我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及其對(duì)策

文/袁興福，國(guó)電南瑞科技股份有限公司

1 前言

我國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，人力資源總數(shù)約占世界人力資源總數(shù)30%以上。然而盡管我國(guó)有著豐富的人力資源，但是綜合看我國(guó)人力資源總體素質(zhì)，與其他國(guó)家相比仍然較低。據(jù)初步數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3%，而我國(guó)人力資源的利用率僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的1%～2%，這些數(shù)據(jù)表明我國(guó)人力資源管理中問(wèn)題已經(jīng)十分嚴(yán)峻。如今經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，人力資源發(fā)展主要更多側(cè)重于評(píng)價(jià)控制管理的過(guò)程。企業(yè)在了解人力資源管理的重要性后，需要完善人力資源管理工作，其中人力資源效能評(píng)價(jià)是檢驗(yàn)人力管理效率的一個(gè)重要指標(biāo)。企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需求是通過(guò)不斷進(jìn)行創(chuàng)新改進(jìn)，適應(yīng)發(fā)展趨勢(shì)才能不斷滿足的。而人力資源管理水平的提高，也與人力資源管理效能評(píng)價(jià)息息相關(guān)。

2 我國(guó)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

2.1 企業(yè)人力資源管理理念落后

現(xiàn)在很多企業(yè)都并沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源管理的重要性。因此在管理者做企業(yè)戰(zhàn)略決策管理時(shí)，由于人力資源管理的理念嚴(yán)重滯后，導(dǎo)致人力資源管理的相關(guān)工作嚴(yán)重阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)施。另一方面來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理的理解過(guò)于簡(jiǎn)單和淺薄，他們并沒(méi)有真正的意識(shí)到人力資源管理所發(fā)揮的作用，以及他所擔(dān)當(dāng)?shù)穆毮埽肆Y源管理的工作并不是簡(jiǎn)單的招聘錄用培訓(xùn)等工作，它是更好的將技術(shù)性人才與管理型人才進(jìn)行區(qū)分，并有效的將其投放到相應(yīng)的工作崗位上，形成有效率有規(guī)模的企業(yè)管理。隨著企業(yè)管理人員決策的模式落后，在企業(yè)人力資源管理方面，管理者更多的利用經(jīng)驗(yàn)判斷，而缺乏相應(yīng)必要的數(shù)據(jù)支撐，因此所判斷出的結(jié)果很容易出現(xiàn)偏差。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，一些較為先進(jìn)的企業(yè)通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式和管理價(jià)值進(jìn)行創(chuàng)造性的分析，可以更加客觀而科學(xué)的進(jìn)行企業(yè)決策。因此企業(yè)管理者想要保持企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理的完善和改進(jìn)，吸引更多的優(yōu)秀人才。

2.2 人力管理機(jī)制不合理

由于企業(yè)人力資源管理體系落后，導(dǎo)致人力資源管理機(jī)制并不合理。就目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理體系都跟不上相應(yīng)數(shù)據(jù)，科學(xué)的發(fā)展現(xiàn)代的人力資源管理，更傾向于更加人性化個(gè)性化，企業(yè)員工的自身價(jià)值需要進(jìn)行更大的挖掘，但是一些企業(yè)由于使用了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理非常的格式化和普遍話并沒(méi)有傾向于個(gè)人某方面的特質(zhì)，而是將所有人以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)管理，在企業(yè)內(nèi)部通常使用排資論輩的人才選拔和任用參考標(biāo)準(zhǔn)，難以體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理公平公正的原則。并且在人力資源管理上，崗位權(quán)力過(guò)大者，企業(yè)在崗位設(shè)定時(shí)給予企業(yè)員工過(guò)大的權(quán)力，希望企業(yè)員工能夠及時(shí)有效的解決事情，然而這種方式實(shí)際上會(huì)造成一定的信息不暢和工作不便，企業(yè)管理者很難從各個(gè)階段了解到事件的解決方案。并且大部分企業(yè)喜歡以主觀印象去評(píng)價(jià)和選拔員工，這樣的用人和選拔機(jī)制會(huì)讓員工的積極性受到嚴(yán)重打擊，造成大量?jī)?yōu)質(zhì)人才的流失，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展建設(shè)造成很大影響。

