績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用思考

葛晨露

（南京理工大學(xué)紫金學(xué)院，江蘇 南京 210048）

引言

目前，績(jī)效考核已成為全國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)行制度之一。而績(jī)效考核的主要內(nèi)容亦與職工的薪酬、晉升以及團(tuán)建息息相關(guān)。在全國(guó)大部分事業(yè)單位中，績(jī)效考核的結(jié)果將直接影響到職員年終獎(jiǎng)金等福利。但在一定程度上來(lái)說(shuō)，單一化的績(jī)效考核機(jī)制存在極大的漏洞，如為了完成績(jī)效職員主動(dòng)增添賬目等。因此，如何完善績(jī)效考核的相關(guān)體系，組建健康公平的人力資格管理系統(tǒng)，推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)步，是本文著重闡述的問(wèn)題。

一、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的現(xiàn)狀

（一）HR管理的主要性質(zhì)

HR管理亦指現(xiàn)代人力資源管理，在狹義上與人力資源管理不同的是，HR管理提倡規(guī)范、現(xiàn)代化，而人力資源管理更加注重調(diào)配與系統(tǒng)化。因此績(jī)效考核在HR管理中，主要是以對(duì)職員資源的調(diào)配與組織等形式存在的。在當(dāng)前事業(yè)單位HR管理中，績(jī)效考核是對(duì)人力、資金、發(fā)展渠道等資源的一種調(diào)配，通過(guò)任務(wù)分配的形式，從宏觀局面上把控整個(gè)事業(yè)單位發(fā)展的方向，并通過(guò)對(duì)職員能力的訓(xùn)練與培養(yǎng)，從而令事業(yè)單位內(nèi)部的人力、物力等資源處于一種動(dòng)態(tài)化的平衡狀態(tài)。在當(dāng)前事業(yè)單位的HR管理中，績(jī)效考核的主要目的并不是事業(yè)單位的盈利額，這也是事業(yè)單位區(qū)別其他企業(yè)的一個(gè)顯著特征。在事業(yè)單位的發(fā)展性質(zhì)中，績(jī)效考核的服務(wù)人群定位于社會(huì)各階層，由此可完全體現(xiàn)出HR管理的公眾服務(wù)性質(zhì)[1]。

（二）人力資源的主要構(gòu)成

事業(yè)單位人力資源管理的主要構(gòu)成要素包括：由行政管理者定制且落實(shí)的規(guī)章制度、為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才服務(wù)且在系統(tǒng)支持下的技術(shù)培訓(xùn)、為落實(shí)后勤職工薪酬福利等待遇的物資管理等。當(dāng)前，實(shí)施績(jī)效考核管理的事業(yè)單位，通過(guò)影響人力資源管理各個(gè)構(gòu)成要素，把控事業(yè)單位發(fā)展的方向。在人力資源管理的主要構(gòu)成要素中，最為關(guān)鍵的仍然是如何讓職工管理自己，如何讓制度透明公平，這些關(guān)鍵點(diǎn)不僅影響到人力資源管理的質(zhì)量，還對(duì)事業(yè)單位的風(fēng)氣與工作效率起到了至關(guān)重要的影響。事業(yè)單位的責(zé)任就是為社會(huì)服務(wù)、為群眾服務(wù)。因此，事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理亦應(yīng)該在遵循組織原則的前提下，保障業(yè)績(jī)的高質(zhì)量[2]。

（三）績(jī)效考核的主要原則

績(jī)效考核的主要原則即事業(yè)單位的組織原則。只有在這一前提下，事業(yè)單位方才能對(duì)職工的業(yè)績(jī)做出客觀且公平的評(píng)價(jià)。事業(yè)單位作為我國(guó)公共機(jī)構(gòu)，因此在人員招聘上往往會(huì)選擇高于社會(huì)平均水平的高素質(zhì)、高學(xué)歷以及高品德的綜合人才。在事業(yè)單位中，績(jī)效考核主要是指單位遵循組織原則，采取公平、公正、公開(kāi)的方式對(duì)職工的業(yè)務(wù)成果、思想道德以及專(zhuān)業(yè)水平做出評(píng)價(jià)，并依靠職工規(guī)范以及績(jī)效考核依據(jù)，對(duì)職工做出獎(jiǎng)賞等重要管理工作[3]。

