市場轉型下航天勞務派遣員工激勵研究

文/施昀昀 江春梅，上海航天化工應用研究所

派遣單位“招人不用人”、用人單位“用人不招人”屬于勞務派遣的最顯著特點，但受到勞務派遣員工的特殊性影響，傳統的激勵方式往往存在“水土不服”問題，這類問題在我國航天行業極為常見，而為了盡可能解決這類問題，正是本文圍繞市場轉型下航天勞務派遣員工激勵開展具體研究的原因所在。

1 航天勞務派遣員工激勵存在的不足

1.1 整體性與系統性缺乏

在筆者的實際調研中發現，享有職稱晉升通道、工資結構大致統一、鼓勵參與技能大賽等屬于現階段我國航天勞務派遣員工激勵采取的主要措施，部分單位也會采取榮譽激勵與薪酬激勵相結合策略，如開展年度突出貢獻評選。但結合現有激勵措施進行分析可以發現，由于我國正處于二次轉型的關鍵時期，且科研生產任務呈幾何級數遞增，這就使得激勵措施的選用必須契合長遠的派遣人員整體設計思路，這樣才能夠更好保證航天勞務派遣員工的人盡其才、才盡其用。

1.2 身份觀念影響深遠

身份問題屬于我國各行業勞務派遣員工所共同面臨的問題，航天勞務派遣員工激勵因此受到了較為深遠影響。由于不屬于正是員工，勞務派遣員工的評先創優、職務晉升均會受到直接影響，這種影響在工作合作、日常交往等層面也存在一定表現，因此相關企業單位必須建立“英雄不論出處”的企業氛圍并針對性解決相關問題，以此保證勞務派遣員工更好為企業提供服務。

1.3 相關制度不健全

雖然越來越多的企業單位開始重視勞務派遣員工的激勵，但在日常管理、崗位設置、轉正通道、培訓制度等方面，制度化建設無法與時俱進適應市場轉型現狀的情況仍較為常見。在制定勞務派遣員工激勵政策時，部分企業單位會出現“一刀切”對所有員工采取同樣激勵措施、忽視勞務派遣員工特殊性的情況，由此帶來的負面影響同樣需要得到重視。

2 更好開展航天勞務派遣員工激勵的措施建議

2.1 大力拓寬職業發展通道

為實現高水平的航天勞務派遣員工激勵，首先需要拓寬勞務派遣員工的職業發展通道，具體可圍繞以下幾方面展開：（1）復合型職業發展。“千軍萬馬過獨木橋”、“人多坑少，僧多粥少”屬于現有體系職務崗位現狀，但這一現狀很容易導致骨干人才失意離職，人才發展也會受到較為負面影響。因此本文建議建立核心人才多通道體系，打通管理邊界、技術邊界、組織邊界，由此即可為勞務派遣員工多方面技能發展搭建平臺，通過橫向交流、縱向發展，勞務派遣員工激勵即可獲得根本性支持。（2）提供個性化培訓計劃。隨著員工培訓體系的不斷完善，企業單位需求正不斷與員工需求聯系在一起，這種聯系需要將勞務派遣員工包含在內。通過提供專業能力與學歷的提升通道、個性化培訓計劃制定服務，鼓勵勞務派遣員工結合專業特點、工程實際參加繼續教育學習，即可更好適應市場轉型時期現狀。具體來說，企業單位可規定取得本科學歷的勞務派遣員工學費報銷60%、取得碩士學位報銷70%，同時還需提供經費鼓勵勞務派遣員工參加學術交流活動，以此保證勞務派遣員工更好為企業單位提供服務。

2.2 開展科學合理的績效管理

為解決現階段航天勞務派遣員工激勵存在的不足，科學合理的績效管理需圍繞以下幾方面開展：（1）建設優秀勞務派遣人員轉正機制。企業單位需結合用人體制改革實現外聘員工轉正程序的規范，并將轉正作為優秀勞務派遣人員的獎勵，通過公開透明獎勵技能競賽中成績優異、日常表現特別突出的員工，長期存在的同工不同酬、內部不公平等問題可順利得以解決。（2）績效考核工作的針對性開展。績效考核工作的開展必須準確把握核心勞務派遣員工訴求，以此建立科學合理的績效考核體系，并運用科學管理工具設計出一套針對性較高的績效管理制度。同時，還應遵循“以價值創造者”原則運用績效考核結果，進一步優化薪酬獎勵機制，以此保證勞務派遣員工中的“中流砥柱”能夠獲得“可觀的薪酬”，勞務派遣用工隊伍的有效穩定可由此得到保障，勞務派遣員工的向心力及對企業的認同感也能夠大幅提升。

2.3 基于“伺服精神”進行情感經營

勞務派遣人員的情感經營同樣不容忽視，具體經營可圍繞“伺服精神”、問題解決展開，具體內容如下：（1）發揮“伺服精神”作用。“伺服精神”指的是在大系統中各組成部分均需要最大化發揮自身效用，因此企業單位需明確市場轉型時期自身愿景，以此實現不同員工間的取長補短、相互補充、求同存異、見賢思齊，最終實現彼此的協調發展。（2）解決勞務派遣人員存在的實際問題。除單純的物質、精神激勵外，解決勞務派遣人員面臨的切實問題也屬于較為有效的激勵手段，如提高性價比較高房子的購買渠道、解決勞務派遣人員的子女教育問題、關注勞務派遣人員心理健康等，這類激勵手段的應用往往能夠取得較為喜人的成果。

3 結論

綜上所述，市場轉型下航天勞務派遣員工激勵存在較高必要性，在此基礎上，本文涉及的大力拓寬職業發展通道、開展科學合理的績效管理、基于“伺服精神”進行情感經營等內容，則提供了可行性較高的航天勞務派遣員工激勵路徑，而為了保證勞務派遣員工更好參與到工作中，相關管理風險的消除同樣需要得到重視。

[1]盧佩言.大學生創業企業勞務派遣員工激勵機制研究[J].市場周刊,2018(06):126-127.

[2]張寧.結合風險分析方法的航天軍工事業單位勞務派遣員工管理初探[J].現代經濟信息,2014(13):87+98.