中小企業人力資源招聘的成本管控方式分析

文/倪彤，中國人民大學

招聘作為中小企業人力資源管理工作的重點，不僅決定了企業未來的發展趨勢，還影響著整體企業管理效率。因此，在社會經濟日益革新的背景下，隨著企業發展對優質人才的需求持續上升，促使企業核心競爭力逐漸轉變為具備優質人才，而招聘工作就是獲取人才的基礎工作。尤其是對中小企業人力資源而言，招聘工作更是領導者關注的焦點。面對競爭越發激烈的市場環境，中小企業要想在其中占據一席之地，并優化自身的發展效率和質量，需要從人力資源招聘工作入手，突破傳統招聘理念的制約，構建完善而有效的成本管控系統，并提出有效的工作內容。下面對中小企業人力資源招聘的成本管控方式進行深層探索。

1 對人力資源成本控制有正確認識

從本質上講，人力資源成本是指，為了獲取更多的經濟效益，滿足不同員工要求，面向人才實施招聘、培訓等工作消耗的具體費用，換句話說是對人力資源管理和員工實際價值進行計算后獲取的經濟價值體現。在新時代發展背景下，中小企業面臨的競爭壓力越來越大，此時要想在市場中占據重要地位，并實現可持續發展的戰略目標，企業不僅要構建屬于自己的發展特色，還要聘用大量優質人才，并構建完善的管理系統。因此，在人力資源管理工作中，工作人員要在整合自身發展特點的基礎上構建健全的控制體系。了解實踐案例可知，不管是領導人員還是基層工作人員都要明確認識到人力資源成本在企業發展中的作用，而后結合以往工作形式，提出科學而完善的控制管理方案。只有對人力資源成本控制有正確認識，才能在實踐發展中獲取更多優質人才。

2 完善人力資源規劃工作

對企業而言，人力資源部門是重要的組成部分，但當前很多中小企業并沒有構建專業的人力資源管理部門，相反用其他部門工作者充當替代，致使最終聘請的勞動人員并不適應工作崗位需求，進而降低中下企業發展效率和質量。在這一背景下，做好人力資源部門規劃工作至關重要，其不只是中小企業發展的重要依據，還是獲取優質人才的最佳途徑。同時，構建人力資源部門對控制成本支出也有積極作用。

除此之外，中小企業要預留充足的時間和精力去選擇和培育人才，進而保障聘用人才的質量符合企業發展需求。整合實踐發展案例可知，招聘規劃工作要從以下幾點入手：其一，企業戰略規劃。具體內容包含了中小企業要進行哪些業務，并提出相應的戰略部署，而后分析要選擇哪種類型的工作人員完成預期工作等；其二，明確實踐業務發展對工作人員提出的要求。像新業務的拓展、提升實踐工作量及科學調節工作內容等；其三，及時填補因為人才流動出現的空缺。

3 選擇適宜的招聘渠道

3.1 實施

整合分析以往中小企業實施的招聘工作案例可知，其屬于季節性工作，需要企業管理部門在了解自身招聘需求的基礎上，構建招聘小組，而其中包含的成員除了小組負責人要參與全部工作外，其他成員全都來自于企業的各個崗位，并結合具體招聘目標選擇適宜的成員，這樣不僅可以讓招聘工作成為團隊工作，還能提升招聘工作效率，促使中小企業可以收獲更多優質專業人才。同時，在這一背景下中小企業可以減少招聘的成本支出，控制招聘參與者的工資報酬、差旅費等。從本質上講，人力資源部門就是服務工作，在中小企業實踐發展中具有支持作用，因此通過聘請所在區域的專家人員參與到整體招聘工作中，不但有助于提高企業招聘工作的規范性，而且能為企業招聘負責人提供更多工作經驗。需要注意的是，中小企業在聘用專家參與招聘工作時，要在了解自身發展需求的基礎進行科學選擇，因此若是經費不支持，不推薦中小企業選擇這項工作。作為人力資源招聘工作的前提條件，工作分析不僅對員工晉升、培訓等具有積極作用，還能為招聘工作提供有效依據，因此需要相關負責人在實踐工作中深層探索。雖然在進行工作分析時需要工作人員消耗大量的時間與精力，但這是一項非常重要的工作，不但能確定招聘工作發展方向，而且可以控制招聘成本的支出。

