改善薪酬制度

中職學校作為事業單位的重要組成部分，其薪酬體系和傳統事業單位較為相似，對于學校發展來說難以起到積極作用。因此中職學校的人力資源管理部門應當大力開展薪酬體系的優化和完善，根據員工崗位特點建立科學有效的薪酬制度，讓教職工“吃飽飯”、“吃好飯”，才能夠更好的發揮工作積極行為學校添磚加瓦。首先，正所謂“重賞之下必有勇夫”，有吸引力的薪酬標準不僅能夠吸引人才，更能夠留住人才，表現出學校對于人才的滿意度和認可度，此外還會降低離職率和工作交接帶來的一系列風險。對于學校發展來說，良好的薪酬標準提供了重要的人力資源可持續發展保障。其次，人力資源管理部門應當將薪酬體系多元化，將薪酬分為外在薪酬和內在薪酬兩大類，外在的薪酬主要指每月工資、津貼以及評職晉升機會，而內在薪酬是在給予工作本身報酬的基礎上，學校管理部門對于教職工工作能力和態度的認可，通過適當的榮譽鼓勵或物質獎勵來滿足教職工的精神需求和物質需求。從教職工角度來看，無論是外在薪酬還是內在薪酬，都能夠對員工的工作積極性產生較大的影響。最后，薪酬體系的豐富還需要有明確的績效考核制度來對應掛鉤，中職學校人力資源管理部門在制定績效激勵制度時應當根據教職工具體的工作特點、崗位特點，通過定期考察工作業績、教育成果、學術研究等等方面，形成科學、完善的薪酬評價。例如通過工作崗位技術含量的高低、工作復雜程度、實際帶課情況等等因素來進行家系哦啊考核制度的制定，此外還可以開辦教職工大會廣泛聽取各方意見，通過客觀、科學的方式制定吸籌體系，綜合激發教職工的主觀能動性，為學校的長久發展做出自己的貢獻。

3 結論

綜上所述，我國正處于社會轉型期，中職院校在獲得良好政策支持和發展的背景下也應當對人力資源管理工作進行轉型和創新，這不僅有力學校在未來發展中儲備更多基本素質過硬、專業知識過強的優秀人才，還能夠提高教職工自身的工作積極性，從而使得學校的教學活動的有效性更上一層樓，讓中職教育時刻跟進社會的需求和發展方向，讓中職院校的人力資源管理工作和實際教學水平共同實現穩步提高。

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