建筑行業企業人力資源發展機制探析

文/蘇紹春 李琳，.云南建投第十三建設有限公司；.云南建投第十八建筑安裝工程公司

1 我國當前建筑企業人力資源發展機制存在的普遍問題

1.1 企業內部缺乏人源規劃和招聘計劃的意識

意識是決定行動，建筑企業是屬于高度發展的勞動密集型行業，人力資源的素質高低直接影響企業的建筑水平的提高。在人力資源方面，很多企業缺乏人才意識，沒有人力資源計劃，更談不上人才儲備和培養，基本上是哪個崗位缺人就臨時找人補上，對人才沒有一個系統、持續性的培養過程，隨意性太大。而往往臨時性的補漏性招聘，招聘不到想要人才，達不到預期的效果，往往造成了招聘過程中的人力、財力、物力的資源浪費。

1.2 招聘工作缺乏系統、規范的操作流程

在招聘過程中，很多建筑行業往往是采用常規的面試方式，即問答式的理論知識考察為主，很少有直接現場操作的形式來面試，同時操作過程不規范，特別表現在考察過程提問的隨意性，往往提出一些隨意性的問題，沒有標準答案的問題，無法真正對應聘者進行有效的考察；有時部分面試官隨意性太大，提問都不知道考察目標是什么，往往以貌取人，以細節判斷人，嚴重的損壞了用人單位的形象，同時企業也很難找到有真才實學的人才。

1.3 企業內部招聘人員自身專業素養不扎實，挖掘和培養人才困難

很多建筑企業內部招聘工作人員自身的專業素養不高，往往在面試應聘者的時候，難以識別真正的人才，與人才擦肩而過，降低了招聘過程的有效性。招聘工作人員是所有應聘者直接接觸企業的一線窗口，招聘工作人員所擁有的職業道德不僅反映的是個人的修養，也代表著企業的形象。因此，招聘專員不僅要有扎實的專業技術能力，還要保守企業人事秘密和應聘者的基本信息，同時還要做到保持廉潔客觀的意識。

1.4 對人力資源應聘者簡歷的篩選手段不夠重視

很多建筑企業面試時都非常重視應聘者的工作經歷，也就是在上一家單位的表現，而對初次就業的人來說就要求非常苛刻；有些面試官又太過于重視經歷，認為有工作經驗就一定優秀些，其實考察應聘者應該從經驗和理論、興趣等多方面來進行考察，僅僅從單方面的因素側重都往往導致你企業招到與崗位不匹配的人，或者就是某一崗位上人力資源富足，超出了崗位的配置，形成了人力資源配置的浪費。

當前較多的建筑企業內部競爭招聘的手段也不夠細致、完善，大多通過將專業性的技術人員逐步培養成合格的領導管理人員，久而久之，企業的骨干專業技術人才越來越多都遠離了一線技術現場，造成了企業內部人才的轉變，而且還經常出現技術人才對管理沒有經驗，不能有效地進行領導管理工作，導致企業內部人際關系緊張，影響到企業的團結和諧。因此，也有不少建筑企業就制定了相關政策，對于扎實的專業技術人才讓其發揮其所長，在專業技術的崗位上發光發熱，鉆研科研，為企業創造更多的價值，這也是以人為本的思想原理，從根本上留住人才，提高企業的競爭力。

1.5 定期開展職工職業生涯規劃的設計

職業生涯規劃被很多企業所忽視，甚至有些企業認為這是自掘墳墓，企業認為經常開展職業生涯規劃容易導致職工離心離德，好高騖遠，跳槽率增加，因此，很多企業特別是小企業放棄這個人才規劃的流程。其實，很多企業并沒有人情職業生涯規劃的重要性，這一流程正好企業選人、用人、留人、提拔人的一個重要環節，而對于職工來說，當前很多科班出身的建筑工程類專業大學畢業生來說，職業人生規劃還是非常重要的，他們往往會選擇一家有前途的企業，要社會認可他們專業所學的理論，實現自我價值。如果企業沒有較好的體制，完善的職業生涯規劃，員工在企業中就會表現出找不到歸屬感，看不到自己的發展前景，必定會尋求有前途的企業，選擇跳槽，從而形成人才的流失，給企業帶來不必要的損失，引發招聘的失敗，增加新一輪的招聘。

