“以人為本”視角下事業單位人力資源管理分析

王亞男

乳山市社會勞動保險事業處 山東威海 264500

1 在事業單位人力資源管理中堅持“以人為本”的重要性

堅持“以人為本”的人力資源管理模式，可以根據員工的專業能力、個人能力等進行職位的劃分，將員工最大的潛力激發出來，做到真正的物盡其用，不僅可以使得每一個人才都能夠在自己的崗位上實現自身的價值，而且還能夠運用科學的工作方法，同各部門之間、職員之間形成良好的協作關系，保障事業單位工作有序運行的同時，促進個人與單位的共同發展。

2 當下事業單位管理的現狀

2.1 管理理念的落后性

事業單位多為國家下設的職能機構，作為國家的服務機構窗口，很多工作人員認為事業單位工作是“鐵飯碗”，不存在什么失業或下崗。而隨著國家對事業單位的改革推進，上述原本崗位員工開始意識到崗位工作的重要性，進而在不斷豐富自我崗位技能的同時轉變自我的工作觀，因此迫切要求事業單位在管理上也需結合國家的相關政策和人員工作變化進行變革。結合目前現狀來看，很多事業單位的管理觀念相對落后：一是管理人員的管理觀念落后[1]。管理人員基于傳統的事業單位崗位工作觀，認為崗位是終身制，所以在管理上疏于細化和創新，這是導致事業單位管理落后的主要原因；二是管理制度的不完善。管理制度是管理先進性的主要代表，而不完善的管理制度是導致管理滯后的主要因素之一，同時更是管理人員管理意識滯后的主要體現；三是工作模式的固化所致。事業單位的工作模式相對固化，缺乏經濟效益性的活動，同時工資薪酬相對單一，開支來源于國家支出和撥款，所以導致了事業單位管理模式的固化，降低管理的有效性。

2.2 缺乏完善的人力資源管理體系

人力資源管理的主要內容包含招聘、培訓、晉升、績效薪酬等。目前很多事業單位未能建立完善的人力資源管理體系，缺乏明確的員工考核標準，而且在招聘制度、培訓計劃等方面也不完善，使得人才不能夠在其崗位上發揮真正作用。績效考核工作是人力資源管理工作的重要內容，能夠較好地發揮出員工的工作積極性，挖掘員工的潛力[2]。但是目前許多事業單位采用的績效管理較為籠統，不能根據員工的實際工作情況來做出對應的準確數據表達，這不能夠有效地調動員工的工作積極性。

2.3 崗位安排不科學

一方面，在事業單位的崗位安排中，一些崗位一旦確定就保持終身不變，使一些事業單位的高水平工作人員認為工作沒有什么發展前途而選擇離開，導致事業單位人才流失。人才在現代社會中是十分重要的，人才的流失就是財富的流失，將極大地影響事業單位的發展。另一方面，事業單位還仍然存在一些依托關系安排崗位的問題出現。

3 加強單位人力資源管理工作的相關策略

3.1 樹立“以人為本”的人力資源管理理念

面對當前這個市場日益競爭激烈的大環境，事業單位想要在市場競爭中占據一席之地，不僅需要科學的態度，重視人才的重要性，而且還要將“以人為本”的理念貫徹落實到具體環節之中，真正的做到尊重人才，肯定人的價值，只有這樣，才能夠從根本上促進事業單位的發展。另外，單位管理人員必須要將人力資源管理放在首位，在促進單位發展的同時，還需要為員工們的成長創造良好的發展平臺，引進新人的同時，給新人創造發展的機會，始終為單位保持創新力和活力。

3.2 完善“以人為本”的人才建設機制

第一，堅持“以人為本”的人才引進觀念，做好事業單位人才的引進和培養，樹立員工正確的工作觀。對于現階段事業單位的招聘方式和路徑進行拓寬，除了保留原有的考試審核機制之外，增設人才輪崗輪位的選聘方式，即對于同工作業務性質的其他單位優秀員工進行提拔或轉編，擴大人才交流共享，并將輪崗輪位的工作納入晉升的考核中，這樣既可以調動員工的工作積極性，同時加強各單位之間關于優秀人員工作經驗的分享，提升事業單位的工作效益。第二，對現有人員進行培訓，樹立員工的正確工作觀，調動員工的積極性，促進人才流動，彰顯“以人為本”的管理理念。如對新入職的員工進行培訓，從文化培訓、制度培訓、工作素養培訓、服務意識培訓等方面進行宣導，讓員工了解自我的崗位職責和相關單位文化，同時在日常的工作中加強對員工的黨政方針及政策的組織學習，在不斷提升員工的綜合素養基礎上加強對員工的技能培訓，引導員工樹立正確的責任觀和工作觀。為了保持現有人員的合理流動，就要建立合理完善的人才建設機制，根據員工的特長和個性，安排其合適的工作崗位，讓員工的個人才能發揮到極致；同時對于員工的潛能進行發掘，對于表現良好的員工予以獎勵和預備晉升保留，對于態度惡劣、有損國家公職形象的人員予以嚴懲和辭退等。

3.3 建立合理的人才任用機制

事業單位合理的人才任用機制對于保障事業單位工作效率，要做到知人善用，依據馬斯洛的需求理論，對員工的不同需求進行設計。事業單位在進行任用機制設計時，充分考慮到以下三點：一是尊重員工的專業技術能力，安排到合適的崗位；二是抓住人才的使用時機，使得員工在最佳年齡為單位做出更多的貢獻；三是為員工的發展提供良好的環境，為員工創建平等的發展空間與晉升渠道。

3.4 建立薪酬激勵機制

薪酬機制是事業單位人力資源管理中重要的一部分，科學合理的薪酬激勵機制是刺激員工積極性的重要手段。薪酬激勵機制主要包括物質層面的激勵以及非物質層面的激勵，比如，可以對事業單位中認真工作、努力負責的工作人員進行一定的物質獎勵，引起其他員工思想上的共鳴，使事業單位員工能夠在積極向上的氛圍中努力工作[3]。要運用好激勵機制，就要深入了解員工所需，比如對于一些剛畢業或者剛入職的員工來說，領導的賞識對于他們來說更加重要，對此可以進行公開的口頭表揚鼓勵。此外，人力資源管理部門也可以引導員工有意識的進行職業規劃，在工作中找到合適自己的位置，樹立正確的工作目標，并且為了達到目標而努力奮斗，提高員工在工作中的熱情，發揮員工在工作中的主觀能動性，使事業單位的發展充滿生機和活力。

4 結語

綜上所述，做事業單位的人才管理者，應明確人力資源管理工作在開展時是一個循序漸進的動態化發展過程，任何一個人力資源管理都無法一蹴而就。在以人為本的視角下，應該考慮到人才在實際工作時，其所想要的工作方式、工作狀態，為人才提供一個良好的工作環境。