企業戰略管理層面人力資源規劃的探討

文/張慧敏，蘇州南方混凝土有限公司

1 引言

隨著我國經濟總量的不斷攀升，我國的市場經濟一片繁榮，各種企業遍地開花，市場競爭也隨著變得激烈。在這種經濟環境下，所有企業都在想法設法提高自身的競爭力，人力資源規劃作為企業管理中的可控環節，往往是企業嚴抓的對象。但是結合市場調研結果可以看出，落后的人力資源規劃并不能帶給企業向，也不能幫助企業實現部門和工作人員的合理分配，明顯限制了企業的未來發展前景。

2 在戰略管理層面實現人力資源設計的重要性

2.1 幫助企業取得進步成果

企業實現自我價值，除了保證日常的正常經營活動，還有就是實現價值的可持續增長，人力資源規劃可以幫助企業更快實現這點。當我國的經濟增長速度進入平穩發展期，原有的經濟發展模式已經不再能帶來動力，所以需要人的創新來實現利潤增長。因此，企業想要的新的市場環境獲得一席之地，就要保證自身人力資源規劃設計得當，在數量和質量上都要做好完全準備，為了滿足當前的經營需求和未來的發展需求。人力資源管理部門要在了解企業人員情況的基礎上制定具體的設計方案，不然就容易空想誤事。

2.2 用設計方案帶動人力資源管理

人力資源管理的所有工作安排，都要圍繞著企業戰略和設計方案來進行，具體的方案設計對人力資源管理工作具有指導意義，可以長期穩定持續輸出影響力。實際上，人力資源管理的涉及面極為廣泛，不單是要通過管理工作協調企業人事，還要分析企業職員工作中的優缺點，然后再借助人力資源管理手段改善企業內部的不足之處。只有在精心設計和用心安排人力資源管理工作，才能為企業的工作人員創造出廣闊的職業空間。由于人力資源管理對企業的重大意義，所以企業要在管理戰略制定之時同樣重視人力資源規劃的重要地位，為實現人力資源管理創造條件。

2.3 提高成本收入偏差值，實現真正創收

企業創收一般通過節約成本和提高售價兩個方面著手，人力資源管理可以幫助企業解決人力物力消耗大的問題，通過引進先進的信息應用可以減少人力資源管理的工作任務，優化人力資源設計方案，精簡人力資源管理部門的組織結構和人員安排。在這種情況下，企業的經營效率將會大幅提高，經營成本則會在一定程度上減少，而這毫無疑問有利于企業獲得更多的經營利潤。

3 人力資源規劃在企業管理戰略發展中的不足

將人力資源規劃和設計納入我國企業的發展戰略之中，不僅可以建立起人力資源管理部門，將人力資源管理經驗運用到企業生產經營各大環節，實現企業工作效率的提高和資本的累積。同時還可以豐富我國企業的理論知識實踐經驗，幫助我國企業吸納更多工作人員參與日常活動，實現我國企業發展的大目標。人力資源規劃絕不是和企業發展戰略能完整分離、毫無關聯的兩大獨立存在，而是共同存在企業結構之中，對企業的大有裨益的兩個武器。人力資源規劃不是對人員數量的簡單把握和重復累加，而對其質量和長處不聞不問，使得員工不能適得其所，發揮優勢。在人力資源管理中主要有以下幾種不良做法：

3.1 沒有建立完備人力資源部

在我國許多企業當中，許多企業只是跟風建立起了人力資源部，但是從人力資源部的職能設計和日常工作來看，該部門實在可以說是名存實亡。這不僅是因為組成員工多為閑置人員，同時也該部門沒有配備專業的人力資源管理人員，這使得部門下屬員工沒有專業指導和培訓，只能完成簡單工作，無法在有效分析員工信息的前提下推動企業發展。

3.2 企業招聘缺乏高瞻遠矚

有些企業的管理人員在招聘時只關注填滿職位，沒有對應聘人員進行篩選，所以招聘進來的工作人員水平參差不齊，不符合企業發展的人才需要。經過長時間的無序招聘后，企業內人才儲備也顯得相對匱乏，這直接導致企業在未來的競爭當中，由于缺乏有素質有干勁的高質量人才而處于下風。

3.3 沒有樹立長期培養人才方案

有些企業在進行人力資源規劃之時，認為人員的流動才能促進公司的活力。其實過度頻繁的人員流動使得企業的人力資源部門不具有穩定性，過于短視和重視速食的心理使得人力資源規劃無法和企業的長期發展戰略相結合。沒有培養出核心人力資源對象，就會使得企業的優質人力不斷流失，難以實現企業的長足穩定發展。