二、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

（一）考評(píng)指標(biāo)體系系統(tǒng)化

考評(píng)指標(biāo)體系系統(tǒng)化，是針對(duì)職工的業(yè)務(wù)成果、思想道德以及專(zhuān)業(yè)水平建立具體化與量化的標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績(jī)效考評(píng)公平、公正與公開(kāi)。而考評(píng)指標(biāo)體系既要顧及到職工的日常工作效率考評(píng)，亦要對(duì)職工參與過(guò)一些公共場(chǎng)所設(shè)施等社會(huì)性質(zhì)的工作進(jìn)行抽樣，從而使得考核部門(mén)以兼顧的態(tài)度對(duì)職員進(jìn)行宏觀、微觀雙方面的考評(píng)。考評(píng)指標(biāo)體系系統(tǒng)化是正確體現(xiàn)事業(yè)單位職工的實(shí)際業(yè)績(jī)的有效措施之一。考評(píng)指標(biāo)缺乏客觀，就會(huì)打擊到職工工作的積極性，從而影響到事業(yè)單位發(fā)展的腳步。因此，考評(píng)指標(biāo)體系系統(tǒng)化就是對(duì)績(jī)效考核公平性的完善，甚至對(duì)于人力資源管理的質(zhì)量亦有一定的提高[4]。

（二）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管控透明化

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管控是對(duì)職工業(yè)績(jī)的肯定，也是提高職工積極性的有效措施。但在全國(guó)許多的事業(yè)單位中，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管控往往不夠透明，這使得職工無(wú)法得知績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是偏向管理部門(mén)或是業(yè)務(wù)人員，從而使得普通職員失去對(duì)事業(yè)單位的信任。事業(yè)單位作為社會(huì)公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，最為重要的一點(diǎn)原則是社會(huì)各界向事業(yè)單位保留的信任。但當(dāng)事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)信任危機(jī)時(shí)，往往會(huì)造成嚴(yán)重的后果。這一后果是不可見(jiàn)且影響深遠(yuǎn)的，它會(huì)造成事業(yè)單位風(fēng)氣惡化，使得職工偏向懈怠。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度進(jìn)行思考，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管控透明化是事業(yè)單位統(tǒng)一規(guī)劃的前提要求。

（三）績(jī)效結(jié)果落實(shí)公開(kāi)化

績(jī)效結(jié)果落實(shí)公開(kāi)化對(duì)于人力資源管理質(zhì)量的提高起到十分關(guān)鍵的作用，績(jī)效考核的最終目的是為了落實(shí)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在績(jī)效考核中，事業(yè)單位理應(yīng)對(duì)有貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行獎(jiǎng)賞。但存在一部分情況，許多職工無(wú)法領(lǐng)取到直接的獎(jiǎng)勵(lì)，這就導(dǎo)致了績(jī)效結(jié)果始終無(wú)法落實(shí)。績(jī)效結(jié)果的無(wú)法落實(shí)將會(huì)對(duì)員工工作的熱情造成極大的打擊。無(wú)論是對(duì)職員做出評(píng)價(jià)還是給予獎(jiǎng)賞等管理行為，都是屬于績(jī)效考核工作中落實(shí)公開(kāi)化的重要環(huán)節(jié)，而科學(xué)合理的績(jī)效考核工作，是近些年事業(yè)單位人力資源管理竭力追尋的目標(biāo)。

三、結(jié)束語(yǔ)

在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核是涉及到事業(yè)單位管理制度、物理運(yùn)轉(zhuǎn)以及人員調(diào)整等重要工作。在事業(yè)單位內(nèi)部，科學(xué)合理的績(jī)效考核是將考評(píng)指標(biāo)體系系統(tǒng)化、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管控透明化、績(jī)效結(jié)果落實(shí)公開(kāi)化，最終達(dá)到提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的有效目的，進(jìn)而為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。