1.6 沒有建立合理、有效的人才儲備體系

較多的建筑企業往往都是“游擊戰”形式的配置人才，開展專項項目臨時組建、拼湊隊伍人才，僅僅關注當前利益，缺乏企業全局的戰略眼光，對人才儲備的建立重視不夠。建筑企業對技術人員需求很多，挖掘高技術人員不僅是企業招聘的難題，更需要更多的人力資源成本，而多數企業一般都是現缺現招，通常的做法是一次招聘結束，招聘后沒有有效地對人才進行培訓、培養和提拔，平時不注重，導致人才用時方恨缺，導致企業員工流動性大，人力資源部門招聘工作一直處于臨時抱佛腳的填充狀態，沒有更多精力有效地培養和儲備人才。

2 完善建筑行業企業人力資源機制的措施

招聘工作是一項系統的工程，建筑企業必須規范、全面的控制招聘的每一個環節，真正做到以人為本，為企業招聘到優秀的人才隊伍。

2.1 時刻保持重視人才的思想觀念，樹立正確的人才貢獻觀

2.1.1 樹立人才貢獻觀。深刻理解當今時代人才的重要性，樹立人力資源開發與管理工作不僅是企業人事部門單獨的業務，更是其他多個部門需要共同協調合作的一項工作，人才從招聘、培養、考核、晉升等歷程不僅僅是人事部門單獨完成，需要相關部門樹立人才貢獻觀念。

2.1.2 樹立職能匹配的招聘觀。杜絕經驗主義、破除學歷論等片面觀點。建立和推行以能力為主、學歷為輔，堅持德才兼備、任人為賢的現代人事招聘觀。

2.1.3 樹立理性運用各種招聘工具的工作態度，辯證運用各種招聘技術，如人事測評、評價中心等，樹立客觀分析、理性運用的觀點，避免出現盲目崇拜、機械操作等不良現象。

2.2 提高招聘人員的專業技能和素質

作為建筑企業的人力資源部門，招聘人員代表著其他的形象。

首先，招聘工作人員需要有扎實的理論基礎和實踐操作能力，對應聘者的考察能做到理論與實踐相結合，從根本上考察應聘者的綜合能力；其次，招聘工作人員要從不同的角度看問題，不能以偏概全的武斷做結論；再次，完善企業內部考核評價機制，定期對職工進行考核評價，激勵職工有效的完成任務。

2.3 及時制定有效的人力資源計劃

企業及時制定人力資源短期、中期和長期計劃。企業人力資源部門需要對企業機構設置，對管理幅度、管理層級進行前期調研和定期檢查，對企業戰略目標重點方向要提前儲備人才，有計劃的進行人才招聘和培養，對有崗位需求的部門要及時進行補充，對人力資源富足的部門要及時進行資源配置，這樣才能避免人力的浪費和緊張。

2.4 建立和完善人力資源管理制度。這其中最重要的是建立完善各項培訓學習體系、考核體系、獎懲體系、晉升體系等。在擬定招聘崗位前，認真分析和調研崗位的必要性。職工從入職到離職的整個流程過程中，對員工進行有效的培訓后，可以采取老職工帶新職工的培訓學習方式；在日常考核中，做到觀察、考察其他工作業績，對于不能履行崗位職責的員工，應該公私分明，就事論事，少講人情，及時降薪或辭退。

2.5 制定清晰的用人標準

做好工作分析，及時與用人部門溝通，多方位的關注，細致的觀察，有針對性的溝通和了解，將工作所需的知識、技能、能力和個性等方面的內容進行量化, 并加以分析, 制定出此崗位最佳素質的數據, 據此數據作為人員篩選的標準規范。企業要通過工作分析來確定清晰的用人標準，以此作為招聘人員的依據，只有掌握了用人標準，負責招聘的人員才能做到心中有數，才能客觀地衡量每一位應聘者，確保企業獲得需要的人才。

2.6 招聘篩選方法創新

對應聘者的正確選擇是篩選過程要完成的任務。建筑企業招聘者普遍會遇到一個難題：高素質、高技能的勞動者越來越難尋。常常是想招的招不到，應聘者又大多是不想招的。這就需要企業的招聘和篩選工作要有長期規劃，做到持續化，要未雨綢繆。公司網站長期向公眾和社會公布最新的空缺職位，隨時吸引符合企業要求的人員；招聘理念的轉變就要求創新的篩選方法。

2.7 幫助員工建立職業生涯規劃

當員工熟悉工作業務以后，用人部門不僅僅需要培養員工、及時進行職業人生規劃，更需要幫忙員工制定職業發展方向，有利于企業培養人才，儲備人才，留住人才，避免人才的流失。

總之，建筑企業不同于一般性的服務型、公益性的企業，是以技術為競爭力的工科類企業，人才隊伍是制約企業發展的關鍵性因素，企業應時刻保持人才隊伍的重要性觀念，保障企業在同行業中永葆發展的動力。