2.3 企業(yè)人才引進(jìn)較為困難

因?yàn)樵谛匠晖顿Y規(guī)模等各方面的原因，很多企業(yè)的人力資源管理人員本身素質(zhì)并不能夠滿足現(xiàn)代臺(tái)業(yè)對(duì)于人力資源管理的要求。因此在做一些常規(guī)的事務(wù)性工作時(shí)，管理者僅能站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度來(lái)思考人力資源管理的問(wèn)題。并且企業(yè)在引進(jìn)專業(yè)人才時(shí)，主要是通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)的方式來(lái)提高員工的專業(yè)技能，然而部分企業(yè)的培訓(xùn)還不夠科學(xué)，過(guò)于格式化這不利于自己人才隊(duì)伍的形成會(huì)給企業(yè)造成大量損失，同時(shí)由于缺乏健全的激勵(lì)制度，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，針對(duì)企業(yè)不同員工設(shè)置的不同管理制度，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言可謂是更加重要。部分企業(yè)自身管理的基礎(chǔ)還不夠完善，在進(jìn)行企業(yè)人力管理等相關(guān)工作時(shí)缺乏合理的數(shù)據(jù)分析，只依靠大規(guī)模的數(shù)據(jù)去了解員工，這對(duì)員工的積極性都會(huì)造成很大的影響，在沒(méi)有全方面了解員工的實(shí)時(shí)工作狀況而出臺(tái)的不合理的激勵(lì)方式是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮有效作用。

2.4 企業(yè)人力資源管理信息化程度不足

隨著人力資源管理的日趨復(fù)雜，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)大多依靠系統(tǒng)對(duì)于人力資源信息的分析和判斷來(lái)做出決策，然而目前的很多企業(yè)都沒(méi)有很好的運(yùn)用這個(gè)系統(tǒng)功能，管理人員沒(méi)有通過(guò)現(xiàn)代科技技術(shù)手段有效的提取員工數(shù)據(jù)，同時(shí)由于不能較好適應(yīng)企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)決策。

3 對(duì)人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法的研究模式

3.1 基于會(huì)計(jì)計(jì)量的評(píng)價(jià)

這種評(píng)價(jià)是人力資源會(huì)計(jì)，人力資源審計(jì)，人力資源成本控制，人力資源利潤(rùn)中心以及智能資產(chǎn)回收率，投入產(chǎn)出分析的各項(xiàng)指標(biāo)，因此它主要適用于財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)人力資源管理效能，將人力資源管理效能進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，更加側(cè)重考慮人力資源管理的財(cái)務(wù)績(jī)效，但是在另一方面這一指標(biāo)同時(shí)也忽略了對(duì)人本身的關(guān)注，也忽略了對(duì)人力資源管理隱性價(jià)值的評(píng)估和衡量。

3.2 基于組織行為科學(xué)角度的評(píng)價(jià)

主要包括人力資源關(guān)鍵指標(biāo)，人力資源效用指數(shù)等各項(xiàng)參數(shù)，通過(guò)對(duì)員工顧客和其他部門的主觀判斷來(lái)衡量整個(gè)組織的人力資源管理效能，這在很大一方面提升了對(duì)于企業(yè)中人力資源管理本身中“人”的關(guān)注，但同時(shí)企業(yè)員工與顧客的主觀態(tài)度與組織績(jī)效之間的關(guān)系還有待驗(yàn)證，并且這個(gè)結(jié)果數(shù)據(jù)受到主觀性的影響較大，科學(xué)合理程度還有待分析。

3.3 基于組織績(jī)效的評(píng)價(jià)

這主要是人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)，人力資源目標(biāo)管理，人力資源管理總效應(yīng)的幾項(xiàng)考核，它更加側(cè)重于與同行業(yè)的比較分析，注重于從人力資源戰(zhàn)略管理的角度，通過(guò)組織人員的成熟度來(lái)衡量整體人力資源管理效能。但這項(xiàng)方法難以獲得同行業(yè)的各項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)和其他企業(yè)的人力資源管理效能數(shù)據(jù)因此他難以確定合適的目標(biāo)。并且相關(guān)組織人員的成熟度考核模型較為復(fù)雜。

