與職業院校的校企合作在中型德資制造企業的實踐和探索

金婉

中國人民大學 北京 100872

2019年中國制造業的發展面對外部不確定不穩定因素和經濟下行的壓力，作為一家在華中型德資制造企業人力資源從業人員也切身感受到了這種壓力。撇開業務上的機遇和挑戰，用工難也是企業面臨的一個現實問題。就上海市人社局就業促進中心發布《上海市制造業企業用工狀況報告》，以勞動用工登記備案數據為基礎，研究分析了2012年-2017年上海市制造業登記就業人數、工資等變化趨勢。統計數據顯示，2017年3月，上海市制造業登記就業人數為189．8萬，同比減少5．3%，近年來總體呈下行趨勢。制造業登記就業人數占全市登記總人數的比重，也從2012年3月的28．4%，下降到2017年3月的21．2%。隨著上海市政府繼續扶持和推進制造業的轉型和升級，在產業得以優化的同時，由于商務成本（含用工成本）不斷上升和其他地區的優惠的招商引資政策，一些外資制造企業也選擇紛紛外移，有些轉移到國內其他省市，更有甚者遷移到其他發展中國家。這也導致了一些從事制造行業的外來勞動力也隨著企業的外移和生活成本的提高而離開上海。青年一代的就業選擇從某種層面來說也預示著各個產業的勞動力流動走勢。上海市人社局、共青團上海市委員會聯合發布的《上海市青年就業狀況報告（2019）》，以2013年至今的上海市就業登記信息為基礎，結合部分抽樣調查數據，研究分析了16-35歲的上海青年就業狀況。統計數據表明從事第二產業的青年90．7萬人，約占18．6%，與去年同期相比減少了8．1萬人，減幅為8．2%；與2013年同期相比減少了35．7萬人，減幅為28．2%。近年來在上海登記就業的16-35歲青年人數，持續穩定在500萬人左右的規模。目前上海從事第三產業的青年397．7萬，約占81．4%；約2013年同期相比增長了51．7萬人，漲幅為14．9%。一系列的外部勞動力市場發生改變，也造成了目前上海制造企業用工難問題的嚴峻性不斷增加。企業用工比較常見的方式是通過第三方勞務公司進行社會招聘，但顯而易見的是這些社會招聘來的工人穩定性極低，從而形成了用工流動性高的管理難題。

筆者所在企業于2019年年初開始推行校企合作項目，通過第三方中介直接從一所非本地職業中專院校招收20余名學生作為第一批試點實習生進行為期1年多的培養，旨在從根本上解決工人流動性大的問題。培訓方案主要包含兩大部分：第一部分為集中培訓，培訓內容包含企業相關介紹、新員工應知應會，安全生產教育、基礎技能培訓及模擬項目實訓等；第二部分為崗位培訓，根據業務需要把實習生安排在不同的崗位上，主要由老師傅帶教的形式進行相關培訓。目前第一部分培訓內容已完全執行完畢，進入到第二部分階段且已經開展了數月。本文會從實際遇到的問題，解決方法及改進方向和該項目的發展前景及其戰略意義三方面來進行探討。

1 校企合作項目在該企業實踐過程中已遇到的主要問題

1.1 實習生水平與崗位要求水平相差大

在選擇生源的初期，對學生的專業都是有過硬性要求，該批實習生的專業及所學課程都和機械制造相關。但從實際操作方面來看，無論是看圖能力，基礎鉗工技術以及相關機床操作等都存在不少問題。從客觀外在條件上看，可能存在使用工具不同，不了解新機床，圖紙標識標準和所學的標準不一致等問題。同時從實習過程中反映出學生基本功不扎實，接受新知識和技能的能力弱等問題。技術工人的工作是實踐性很強的工作，課本知識只是基礎，實際操作能力更重要，所以導致短時間內難以達到企業的用工標準。同時，學校的課程設置也不能夠滿足各個企業的需求[1]。