3.4 沒有統計整合人力資源信息

科學完整地統計企業的人力資源信息，可以幫助企業更好地分析自身的人力資源狀況和企業需求，以做出更好的人員招聘和培養。但是很多企業難以實現這一基本操作，這是因為這些企業沒有安置專門的人員進行數據統計，認為統計和整合人力資源信息會消耗人力資源管理部門大量精力和物力，是一件徒勞無功的事情。

3.5 缺乏理論知識引導

企業在制定未來發展戰略之時，應當考慮到人力資源方面的規劃。但是在我國依然存在缺乏相關理論知識，缺乏相關實踐經驗的企業，這些企業使得企業的長期發展戰略因為缺乏人力資源知識而無法得到執行，成為了一紙空文。我國企業在這一方面由于起步晚，并且思維方式層次沒有得到更新，所以只是簡單地模仿，而沒有學習到它的核心內容。這使得我國企業難以適應現實社會的發展，難以實現人力資源規劃的有效利用。同時企業沒有綜合考慮內外環境的變化影響，沒有掌握理論運用于實踐的正確方法。

4 實現人力資源規劃與管理戰略協調統一的建議

4.1 結合企業人力資源事情作出科學評估

人力資源規劃設計必須立足企業人力資源實際，否則再合理的設計都會成為空中樓閣，失去實際應用價值。對此，人力資源管理單位要注意整合日常工作中的人力資源管理信息，根據企業整體發展產生的變化做出調整，以便提高人力資源管理工作對企業整體的服務能力。另外，人力資源規劃要從長遠角度出發，不能短淺的只看到當前發展需要，將分析在崗工作人員作為工作的全部核心。合理的人力資源規劃應當平衡當下和未來發展的需要，既要為企業當前發展提供高素質人才，也要充分結合企業未來發展道路發掘和儲備專業人才。

4.2 立足發展視角分析企業未來人力資源供需

預測企業未來人力資源是一項復雜的工作，其中涉及企業未來的生產、經營方向，企業的發展規模和早期人力資源規劃的持續性影響等。因此，人力資源管理部門想要做好對未來人力資源供需的預測，就要更多的了解企業的發展實情。當然，這也意味著人力資源規劃工作具有動態特征，而且規劃工作與人力資源管理部門外的企業部門也有著密切的關系。最后，未來人力資源供需預測要高度準確，否則就會對企業人力資源管理工作產生錯誤引導，從而造成嚴重的后果，如專業人才儲備不足，企業發展受限等。為此，企業在規劃未來人力資源時務必要多調查、多分析，盡可能采用多種方法驗證預測的準確性。

4.3 通過培訓提高人力資源部門整體質量

如果想要更好地實現人力資源規劃，那么就要在人力資源部門的素質水平方面嚴格把關。通過培訓，首先可以提高人力資源部門的工作人員自身的思維能力和實踐能力，其次能夠深入到企業生產經營的各大環節，掌握人力資源部門和企業其他部門的基本人員情況，幫助企業制定出最佳未來發展戰略。通過對人力資源部門的質量提升和結構調整，建立起企業內部第一只人力資源管理主力軍，通過人力資源部門帶動企業內部其他部門的人員協作，不僅能高效完成自己的日常工作，還能共同為企業發展出力幫助。

4.4 改革考核方式，實現企業制度保護

為了加快落實企業內部的人力資源規劃工作，企業應當制定出符合人力資源部門發展的人力資源管理制度，為企業運用人力資源規劃發展事業提供現行保障。在員工保障上，要保障工作人員的基本工資和待遇；在員工福利上，要善用獎勵機制，能者多勞，勞者多收，調動企業內部的實干熱潮。除此之外，還要該和考核方式，使之更加科學合理有吸引力。改變以往嚴格束縛的考核方式，簡化考核流程，調動部門上下級綜合評定工作質量，改變論資排輩按年齡發獎金的舊做法，利用工作人員和工作人員之間的競爭，部門和部門之間的競爭，激發企業上下競爭熱情，不斷鼓勵工作人員努力創新，實現自我發展，完成個人價值和社會價值的有效統一。

4.5 創新企業上下人力資源觀念

打破思維定式，鼓勵大膽創新，能夠幫助企業更好地盤活用活人力資源規劃。企業上下各級單位都要參加思維培訓，了解企業的未來發展態勢和人力資源規劃的實施過程。明白企業只有在不斷改變中獲得新的生機和活力，幫助人力資源管理人員掌握理論知識，培養識人用人眼光，結合企業的實際用人需求進行人員招聘和人才選拔。對接上層決策制定管理人員，實現企業上下聯動，更加高效地轉變企業發展策略。

5 結束語

人力資源規劃可以看清企業的現在和未來經營情況和發展態勢，對企業的生產和經營都具有增效。所以在執行期間，一定要明確企業的發展目標，綜合看待各部門各崗位，實現人力資源規劃的優質推進。在確保企業工作人員數量的同時確保企業的人才質量，滿足企業的發展需求，實現企業的經濟利潤方向和社會價值目標。