新時代下企業薪酬設計問題及解決途徑分析

文/江冀閩，中國人民大學

企業在進行薪酬管理的過程中，由于涉及到的問題比較多，需要注意的是明確管理過程中存在的問題。由于后期管理中有競爭性、公正性和激勵性等特點，需要嚴格結合自身內部財務情況合理執行對應的管理方式。現階段，企業應用的薪酬管理概念涉及到的是基本薪酬、可變更薪酬等方面，采用的薪酬結構一般是崗位工作、獎金和福利等，縱觀企業當前管理的具體情況，很多問題沒有得到解決，存在嚴重的薪資設計問題，因此針對具體情況，必須注意的是了解具體的設計要求和內容，只有合理實施管理，才能達到理想的結果。

1 薪酬管理的概述

企業薪酬管理指的是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平等進行管理的一個過程。在整個過程中需要結合薪酬模式和特殊員工的薪酬模式等做出決策。傳統的薪酬管理具備物質報酬分配的性質，對管理者的行為特征考慮的比較少，在整個階段需要注意的是提前擬定薪酬模式，以預算管理作為基礎，企業需要不間斷的執行薪酬管理方式，結合薪酬問題和員工進行互動和交流，結合薪酬系統的有效性做出評價。

2 新時代下企業薪酬設計問題

企業在薪酬福利管理的過程中，普遍存在薪酬結構模式不合理的情況，由于福利結構比較單一，如果缺少績效考核管理，容易存在制度匱乏的情況。如果無法實現薪酬模式的有序化管理，容易滋生其他薪酬設計問題，產生其他問題。以下對具體的設計問題分析。

2.1 薪酬結構不合理

在當前薪酬結構設計的過程中，依據實際情況，需要注意的是確保結構的合理性，只有合理進行設計，才能達到理想的要求。但是當前企業薪酬管理的階段針對企業的薪酬管理現狀等可知，很難做到平均，薪酬和職位的合理化管理很重要，依據當前管理現狀，存在不公平的現象。在企業的發展過程中，針對財務管理的便利，將差異職位實施統一性的管理，此類管理方式存在不均勻的現象，甚至導致很多患者存在不均衡的心理特點。員工需要加班完成各項工作，在實際工作中，考慮到員工的工作狀態和工作積極性等，如果矛盾激化，容易導致工作效率低，企業管理存在人才流失的情況。

2.2 福利結構單一

除了固定的工資之外，企業可能給優秀員工獎勵，但是實際上，在薪酬管理中，和獎金發放的過程中存在難以同步的現象，員工的工作積極性達到一定高度之后，獲得了一定的業績之后，可能導致整體工作積極性受到影響，難以發揮薪酬福利模式的價值。此外企業薪酬管理中，由固定工資和獎勵等部分組成的，在實際管理中，對管理要素和技術要素等要求高，如果個人管理不到位，容易出現單一的現象。此外員工對福利模式的理解存在局限性，在知識經濟的時代下，企業需要創新薪酬管理，盡量滿足員工的個人福利要求。在后期管理中，不斷提升工作人員的積極性，在實際工作中，工作質量的提升很重要，針對福利結構單一的情況，必須掌握具體的途徑，有序管理。

2.3 績效考核制度匱乏

考核和激勵作用價值比較突出，適當的考核制度引入之后可以留住優秀的人才。對企業發展可能產生積極的影響，在實踐中借助績效考核的方式，對人才的工作情況進行評價，但是由于缺少績效考核的各項要求，導致員工在整體管理中存在認知不足的現象。在考核期間如果僅關注考核成績，在后期考核管理中忽視了員工的工作態度、合作情況以及關注度等，導致差異現象突出，甚至出現個人積極性受到影響。

2.4 管理者和技術者管理不協調

在當前階段，企業的人力資源管理可能缺少先進性的現象，實施的是傳統的薪酬管理方式，從管理者的角度上來看，基本工作主要是依據現有工作結構的核心要求進行落實到，在職務管理和部門合作之中，績效工作占據的比例不高，依據工作的具體水平可知，多數工作人員是依靠職務晉升完成的。在此類薪酬服務模式下，管理者的工作熱情難以激發，導致當前企業在選聘專業化水平的人員的過程中存在很多瑕疵，技術者的薪酬中也有著明顯的按照資歷的深淺、備份的大小來決定級別、待遇的高低的情況。在石油企業管理中，所有的崗位基礎指標存在密切的聯系，由于本身不具備績效管理方式，導致技術者對工作缺少了解，沒有比較高的創造力，增加了技術創新的難度。