1.2 00后日常管理難

一說到00后基層員工，很多基層管理者忍不住唉聲嘆氣，還沒完全理解90后，00后也踏入職場。當前上海傳統制造業重鎮都面臨用工荒的困境，一方面工廠無人可用和資深技工年齡斷層問題讓管理者抓狂，另一方面也表示對00后的管理感到無從下手。目前企業的一線工平均年齡為40．3歲，其中40歲（含40歲）以上的工人人數占工人總人數的61．9%。此批00后實習生入職平均年齡為17歲，勢必會給帶教師傅帶來溝通上的難題。00后員工隨性而為，思想簡單，偏向于忠實于自己的生活方式而不是自己的工作。與年齡較大的員工相比由于工作經歷較少、生活壓力小、心智不夠成熟，對組織公平也更為敏感。通常表現為認為被分配的任務過于簡單、不能同老員工一樣參與加班、不被組織重視等現象，然而未考慮到公司對于未成年員工的職業保護。

1.3 企業中帶教熟練技工的選擇

不同于社招新員工入職，老師傅不用花過多的時間和心思去帶教，還未完全踏出校園的實習生則需要老師傅們更多時間和精力進行帶教。實習生們被統一安排到各個實習崗位后，老師傅們普遍反饋帶教難，有的甚至會抱怨影響到自己本職工作的完成。根據觀察和反饋，主要原因在于，一是實習生本身技能水平較低，且還未完全適應環境和身份的轉變。技能水平低意味著很多技能都要從頭開始學，每個企業的生產工藝和質量要求各不相同，與學校里所學不完全一樣。同時，學生處于適應初期，存在一定程度的溝通問題，不知道如何和年長員工溝通，造成一些認知上的差異，導致師傅覺得教過了，學生沒學會就是學生自己的問題。二是花過多的時間和精力去帶教實習生會一定程度上耽誤到自己的工作。在生產的管理中，每一位一線工人都有自己要求按時完成的工作任務，花過多的時間去指導實習生，就會影響到自己的工作績效。這一現象也導致老師傅對于帶教實習生的一定程度上地排斥。

2 在校企合作項目中解決上述問題的方法及探索

2.1 在整個項目進行過程中積極發現問題，分析問題并采取相關行動和措施

在完成統一培訓并按照崗位需要把每位實習生安排到各個實習崗位后，普遍發現實習無法獨立看懂機械圖紙。一旦發現類似于這樣普遍性技能不足情況，由該項目負責實際運營的人事培訓部門發聵給業務部門，并聯系設計團隊給所有實習生安排專項培訓和考試，同時要求車間負責人準備不同產品圖紙，讓實習生在車間空余時間可以進行看圖練習，并安排老師傅進行輔導。能夠快速識別培訓需求是建立在雙向反饋機制上。雙向反饋機制是指培訓部門分別與業務部門和實習生雙方保持持續緊密的溝通，從而確保能夠盡快識別問題并采取措施和行動進行管理。相關舉措包括每周實習生例行班會，微信群中隨時提問，日志反饋管理等。通過線上提交工作日志，不僅能夠幫助實習生總結工作，同時培訓部門也能從中了解到實習生每天的工作和學習容，各自在工作中存在的問題，甚至包括對帶教師傅的正負面反饋。從中培訓部門可以了解到不便于觀察的車間內帶教情況，并根據反饋內容進行車間實地巡查和相關人員訪談來確認問題。同時，不定期和帶教師傅進行單獨訪談了解實習生實際操作能力和工作學習態度。

為了對每一位實習生的績效表現進行有效評估，實行雙向績效評估體系。一套是實習生是在崗位工作實習時，需要遵循的以業務績效和能力為主導的考核機制，并與實際工資獎金掛鉤。班組組長會根據每個人的實際工作表現，結合所在班組的整體績效按照要求評價綜合得出每月績效。另一套是由培訓部門牽頭，在崗位輪崗期間對每位實習生進行每個季度的綜合考評，該考評不會和實際工資發放綁定，但是將作為最終考評來決定是否留用。該考評還會評估實習生對于企業文化和規制制度的認同及執行情況，學習能力和潛力，以及一系列軟技能進行評價。從而能夠幫助業務部門識別出一些具有潛力的實習生，并且最終淘汰一些不符合公司價值觀的實習生。

針對00后新生代群體的管理，目前由培訓部門主要負責，這也是由于業務部門組長管理能力不足所采取的方法。培訓部門負責人會定期和每一位實習生進行一對一訪談，以教練式提問幫助實習生自己了解各自身上存在的問題，并協助其一起找出解決辦法。訪談中了解到一些情況，也會進行分析總結后給予生產管理者，以便預防潛在問題的發生。除了工作中的關心和指導，同時也會和每位實習生進行關于個人興趣或個人問題的探討，幫助并鼓勵他們主動思考自己的職業發展。在整個訪談過程中，也幫助管理者進一步了解每位實習生，識別具有潛力的實習生。

