赫茲伯格雙因素激勵理論對企業員工的激勵作用

文/王姣姣，中國人民大學

赫茲伯格在上世紀50年代的“雙因素”理論研究了人的需求、動機以及行為之間的關系，為現代管理學提供了理論支持。在現代企業發展中，員工管理是較為關鍵的內容，在知識爆炸時代，知識性員工比例數量激增，在此種環境中探究全新的管理模式與手段，可以為企業發展提供理論支持。而基于赫茲伯格雙因素激勵理論為基礎，進行企業員工的人力資源管理，明確赫茲伯格雙因素激勵理論的激勵作用，可以提升管理能力與水平。

1 赫茲伯格雙因素激勵理論的內涵

激勵因素主要就是工作自身、認可以及成就、責任等因素，保健因素就是公司的政策管理、技術監督、薪水以及工作條件、人際關系等相關因素等幾點。

“激勵因素”主要就是在工作上應用，而員工的滿意度主要就是受到工作以及內容等因素的影響。在赫茲伯格雙因素激勵理論中的“保健因素”，與員工的工作環境、身體健康等因素有著密切的關系，而改善工作環境，滿足員工基本需求，可以增強員工的滿意度，但是這是一種短期的行為，缺乏持久性。為了提升員工的積極性，就要重視員工的精神此，主要就是成就、挑戰，通過合理的增加工作責任，促進員工的成長與發展，則可以具有長期激勵的作用。

在赫茲伯格雙因素激勵理論中保健因素與激勵因素之間沒有清晰的界限。可以說赫茲伯格雙因素激勵理論，不僅僅明確了管理學的內涵與原理，也明確了人類價值在生存與發展中的不同需求。主要就是低級需求以及生理性的需要，人類滿足需求的過程中就是一種逐漸進化的過程，是一種在低層次中得到滿足，逐漸提升到高層次滿足的過程。而在過程滿足之后，激勵作用則就會顯著降低，更高層次的需求就會逐漸成為一種成長的推動力。

基于生產需求為基礎，探究自我發展實現自我價值就是一種高層次的需求，在整個上升與發展過程中最為關鍵的就是人行為的內在動力，也就是對于高層次需求的追求。在發展中，人類的自我價值得到滿足的時候，則就可以通過有效的方式表現內在的潛力。

從某種不同的角度來看，外在因素主要取決于正式組織（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承認高績效時，它們才是相應的報酬。而諸如出色地完成任務的成就感之類的內在因素則在很大程度上屬于個人的內心活動，組織政策只能產生間接的影響。例如，組織只有通過確定出色績效的標準才可能影響個人，使他們認為已經相當出色地完成了任務。

2 雙因素激勵理論在企業管理中的激勵作用

赫茲伯格雙因素激勵理論是一種較為有效的激勵理論，在企業員工管理中具有重要的作用，可以充分的激勵員工。而合理的應用赫茲伯格雙因素激勵理論可以滿足員工的物質與精神需求，通過激發員工成就感的方式，提升員工的綜合素質能力，繼而達到自我發展的需求。而在企業發展中，管理人員要深入分析赫茲伯格雙因素激勵理論，明確員工激勵的重要性，要通過赫茲伯格雙因素激勵理論深入的挖掘員工的內在潛力。

2.1 基于保健因素，調動工作積極性

在雙因素理論中明確了保健因素的作用，在企業中應用可以提升員工工作的積極性，充分的調動主動性。為了合理的應用保健因素，就要探究其主要的原理。在雙因素理論中認為，在不具備保健因素的同時，組織成員就會出現一些不滿意的心理，這也就證明了保健因素可以保障員工穩定工作的必要環境因素。對此，在企業管理中，員工的外部激勵重點就是創設一個高質量的工作、生活環境，綜合企業的行業特征以及發展戰略，重視人力資源管理，為員工提供更為舒適的工作環境，滿足員工的基本生活需求，提供充足的崗位培訓以及晉升機會，重視員工的職業生涯規劃，為員工的發展提供良好的環境。

同時，在企業進行日常管理中，要明確獎金與績效工作之間的重要性。合理分配獎金，如果在崗位中獎金沒有凸顯自身的積極作用，就會導致職工出現惰性心理，這樣就會降低工作質量。對此，企業要想充分的激發員工工作的積極性，就要制定合理的獎懲模式，充分的激發員工的內在潛能，通過競爭性的工作模式提升工作積極性，在整個工作中始終貫穿競爭模式。構建良好的工作環境，創設優良的生活環境可以為提升員工工作積極性，進而達到提升求經濟效益的既定目的。