3.2 來源

要想更快選擇適宜的招聘渠道，中小企業要在了解招聘人才特點的基礎上，明確其具體來源而后進行深層探索。一般情況下，中小企業可以選擇的招聘渠道包含了獵頭企業、網絡招聘及招聘會等，除此之外其也能與不同專業技能的短長期培訓學校構建合作關系，有條件的話也可以與其他企業的人力資源形成良好的溝通平臺，促使彼此可以共享招聘信息。以校園招聘為例，中小企業在參加各大高校組織的招聘會時，不但不用支付場地費或廣告費，而且在大學生就業越發艱難的環境中，高校會提前與企業溝通，并邀請他們參與校園招聘會。整合實踐案例可知，參加校園招聘會的大部分都是沒有工作經驗的畢業生，因此適合具備人才規劃的中小企業參加，但對需要技術型的中小企業而言，一般會選擇在報紙、媒體等平臺發布相關廣告。除此之外，要想獲取優質的高層管理、重要技術等方面的人才，需要選擇獵頭公司，這種方法雖然會消耗大量的招聘成本，但可以更快得到優質人才，以此提升招聘工作效率。

3.3 選擇

對中小企業發展來說，在社會經濟持續發展，科學技術持續革新的背景下，最節省成本且招聘效率高的方法就是“員工推薦”，而適宜所有中小企業且可以為企業發展宣傳奠定基礎的方式就是“招聘會”，同時在現代化發展下，“網絡招聘”也是中小企業最常引用的招聘方法。而作為成本支出最多的“獵頭招聘”，雖然可以更快獲取優質人才，但并不適宜中小企業發展需求，更符合某些大型企業的重要職位招聘。了解實踐案例可知，中小企業在選擇招聘方式時，要在整合自身預期成本支出的基礎上，了解崗位需求，不能為了控制成本支出而隨意選擇，亦或是為了獲取優質人才隨意消耗招聘成本。

4 提出完善的招聘方案

為了保障人力資源招聘工作可以有序進行，且避免出現不必要的成本支出，中小企業要在落實時間工作的情況下提出完善的招聘方案。了解實踐案例可知，有效的招聘信息要具備以下幾點特點：其一，完整性。其中包含應聘職位的待遇、工資及職責等；其二，詳實性。要求具體闡述每項內容，如需要哪些能力、技能等；其三，客觀性。要求文字表達的更為完善和準確，促使不同的人對招聘信息的認識相同，避免出現較大的差異，以此預防出現一個簡歷多處投的現象。例如，某中小企業在招聘總經理秘書的過程中，選擇網絡招聘平臺，將具體職責、工作時間及要求等進行了明確表述。像幫助總經理負責對外公關、內部管理等，但也有很多企業要求總經理秘書更多負責行政事務，像安排總經理的日程等。因此，為了避免應聘者產生錯誤認知，一定要將具體要求表述清楚而準確。

與此同時，中小企業在進行招聘工作時，要安排優秀的面試官，整合實踐案例分析可知，其需要具備以下幾點要求：其一，符合企業發展的綜合素養；其二，對企業文化和工作內容的認識和理解；其三，具備人才聘用的技巧。

5 優化招聘步驟

不管中小企業選擇哪種招聘方式，都要構建一個完善而標準的招聘步驟，不然整體招聘工作的實施將會出現無法預計的負面影響，不僅會降低企業招聘工作效率，還難以實現預期設定的工作目標。了解以往企業招聘工作案例可知，符合要求的招聘步驟主要分為以下幾點：其一，在招聘之前與應聘者進行交流。在交流過程中，面試官可以向應聘者傳遞企業發展過程中的主營業務，并提供相關數據信息，有針對性的概述企業發展方向，描述缺少職位及其工作環境，不要言過其實，不然很容易失去所需人才。其二，在招聘過程中會出現誤區。需要注意的是，中小企業在招聘人才的過程中決不能引用習慣性思維進行探究，像受傳統認知的影響，人們通常認為女生更適合文職類工作，男生更適合力量型或智力型工作崗位，但整合實踐案例分析，并不是都是這樣。除此之外，中小企業招聘工作負責人決不能隨意聽信介紹人的說詞，要加大對應聘者情商因素的研究，并尊重他們的選擇，促使應聘者在沒有得到應聘崗位的基礎上，依舊會對企業產生良好認知，進而優化中小企業的對外形象。其三，招聘工作結束后，要對重要職位進行取證。為了預防一時疏忽為虛假人才提供“機會”，企業要在完成整體招聘工作的基礎上，對重要職位的重要信息進行取證分析。

6 結束語

綜上所述，招聘工作屬于人力資源的重要內容。中小企業在發展過程中獲取的優質人才決定了內部工作的質量和效率，因此面對競爭越發激烈的市場環境，企業管理人員和招聘負責人要在了解自身發展需求的基礎上，深層探索實踐發展中涌現出的大量問題，從企業戰略角度入手分析，持續優化招聘工作，在明確中小企業發展現狀的同時，了解人力資源招聘特點，并研究如何做好現如今人力資源招聘成本管控工作，以此為企業實現可持續發展奠定基礎。