2.2 就目前項目進展來看，該項目可以從以下幾個方面進行改善

首先從實習生生源選擇來看，企業在依托第三方中介的同時，需要參與實際人選選擇，并直接和校方建立聯系。其次，縮短實習生的適應期。實習頭六個月完全屬于投資，基本沒有實際產出。如何解決這個問題，需要和校方進行進一步合作，對學生在學校學習的兩年時間里進行整體規劃和課程設計。同時，需要與校方和第三方中介機構合作管理實習生，并明確各方的管理職責。在整個管理過程中，對學生的正向行為進行多方正向強化管理，對一些負向行為進行負強化管理。在校期間，校方和學生需要了解企業文化，也需要校方對學生進行有效的就業指導。最后，企業內部需要完善師徒計劃，特別是優秀實習生的獎勵設立和帶訓師傅的激勵機制的制定[2]。

3 校企合作在該德資企業的發展前景和意義

中國制造業勞動力成本逐年上升是不爭的事實，這種上升對勞動力市場供給需求和勞動力質量都具有不容置疑的合理性，以廉價勞動力為支撐的制造業發展階段一去不復返。特別對于中小型制造業來說，無法和大型制造企業一樣擁有大量的用工量，可以直接和職業院校合作開設專班，進行定制化培養方案。只通過單一社會招聘渠道只能解決眼前“用工荒”問題，從長遠來看，如何培養技術人才和制定人才儲備方案才是真正的有效路徑。目前該企業車間工人年齡結構分布為“18-29歲”僅占15%，“30-39歲”占23%，“40-49歲”占47%以及“50歲以上”占15%。很明顯40歲以上的工人已經超出了60%，并集中了大部分的技術骨干，如果不加控制和管理，會在接下去的10年里極有可能出現技術人才斷層的問題。通過實踐表明，近年來社招工人普遍穩定性低，并且招聘成本高。另外，社招工人相對對企業文化的認同感較低，更容易被負面因素影響，對企業的忠誠度也較低，相較于自己技能提升，更關注于個人利益的得失。這樣看來避免10年內技術人才斷層問題，最有效的途徑還是企業通過校企合作培養自己的技術人才[3]。

根據中國新生代的人口趨勢，中國90后人口數量和80后人口數量相比，減少約14%；00后人口數量和90后人口數量相比，減少約17%。從校企合作的生源來看，00后的勞動力市場的爭奪缺乏激烈。初級技術人才的輸出口主要集中在職業院校，如何開啟和院校的緊密合作是未來勞動力市場爭奪戰中的重中之重。以何種形式進行校企合作是目前企業內部考慮的一個問題。作為一家德企，筆者企業對德國“雙元制”職業教育形式進行研究和學習。“雙元制”職業教育是由德國立法支持、校企共建、企業為主的辦學制度，即由企業和學校共同負擔培養技術工人的任務，按照企業對技術工人的要求組織教學和崗位培訓。從一定程度來說，能夠解決學生適應期長的問題，同時能夠幫助學生提前了解企業和工作崗位，從而幫助他們確立各自的職業發展目標。由于中小型企業不具備開展“雙元制”培訓的實訓條件，所以和同行業其他企業一起與職業院校開展合作，尋求符合資質的第三方培訓中心，將企業培訓的內容委托給跨企業培訓中心來做。培訓中心定期給每名學員打分，并反饋給學員所在的企業，分數低的學員向企業進行說明，該打分與工資績效捆綁，嚴重的會影響其職業生涯。該模式可以經過實踐不斷累積經驗進行迭代，就能不斷給企業輸送合格的技術人才，從而根本上解決企業用工難問題。

就宏觀層面來說，為貫徹落實黨的十九大精神，加快建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍。在校企合作項目中，培養內容主要包括專業知識、操作技能、安全生產規范和職業素養，特別是工匠精神的培訓。在多家中小型企業聯手和指定職業院校開展長期合作，由政府牽頭協助尋求符合資質的第三方培訓機構，從而為企業源源不斷地培養出高素質技能型人才，這也是企業、學校和政府的共同目標。