2.2 合理應用激勵因素，充分的激發員工工作積極性

在現代企業中倡導的是人性化的人力資源管理，重視員工精神需求的挖掘，為了增強員工工作的成就感，提升員工的綜合素質能力，激發員工的進取心，就要提升員工工作的主動性，在實踐中，通過科學合理的方式強化管理，提升員工的滿意度，增強成就感，要充分的尊重員工，滿足員工個人發展的各種需求。例如，在企業中可以綜合不同崗位的不同狀況，分析員工的不同需求。對于一些崗位的員工希望靈活的安排工作時間與地點，則要根據具體狀況合理設置，要平衡工作與生活等不同的要素。

同時，要充分的意識到員工的需求，了解員工的不同需求，重視與員工的溝通，通過心理干預等方式疏導員工，解決員工的后顧之憂。設置公正的評價系統，凸顯激勵作用，通過全面的、系統化的評價了解員工，合理應用大數據等技術手段，對員工進行綜合性的分析，真正的為企業的持續發展奠定基礎。

2.3 精神與物質激勵的有效融合，實現個人與企業的共贏

雙因素理論中明確的表明了物質激勵與精神激勵的重要性，在企業管理中將物質與精神激勵有效整合，構建完善的獎勵系統可以凸顯其整體價值與效能。在精神與物質的有效融合之下，才可以充分的激勵員工工作積極性，增強員工的向心力與凝聚力。對此，企業要綜合不同崗位以及員工的潛力，提供合理的薪資，綜合員工的職業規劃以及發展的傾向，制定合理的成長計劃，將員工自身的成長與企業的發展規劃有效的融合，讓員工明確自己的價值與作用。

在此種環境中，員工可以在企業發展中不斷成長，獲得更多的升遷機會，這樣就會形成與企業長期合作的一種伙伴關系，可以為企業的發展奠定基礎，實現個人與企業的共贏。將物質與精神因素有效融合，凸顯二者的效能與作用，可以充分的調動員工的積極性與主動性，進而在根本上提升其整體的工作效率。

精神激勵就是一種對個人的尊重，是人精神需求，也是一種具有主導性以及持久性的激勵模式。在雙因素理論中表明，物質激勵與精神激勵整合的具有事半功倍的效果，在實踐中要合理的應用此種模式。

3 赫茲伯格雙因素激勵理論的應用策略

赫茲伯格雙因素激勵理論在企業管理中有著重要的作用，而基于保健因素，調動工作積極性、合理應用激勵因素，充分的激發員工工作積極性、精神與物質激勵的有效融合，可以實現企業與員工的共贏發展。為了充分的凸顯赫茲伯格雙因素激勵理論的作用，就要合理應用，明確目標，根據具體狀況系統化的應用，其具體如下：

3.1 合理應用赫茲伯格雙因素激勵理論

雙因素理論是一種在西方國家社會背景之下產生的理論，在我國企業中應用要綜合實際狀況系統分析，要基于中國國情有效分析，避免盲目應用，要綜合個人利益與價值等因素系統分析，充分的凸顯其價值與效能，真正的做到因地制宜，形成具有中國特色社會主義特征的雙因素激勵理論。對此，在實踐中，要構建靈活的薪酬管理制度，要彰顯公平性、公開性以及透明性，通過因地制宜的方式設置獎勵的措施與手段。

3.2 構建長效激勵目標

在企業應用雙因素激勵理論過程中，要綜合企業發展的特征因素，明確其發展的目標與趨勢，在市場因素的影響之下，合理開展。如果目標過高則就會降低員工的積極性，而如果目標過低則無法激發員工內在的潛力。對此，要綜合公司發展的特征與行業特征，分析自身的優勢，分析不同崗位的優勢，合理的設置任務目標，要綜合員工的性格、能力以及知識能力等因素為基礎，制定符合實際狀況的目標，才可以凸顯雙因素激勵理論的作用與價值。

在實踐中要綜合短期激勵以及長期激勵等因素，系統分析。明確工資與獎金、年薪等方式屬于短期激勵模式，如果過度的追求短期的經濟效益就會影響長期的目標。對此，要綜合企業發展規劃，合理的設置短期與長期目標，要將企業的經營業績與自身利益有效融合，這樣才可以提升工作人員的向心力與積極性，雙因素理論中物質屬于一種外在的激勵模式，而精神則是一種在人內在上調動積極性的一種激勵模式，其深度較大，具有一定的持久性。物質需求是一種基礎的需求，在物質需求的基礎之上融合精神需求，合理的調動工作人員的積極性，綜合物質以及工作等相關因素，重視精神上的激勵，具有較為顯著的作用。

4 結束語

赫茲伯格雙因素激勵理論作為一種科學的理論模式，在企業管理中應用效果顯著，在赫茲伯格雙因素激勵理論之下，基于保健因素，調動工作積極性、合理應用激勵因素，充分的激發員工工作積極性、精神與物質激勵的有效融合，可以實現企業與員工的共贏發展。而為了提升激勵效果，在實踐中就要綜合企業的行業特征優勢，分析激勵目標，合理的應用赫茲伯格雙因素激勵理論。