2.5 激勵機制不及時

在企業整體化管理的階段，很多企業的負責人對對應的績效管理缺少了解。很多員工通過自身的努力做出一定的成績之后，很多負責人沒有及時將績效管理的方案進行落實，很多員工的自身積極性得不到肯定，挫傷了員工的積極性。同樣的獎勵機制，過了幾個月之后，整體作用大打折扣，相對其他員工而言，整體的示范作用降低。如果激勵管理機制得不到落實，勢必對自身發展造成影響，各種問題得不到解決。

3 新時代下企業薪酬設計的解決途徑

在當前企業的薪酬管理和設計中，如何進行薪酬模式的合理設計成為重點。針對當前實際管理中存在的各種問題，必須了解具體的設計指標和要求，只有合理實施管理，才能促進企業的進步。以下對企業薪酬設計的解決方式進行分析。

3.1 建立健全現有的管理制度

在當前企業管理中，如何建立健全企業的管理制度是關鍵，在實施過程中調整好自身的薪酬結構。但是由于實際效果不理想，從根源處可能是由于管理制度不合理，因此在整個管理階段需要注意的是進行結構的全面優化，在企業職工技能和職務的薪酬制度綜合性管理中，注意的是從績效考核的角度入手，對各項制度進行評價。企業在戰略發展中制定長遠的目標，切實把企業薪酬管理制度和企業長遠規劃及戰略有機的結合，保障企業健康持續發展。在創新和進步管理中，各種問題進行分析，如果存在解決方式不合理或者其他類型問題的情況下，了解具體的設計指標。在后期規劃中，倡導的是指標的落實。在長遠的戰略方式更新中，以可持續發展作為基礎，進行各項途徑的調整，提升優勢。

3.2 對工資結構整改

工資結構的調整和更改是個全面的過程，在后期管理中，可以進行推廣和運行模式的更新等。企業管理中涉及到的是核心生產經營的管理，需要主動和企業簽訂生產經營的目標計劃書，了解考核期范圍內企業實現的任務，依據效益目標和一定的薪酬待遇模式等，在目標期采用對應的考核審計方式進行調整。只有確保企業經營管理符合自身的責任要求，才能實現三方的統一和進步。另外一方面，針對技術者，需要積極構建和業務緊密聯系的薪酬管理方式，技術者需要認真工作，朝著更高的工資邁進。

3.3 構建崗效薪點工資制

在崗效薪點工資制要求下，企業的工資收入和分配制度等改革是個全面的過程，在后期管理中以勞動崗位為對象，按照組職工個人的實際參數進行調整。在單位經濟效益獲取的過程中，掌握工資定點值，只有確定勞動報酬的彈性工資分配制度，才能使其符合基礎構成要求。此外崗點工資在崗效薪資管理中按照的是按勞分配的形式進行管理的，基本工資能確保受眾的基本生活需求，在整個階段發揮績效考核的作用，秉承公開和公正的原則，整個過程中采取的是標準定點方式實施管理。在推行企業管理中，采用此分配形式后，職工的工作熱情與創造能力被全面的調動，不僅使得勞動生產率得到了大大的增強。

3.4 優化福利模式

企業在培訓和管理中，將培訓名額作為一種福利，讓優秀的員工掌握新的技能和要求。在職業發展中可能產生重要的影響，在新技術和新理念應用中，為企業發展目標的落實奠定基礎。此外企業通過物理獎勵的方式給予工作態度良好和工作質量高的員工獎勵和幫助，只有使其能感受到企業對工作人員的認可，才能更加積極的工作，為企業經濟效益的持續提升創設良好的環境。

3.5 優化績效考核體系

在績效方案落實中，合理的考核制度的落實是重點，企業在薪酬福利管理的階段，需要構件科學有效的考核方式，在考核管理中關注員工的工作效率和工作態度等。針對考核的基本情況，需要掌握實際技術狀態、個人能力和具體情況等。企業在崗位評價制度建設中，對工作強度和工作重要性進行分析，以崗位價值和員工的工作狀態等為基礎，可以將其作為薪酬確定的一個標準，在考核過程中密切關注員工的專業技能水平。在企業任務目標設定中，堅持循序漸進的原則，只有制定合理的考核管理模式，在后期管理中才能確保實際工作和工作能力的進一步提升。依據員工綜合評定的結果，對員工的薪酬進行獎勵和晉升嗎，只有合理化管理，才能起到理想的結果。

4 結束語

薪酬福利管理對企業管理有一定的積極影響，在當前人力資源管理中需要發揮最大化作用。薪酬福利管理中對管理模式有嚴格的要求，依據企業運行狀態和實際情況等，在知識經濟的時代下，企業重視薪酬模式的落實，只有不斷進行福利待遇的優化，才能實現績效模式的合理構建。在未來管理中，進一步進行規劃和設計，只有實現傳統薪酬福利模式的創新，才能奠定良好的基礎，確保企業薪酬設計的合理性。