4 完善我國(guó)人力資源問(wèn)題的對(duì)策

4.1 創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式滿足不了現(xiàn)代化企業(yè)需求時(shí)，企業(yè)應(yīng)該大力加強(qiáng)對(duì)于人力資源的引入，引進(jìn)新的人力資源管理模式，隨著企業(yè)的效益增加，對(duì)人力資源管理的重視可以有效將企業(yè)對(duì)于人才培養(yǎng)的投入轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此在作為創(chuàng)新企業(yè)管理理念，首先就要打破傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理理念，在降低企業(yè)管理成本的同時(shí)，通過(guò)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展更多專業(yè)性的技術(shù)人才，同時(shí)管理者也要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理決策模式，通過(guò)數(shù)據(jù)分析對(duì)員工進(jìn)行實(shí)時(shí)有效的考核評(píng)估，建立公平有效科學(xué)的管理機(jī)制。

4.2 優(yōu)化人力資源管理模式

在大部分企業(yè)人力資源管理模式較為陳舊的情況下這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了巨大第二點(diǎn)，優(yōu)化人力資源管理模式，在大部分企業(yè)人力資源管理模式較為陳舊的情況下，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成了巨大影響，在企業(yè)改革和完善人力資源管理模式和體系時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)力量，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)價(jià)值因此企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須進(jìn)行科學(xué)有效合理的評(píng)估和判斷。企業(yè)員工不能以單方面的方向發(fā)展，而更多應(yīng)該呈現(xiàn)出多樣性的特點(diǎn)，企業(yè)要提倡人性化管理措施，使更多優(yōu)質(zhì)人才能夠繼續(xù)留在企業(yè)，同時(shí)管理層要更加關(guān)注不同員工的個(gè)性化需求，通過(guò)更加合理科學(xué)設(shè)計(jì)完善績(jī)效考核制度和薪酬管理制度，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中需要不斷提升員工對(duì)于績(jī)效和薪酬的重視，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，合理進(jìn)行精神和物質(zhì)的雙重激勵(lì)，增加員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，從而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

4.3 完善人力資源信息化管理系統(tǒng)

隨著新時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的管理模式更多的依靠數(shù)據(jù)分析，因此現(xiàn)代化企業(yè)需要不斷的與科學(xué)信息技術(shù)將融合人力資源管理，也要深入到企業(yè)的各方面，相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理，未來(lái)的人力資源管理需要通過(guò)各項(xiàng)數(shù)據(jù)分析為企業(yè)提供決策依據(jù)，并且通過(guò)數(shù)據(jù)分析確定每個(gè)崗位招聘的員工質(zhì)量和數(shù)量是否符合該崗位的要求，在人力資源信息化管理模式運(yùn)營(yíng)的同時(shí)，我們也需要不斷加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理流程的規(guī)范，使人力資源管理的效率獲得極大提高，降低人力資源管理成本，同時(shí)針對(duì)每位員工的個(gè)性化特點(diǎn)，從不同方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培養(yǎng)調(diào)整和分配崗位，從而提高員工與崗位的契合度，從而發(fā)揮人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用，同時(shí)需要對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行不斷的改進(jìn)，努力挖掘新功能，使員工能和企業(yè)能夠更加適應(yīng)人力資源管理信息系統(tǒng)的模式。

4.4 塑造良好的企業(yè)文化形象

企業(yè)需要通過(guò)塑造良好的企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為，通過(guò)企業(yè)文化能夠形成有效的企業(yè)規(guī)章制度，這是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須的基石，而良好的企業(yè)文化能夠有效的提高員工的責(zé)任感和歸屬感，從而提高整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和效率，同時(shí)良好的企業(yè)文化因從社會(huì)，環(huán)境，人文方面的各項(xiàng)發(fā)展，通過(guò)規(guī)章制度的制定和必要的引導(dǎo)，在員工的心中形成有效認(rèn)知。

5 結(jié)束語(yǔ)

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，更多的考核標(biāo)準(zhǔn)主要依靠數(shù)據(jù)分析來(lái)完成，因此企業(yè)在加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理有效認(rèn)知的同時(shí)，也要不斷融入現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，創(chuàng)新優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式，來(lái)幫助企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)通過(guò)人力資源管理充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，更加發(fā)揮人力資源中人的價(jià)值，這對(duì)我國(guó)當(dāng)下企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展具有重要意義。